![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Системы оплаты труда и стимулирующие выплаты
В механизм правового регулирования заработной платы включаются также системы оплаты труда, под которыми понимаются способы установления соотношения между затраченным трудом и получаемым работником вознаграждением. Основными системами заработной платы являются повременная и сдельная: если в основе определения количества труда лежит количество отработанного рабочего времени, оплата труда называется повременной, а если труд измеряется количеством произведенной продукции - сдельной. При повременной системе оплаты труда размер заработка определяется в соответствии с проработанным временем и квалификацией работника. Чаще всего повременная система применяется на работах, не поддающихся нормированию (например, труд научных работников, преподавателей), а также на работах, где рабочий лишен возможности повышать производительность труда (например, на конвейере с заданным ритмом движения). Чтобы подсчитать заработок работника при этой системе, нужно знать его тарифную ставку и проработанное время. Как уже отмечалось, тарифные ставки бывают часовыми, дневными и месячными. При оплате за месяц заработок определяется как месячная ставка независимо от числа рабочих дней в месяце. При оплате за неполный месяц устанавливается размер дневной ставки, и зарплата в целом зависит от числа проработанных дней. При почасовой оплате устанавливается размер часовой ставки, и заработок зависит от числа проработанных часов. При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы работника определяется количеством единиц произведенной им продукции или выполненной работы установленного качества, исходя из сдельных расценок, т.е. размеров оплаты, установленных с учетом квалификации работника и условий труда за выработку единицы продукции (изделия, части изделия) или производство определенной операции. Подчеркнем, что сдельная расценка - это не сама оплата труда, а лишь ее норматив, по которому в зависимости от количественных показателей труда определяется заработок сдельщика. Сдельная расценка как номинальный размер оплаты за единицу изготовленной продукции или выполнение определенной операции исчисляется исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок и норм выработки или норм времени. Если до сдельщика в качестве нормированного задания доводится норма выработки, то сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда на эту норму выработки. Например, часовая тарифная ставка сдельщика 3-го разряда равняется 15 руб., а норма выработки - пять деталей в час. Сдельная расценка в результате деления тарифной ставки на норму выработки равняется трем рублям за одну деталь, которые впоследствии будут умножаться на общее (суммарное) количество произведенных деталей за день, что, в конечном счете, и составит дневной заработок рабочего-сдельщика. Если же работнику определяется норма времени на изготовление какого-либо изделия, то тарифная ставка умножается на норму времени. Например, норма времени на изготовление тем же рабочим детали к какому-нибудь агрегату составляет 4 часа. Сдельная расценка в результате умножения этой нормы на часовую тарифную ставку (15 руб.) будет равняться 60 руб. за одну деталь. Если рабочий за день вырабатывает две такие детали, его дневной заработок составит, соответственно, 120 руб. (60 руб. х 2). Таким образом, при сдельной системе оплаты труда тарифная система действует не напрямую, как при повременной, а только опосредствованно, через установление сдельных расценок; заработок работника - сдельщика зависит не от количества проработанного времени, а от количества выработанной продукции. Сдельная оплата может быть прямой и косвенной[47], аккордной и поэлементной, индивидуальной и коллективной (бригадной), ограниченной и неограниченной, с неизменными расценками и прогрессивной (т.е. с увеличивающимися расценками после достижения определенной выработки). Количество продукции и продолжительность труда - это основные измерители количественных показателей результатов труда, поэтому сдельная и повременная системы являются основными. Наряду с ними существует и дополнительная система заработной платы - премиальная, главное назначение которой состоит в стимулировании работника к добросовестному труду. Эта система применяется только в сочетании со сдельной или повременной, вследствие чего выделяются следующие разновидности последних: а) повременно-премиальная система оплаты труда, при которой работникам сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно выплачивается премия за достижение определенных, заранее установленных показателей работы; б) сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой указанная премия выплачивается работникам в дополнение к заработку по сдельным расценкам. Помимо показателей премирования (за достижение которых, собственно, и устанавливается премия) в структуре премиальной системы заработной платы выделяются еще три ее элемента: а) условия премирования; б) размеры премий; в) основания и порядок депремирования (т.е. за что и в каком порядке работник может быть лишен премии полностью или частично). Условия премирования - это такие требования к результатам труда (еще они называются контрольными), которые вводятся в премиальную систему с целью недопущения преобладания одних показателей в труде над другими. Например, если все показатели премирования будут сугубо количественными, это может привести к снижению качества продукции. Поэтому в виде своеобразного противовеса количественным показателям вводятся контрольные качественные условия премирования, невыполнение которых лишает работника права на премию. Размеры премий - это выраженная, как правило, в денежной форме оценка результатов труда работника. Они должны быть закреплены в положениях о премировании, в противном случае премиальная система не будет выполнять своей стимулирующей функции. Размеры премий формулируются и закрепляются в положениях о премировании по-разному. Они могут быть твердо фиксированными (например, 5 тыс. руб. или 30 % от оклада за выполнение нормированного задания), дифференцированными, т.е. количественно изменяющимися в зависимости от степени выполнения задания работодателя (например, от 10 до 50 % месячной тарифной ставки), а также смешанными, сочетающими в себе оба указанных метода. Основания и порядок депремирования (т. е. полного или частичного лишения работника премии), как и иные элементы премиальной системы, устанавливаются положениями о премировании. Основаниями депремирования являются, как правило, производственные упущения, которые, по мнению работодателя, отражаются на личных результатах труда работника и на работе организации в целом. Конкретная система оплаты труда, а также те или иные ее разновидности устанавливаются на локальном уровне и закрепляются в соответствующих положениях (в том числе в положениях о премировании). В целях повышения производительности труда работников помимо уже упомянутой премиальной системы могут использоваться и иные стимулирующие выплаты - различные системы доплат и надбавок, установленных сверх окладов. Они предусматриваются, к примеру, за мастерство, длительный непрерывный стаж работы, высокую квалификацию, знание иностранного языка, выслугу лет и иные показатели, напрямую не связанные с результатами труда работника. С помощью этих выплат может стимулироваться повышенная производительность труда - при совмещении профессий, классном руководстве (для учителей) и др., компенсироваться труд за работу в неблагоприятных условиях, в многосменном режиме и т.д. Стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в локальных актах организации или по соглашению между работодателем и работниками в коллективном договоре. Что касается бюджетных организаций, то в них порядок и условия применения стимулирующих выплат в зависимости от источника финансирования устанавливаются соответственно Правительством РФ, органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления.
Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальной
Законодательство специально регламентирует оплату труда при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных[48], - при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, производстве сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. Этот перечень является примерным и может быть дополнен на локальном уровне. Главная цель особого регулирования в данном случае состоит в том, чтобы установить для лиц, работающих в указанных условиях, повышенные гарантии. При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, размеры которых устанавливаются на локальном уровне, но не могут быть ниже предусмотренных законодательством. К условиям труда, отклоняющимся от нормальных, относятся: 1)труд в особых условиях. Это тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, а также работы в местностях с особыми климатическими условиями. Труд в особых условиях оплачивается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для соответствующих видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами; 2)выполнение работ различной квалификации. Оплата труда в данном случае зависит от принятой системы заработной платы (повременной или сдельной). При выполнении работ различной квалификации работником с повременной оплатой труда его труд оплачивается по работе более высокой квалификации, со сдельной же - по расценкам выполняемой им работы. Однако если с учетом характера производства работнику-сдельщику было поручено выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенного ему разряда, работодатель обязан выплатить такому работнику межразрядную разницу. Размер доплаты в этом случае составляет разницу между размерами тарифных ставок по разряду выполненной работы и разряду, присвоенному работнику; 3) совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя. При совмещении работником профессий (должностей), а также исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы такому работнику производится соответствующая доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора; 30-50% 4) работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Такая работа оплачивается в повышенном размере только в том случае, если она является сверхурочной (см. гл. 8 учебника). Оплата 5) сверхурочных работ производится следующим образом: за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника вместо повышенной оплаты сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Как правило, работнику в этом случае предоставляется дополнительный день отдыха. Что же касается работы по совместительству, то хотя она и осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, оплачивается в зависимости от фактически проработанного времени или нормы выработки; 6)работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Труд работника в эти дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха; при этом оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день производится в одинарном размере, а предоставленный день отдыха оплате не подлежит; 7)работа в ночное время (т. е. с 22 до 6 часов). Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. При этом конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем.
|