Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности выражается в применении к нему дисциплинарного взыскания. Важной гарантией для работника является то, что к дисциплинарной ответственности возможность наложения дисциплинарного взыскания ограничена жесткими сроками. Это не позволяет работодателю «держать» работника в постоян­ном «страхе» применения к нему наказания. Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее:

а) одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (когда оно по закону требуется);

б) шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лег со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При применении дисциплинарных взысканий действует пра­вило, согласно которому за один и тот же проступок на работника может быть возложено только одно взыскание. Так, грубейшим нарушением закона является одновременное объявление выгово­ра и увольнение работника за прогул.

Статья 193 ТК РФ устанавливает определенную процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, несо­блюдение которой делает применение взыскания неправомер­ным. Эта процедура состоит в следующем.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение об этом составляется акт. Сам отказ дать объяснение не препятствует применению дис­циплинарного взыскания, однако пока работодатель не потребо­вал объяснения, он не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о приме­нении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Наличие дисциплинарного взыскания означает не только не­гативную общественную оценку поведения работника. Оно также учитывается при применении других взысканий. Так, для увольне­ния работника по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 81 ТК РФ, необходимо неоднократное нарушение трудовой дисциплины при наличии у работника дисциплинарного взыскания.

Обжалование и снятие дисциплинарных взысканий

Работник вправе обжаловать дисциплинар­ное взыскание в государственную инспекцию труда или органы по Рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том чис­ле в суд (см. подробнее гл. 12 учебника). В случае, если привлечение работника к дисциплинарной ответст­венности будет признано неправомерным, работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Срок существования дисциплинарных взысканий не является безграничным. Если в течение года со дня применения дисципли­нарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисцип­линарному взысканию, то оно погашается, т. е. считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания. Однако работо­датель вправе снять с работника дисциплинарное взыскание и до истечения этого срока по собственной инициативе, просьбе само­го работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Учитывая, что дисцип­линарные взыскания со временем погашаются или снимаются, закон запрещает заносить сведения о них в трудовую книжку работника.

По общему правилу, применение дисциплинарных взыска­ний является правом, а не обязанностью работодателя. Однако ес­ли речь идет о виновных действиях самого руководителя органи­зации или его заместителей, допустивших нарушение трудового законодательства либо условий коллективного договора или со­глашения, то работодатель в лице его соответствующих органов (или собственника имущества) обязан рассмотреть сделанное об этом заявление представительного органа работников и сообщить последнему о результатах рассмотрения. В случае если факты нарушений подтвердятся, работодатель обязан применить к руко­водителю организации (его заместителям) дисциплинарное взыс­кание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

■ 1. Что такое дисциплина труда и внутренний трудовой рас­порядок организации? Какими документами они определяются?

■ 2. Назовите методы обеспечения трудовой дисциплины. Что такое поощрение и каковы его виды?

■ 3. Охарактеризуйте метод принуждения к соблюдению тру­довой дисциплины. В каком случае он применяется? Назовите меры принуждения за нарушение трудовой дисциплины.

■ 4. Что такое дисциплинарная ответственность и дисципли­нарный проступок? В чем их особенности? Охарактеризуйте состав дисциплинарного проступка.

■ 5. Перечислите виды дисциплинарных взысканий. Что такое специальная дисциплинарная ответственность и в чем со­стоят ее особенности?

■ 6. Каковы условия и порядок применения дисциплинарных взысканий (привлечения к дисциплинарной ответственности)?

■ 7. Расскажите об обжаловании и снятии дисциплинарного взыскания. В чем состоит их значение?

■ 8. Каковы особенности привлечения к дисциплинарной от­ветственности руководителя организации и его заместите­лей?

ГЛАВА 11. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Понятие материальной ответственности

Каждая из сторон трудового договора обязана бережно относиться к имуществу другой стороны. Нарушение этой обязанности, по­влекшее причинение материального ущерба, является основанием для возложения на виновную сторону мате­риальной ответственности, т.е. обязанности возместить причи­ненный ущерб. Материальная ответственность состоит в обязан­ности одной стороны трудового договора (работника или работода­теля) возместить ущерб, причиненный ею в результате виновного противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей другой стороне.

Из приведенного определения следует, что для возложения материальной ответственности, в отличие от ответственности дис­циплинарной, недостаточно одного факта виновного нарушения одной из сторон трудового договора своих обязанностей (например, опоздания работника на работу). Необходимо, чтобы вслед­ствие этого другой стороне был причинен имущественный вред. Поэтому в состав данного правонарушения помимо противоправ­ности и вины входят также такие элементы, как материальный ущерб и причинная связь между последним и противоправным действием или бездействием.