Какие методы используются при найме персонала?

¾ а. аттестация персонала;

¾ б. метод количественных и качественных показателей;

¾ в. метод управления по целям;

¾ г. метод заданного распределения;

¾ д. наведение справок в учебном заведении или на прежней работе.

89. Аттестация персонала – это…

¾ а. оценка персонала, при которой руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других;

¾ б. должностная инструкция, содержащая в себе перечень основных функций и задач необходимых для производственного процесса;

¾ в. сравнительный анализ персонала предприятия, заключающийся в сопоставлении сотрудников друг с другом;

¾ г. формирование опыта и практики, увязывающих навыки, знания и умения воедино;

¾ д. кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

90. К административным целям аттестации персонала относится…

¾ а. прекращение трудового договора – сокращение штатов;

¾ б. информирование работников об уровне их знаний и квалификации, результатов труда;

¾ в. вознаграждение за труд или наоборот понижение;

¾ г. информирование о качественном составе персонала организации, в целях совершенствования системы управления персоналом;

¾ д. пополнение кадрового потенциала фирмы.

91. Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является…

¾ а. простым критерием;

¾ б. объективным критерием;

¾ в. количественным критерием;

¾ г. интегральным критерием;

¾ д. субъективным критерием.

Если оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как

¾ а. простые критерии;

¾ б. объективные критерии;

¾ в. количественные критерии;

¾ г. интегральные критерии;

¾ д. субъективные критерии.

93. Методика деловой оценки включает…

¾ а. конкретизацию целей оценки, организационную процедуру подготовки деловой оценки и время исполнения деловой оценки;

¾ б. конкретизацию целей оценки, организационную процедуру подготовки деловой оценки и описание этапов проведения деловой оценки;

¾ в. организационную процедуру подготовки деловой оценки, время исполнения деловой оценки и наличие независимого эксперта;

¾ г. организационную процедуру подготовки деловой оценки, наличие независимого эксперта и описание этапов проведения деловой оценки;

¾ д. наличие независимого эксперта, время исполнения деловой оценки и конкретизацию целей оценки.

94. Адаптация – это:

¾ А) Двухсторонний процесс, учитывающий интересы нового сотрудника и руководителя;

¾ Б) Двухсторонний процесс, учитывающий интересы нового сотрудника и организации в целом;

¾ В) Односторонний процесс, учитывающий только интересы нового работника;

¾ Г) Односторонний процесс, учитывающий только интересы руководителя;

¾ Д) Односторонний процесс, учитывающий только интересы устоявшегося коллектива.

95. Ошибки, связанные с адаптацией сотрудника:

¾ А) Поведенческие – связанные с конфликтами между устоявшимся коллективом и новым сотрудником; и функциональные – связанные с ошибками в построении структуры управления организацией;

¾ Б) Психические – связанные с несовпадением социотипов вновь образующегося коллектива; и экономические – связанные с потерей упущенных возможностей;

¾ В) Поведенческие – зависящие от самого человека, его воспитания и культуры; и функциональные – связанные с профессиональными качествами нового сотрудника.

¾ Г) Психические - зависящие от самого человека, его воспитания и культуры, и функциональные – связанные с профессиональными качествами нового сотрудника;

¾ Д) Первичные и вторичные.

96. Показатели оценки процесса адаптации делятся на:

¾ А) Устные и письменные;

¾ Б) Индивидуальные – то, насколько быстро новый работник приспособился к условиям в организации; и групповые – то, в какой степени коллектив принял нового работника;

¾ В) Объективные – характеризующие эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах; и субъективные – характеризующие удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями;

¾ Г) Экономические – характеризующие соотношение прибыли и затрат, связанных с продолжительностью периода адаптации (снижение значений ряда экономических показателей) и психологические – характеризующие скорость вхождения работника в коллектив, степень удовлетворенности работой в целом;

¾ Д) Первичные и вторичные.

97. Развитие персонала – это:

¾ А) Процесс приобретения работникам новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые они будут использовать в целях продвижения по карьерной лестнице;

¾ Б) Самостоятельный вид управленческой деятельности, нацеленный как на обеспечение нового качественного уровня компетентности работников для достижения экономической эффективности функционирования организации, так и на реализацию индивидуальных потребностей ее членов в самореализации, обновлении знаний, профессиональном росте;

¾ В) Процесс непрерывного образования кадров с целью повышения уровня доходов организации;

¾ Г) Переподготовка специалистов, повышение квалификации, связанных с устареванием профессиональных знаний;

¾ Д) Ротация кадров, а также делегирование полномочий наиболее перспективным сотрудникам.

98. Высшее профессиональное образование включает уровни:

¾ А) 1й - неполного ВПО (после 2х лет обучения); -2й – магистра (после 3х лет обучения); -3й – бакалавр (после 5 лет обучения).

¾ Б) 1й - неполного ВПО (после 3х лет обучения); -2й – магистра (после 4х лет обучения); -3й – бакалавр (после 5 лет обучения).

¾ В) 1й - неполного ВПО (после 2х лет обучения); -2й – бакалавра (после 4х лет обучения); -3й – магистра (после 6 лет обучения).

¾ Г) 1й - неполного ВПО (после 3х лет обучения); -2й – бакалавра (после 4х лет обучения); -3й – магистра (после 6 лет обучения).

¾ Д) 1й - неполного ВПО (после 3х лет обучения); -2й – бакалавра (после 4х лет обучения); -3й – магистра (после 5 лет обучения).

99. Переподготовка кадров – это:

¾ А) Процесс обучение персонала организации с целью освоения им новых знаний, умений, навыков и способов общения при овладении новой специальностью или в связи с изменившимися требованиями к содержанию и результатам работы;

¾ Б) Процесс обучения кадров с целью усовершенствования их знаний и навыков в связи с ростом профессиональных требований или повышением в должности;

¾ В) Совершенствование общего образования, включая языковую подготовку;

¾ Г) Процесс обучения кадров с целью усовершенствования их знаний и навыков в связи с переходом на другую должность;

¾ Д) Процесс обучение персонала организации с целью освоения им новых знаний, умений, навыков в связи с устареванием прежних знаний, умений, навыков.

100. Основные модели развития персонала:

¾ А) Внутрипроизводственная и внепроизводственная;

¾ Б) Внутрипроизводственная и аутсорсинговая;

¾ В) В «кружках качества» и внепроизводственная;

¾ Г) Ротации и аутсорсинговая;

¾ Д) Командного образования и внепроизводственная.

101. Целями непрерывного обучения персонала с точки зрения руководителя являются: а)воспроизводство персонала; б)интеграция персонала; в)адаптация персонала; г) приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и др. организациях, влияющих на работу предприятия; д)развитие способностей в области планирования и организации производства; е)введение нововведений: ж)приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности.

¾ А) а, б, в, г;

¾ Б) б, в, г, д;

¾ В) г, д, ж;

¾ Г) а, б, в, д, ж;

¾ Д) а, б, в, е, ж.

102. Процессуальный подход к организации внутрифирменной подготовки кадров предусматривает:

¾ А) Возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта;

¾ Б) Возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала путем взаимообмена опытом и знаниями;

¾ В) Возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. Целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения;

¾ Г) Возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. Целью обучения является передача вполне конкретных знаний;

¾ Д) Возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта самого руководителя.

103. Методы профессионального обучения делятся на две категории:

¾ А) Внутрипроизводственные и внепроизводственные;

¾ Б) Внутрипроизводственные и аутсорсинговые;

¾ В) В форме «деловых игр» и внепроизводственные;

¾ Г) Ротации и аутсорсинговые;

¾ Д) Командного образования и в форме «деловых игр».

Выберите методы, относящиеся к методам обучения персонала на рабочем месте: а)направленное приобретение опыта; б)чтение лекций; в) конференции, семинары; г)производственный инструктаж) д)деловые игры; е)программированные курсы обучения; ж)ротация; з)использование работников в качестве ассистентов, стажеров; и)в форме рабочей группы «кружок качества»; к) подготовка в проектных группах.

¾ А) а, в, д, ж, к;

¾ Б) а, г, ж, з, к;

¾ В) в, г, ж, з, к;

¾ Г) б, в, д, е, и;

¾ Д) а, г, д, ж, к.

Выберите методы, относящиеся к методам обучения персонала вне рабочего места: а)направленное приобретение опыта; б)чтение лекций; в) конференции, семинары; г)производственный инструктаж) д)деловые игры; е)программированные курсы обучения; ж)ротация; з)использование работников в качестве ассистентов, стажеров; и)в форме рабочей группы «кружок качества»; к) подготовка в проектных группах.

¾ А) а, в, д, ж, к;

¾ Б) а, г, ж, з, к;

¾ В) в, г, ж, з, к;

¾ Г) б, в, д, е, и;

¾ Д) б, в, е, и, к.

106. Программы командообразования как одно из направлений внепроизводственных методов обучения, предусматривают:

¾ А) Активную групповую и межгрупповую деятельность с последующей рефлексией группового процесса (деловые и ролевые игры, анализ проблем организации);

¾ Б) Лекции семинары, практическое занятие, учебные деловые игры;

¾ В) Организационно-мыслительные игры, разработку проектов, анализ ситуаций организации;

¾ Г) Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы;

¾ Д) Групповое моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях, и решение поставленных задач.

107. Обучение в «кружке качества» предполагает:

¾ А) Активную групповую и межгрупповую деятельность с последующей рефлексией группового процесса;

¾ Б) Разработка конкретных решений по проблемам управления организацией, в специально создаваемых группах, без последующей передачи решений вышестоящим структурам;

¾ В) Разработка конкретных решений по проблемам управления организацией, в специально создаваемых группах, с последующей передачей решений вышестоящим структурам;

¾ Г) Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы;

¾ Д) Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.

108. Ротация, как внутрипроизводственный метод обучения персонала, предусматривает:

¾ А) Наделение сотрудника частью полномочий для приобретения им опыта работы на разных должностях;

¾ Б) Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности;

¾ В) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места;

¾ Г) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены места работы;

¾ Д) Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

109. Деловая карьера – это:

¾ А) Достижение известности, славы, обогащения в рамках предприятия;

¾ Б) Продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности;

¾ В) Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных со сменой места работы;

¾ Г) Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения;

¾ Д) Спонтанное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

По скорости продвижения по уровням иерархии системы управления различают следующие виды карьеры: а)Суперавантюрная; б)авантюрная; в)традиционная; г)прагматична; д)кризисная; е)преобразующая.

¾ А) а, б;

¾ Б) а, б, в;

¾ В) а, б, в, г;

¾ Г) а, б, в, г, д;

¾ Д) а, б, в, г, д, е.

111. Планирование карьеры – это:

¾ А) Определение сроков прохождения работником максимально возможного числа ступеней карьерной лестницы;

¾ Б) Определение целей и разработка программ профессионального развития работника, призванных максимальным образом расширить его знания и навыки для решения производственных задач различного характера;

¾ В) Определение целей и разработка программ профессионального развития работника, призванных помочь раскрыть и развить свой потенциал, приобрести требуемые компетенции для занятия желаемой должности, применить полученный опыт для достижения целей компании и удовлетворения личных потребностей сотрудника;

¾ Г) Определение целей и разработка программ профессионального развития работника, призванных помочь раскрыть и развить свой потенциал, приобрести требуемые компетенции для занятия желаемой должности;

¾ Д) Процесс реализации комплекса мероприятий, направленных на профессиональное развитие работника.

112. Этапы жизненного цикла планирования карьеры: а) предварительный – обучение и поиск сферы деятельности; б) становление – освоение выбранной профессии и приобретение компетенций; в) продвижение – повышение уровня компетенций, продвижение по служебной лестнице; г) сохранение; д) завершение:

¾ А) а, б, г, д;

¾ Б) б, в, г, д;

¾ В) б, в, д;

¾ Г) а, б, в, г, д;

¾ Д) а, б, в, д.

113. Управление карьерой – это:

¾ А) Определение целей и разработка программ профессионального развития работника, призванных помочь раскрыть и развить свой потенциал, приобрести требуемые компетенции для занятия желаемой должности, применить полученный опыт для достижения целей компании и удовлетворения личных потребностей сотрудника;

¾ Б) Определение потенциальных возможностей и мотивации, которые присущи конкретному работнику для составления наиболее оптимального плана его карьерного развития;

¾ В) Процесс реализации разработанного плана карьеры, включающего комплекс мероприятий профессионального развития работника: обучение, делегирование полномочий, ротацию, стажировки, консультирование, самообразование;

¾ Г) Процесс реализации разработанного плана карьеры, включающего комплекс мероприятий профессионального развития работника: профессиональное образование, переподготовку, повышение квалификации;

¾ Д) Комплекс мероприятий, направленных на профессиональное развитие работника: профессиональное обучение, переподготовку, ротацию, делегирование полномочий.

114. Кадровый резерв – это:

¾ А) Группа сотрудников, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей;

¾ Б) Группа сотрудников, отобранных для замещения ведущих специалистов на периоды отпусков, болезней;

¾ В) Группа сотрудников, не прошедших отбор на должность сразу, и оставленных «про запас»;

¾ Г) Группа сотрудников, которая носит неформальный характер и отличается повышенной сплоченностью;

¾ Д) Группа наиболее активных и креативных работников.

115. Критериями отбора в кадровый резерв являются: а) уровень образования; б)опыт работы; -в)уровень оплаты на предыдущих местах работы; г)состояние здоровья; д)возраст; е)желание кандидата стать участником кадрового резерва; ж) согласие кандидата на занятие вакантной должности:

¾ А) а, б, в, д;

¾ Б) а, б, в, д, ж;

¾ В) б, в, г, д, е;

¾ Г) а, б, г, д, е;

¾ Д) а, б, г, д, ж.