Аутсорсинг человеческих ресурсов

Необходимость эффективного управления человеческими ресурсами на современных предприятиях вызвано тесной взаимосвязью проблемы обеспечения их эффективности и конкурентоспособности с политическими, демографическими, инновационными, информационными, социально-культурными факторами внешней среды предприятия.

Аутсорсинг человеческих ресурсов («human resource outsourcing», или «HR» – «Outsourcing») приобретает для предприятия первостепенное значение в связи с распространением современных технологий менеджмента человеческих ресурсов (human resource management).

Аутсорсинг человеческих ресурсов логически дополняет другие сферы применения аутсорсинга, так как среди рисков, связанных с использованием аутсорсинга, немаловажную роль играет человеческий фактор, а именно:

ñ сокра­щение рабочих мест (важнейший социальный аспект, определяющий отношение к аутсорсингу как к элементу глобализации в большин­стве экономически развитых стран);

ñ «размывание» имиджа предприятия;

ñ ослабление корпоративной культуры[71].

Проблема эффективного управления человеческими ресурсами в современных условиях является особо значимой с позиций использования аутсорсинга. Так как это связано, прежде всего, с тем, что аутсорсинг сферы производства или сферы услуг часто влечёт значительное сокращение персонала предприятия заказчика.

При использовании аутсорсинга, как показывает практика, предприятиям приходится сокращать до 10-15%, а то и более процентов персонала.Сокращение персонала – это всегда процесс болезненный и для предприятия, и для самих работников.

В этой связи именно аутсорсинг человеческих ресурсов позволяет найти прием­лемое решение в случае изменения структуры предприятия вследствие стратегических решений, связанных с сокращением и децентрализацией. Чтобы в этом убедиться, рассмотрим процесс самого аутсорсинга человеческих ресурсов.

Аутсорсинг человеческих ресурсов представляет собой следующий процесс. Если нуж­ны новые люди или необходимо сохранить старых сотрудников, предприятие находит кадровое агентство, специализирующееся на аутсорсинге, и заключает с ним гражданско-правовой договор на оказание услуг. Агентство подбирает необходимый персонал или переводом принимает к себе лишний персонал предприятия-клиента на постоянную работу. При этом оно несёт полную юридическую ответ­ственность за нанятых людей, тогда как предприятие-клиент ни­каких обязанностей перед сотрудниками не имеет.

Юридически эти сотрудники на предприятии не работают. Предприятие-клиент, таким образом, не платит заработную плату сотрудникам, не платит за них ни подоходный, ни социальный налоги. Предприятие-клиент лишь раз в месяц пла­тит агентству-провайдеру за услуги, например, секретарей на те­лефоне или уборщиц. При этом предприятие может относить эти услуги к производственным затратам.

Следует отметить ещё один положительный момент. Если человека берут на временный договор, а он работает долго, то, обратившись в суд, он может доказать постоянный характер сво­ей работы. И суд может обязать предприятие взять сотрудника в штат. А в случае аутсорсинга это просто невозможно. Тогда все возможные заботы с расчётом зарплаты, уплатой нало­гов и социальных сборов, проблемы с больничными и отпусками, судебные разбирательства с персоналом агентства берут на себя[72].

Наряду с расширением спектра услуг кадровых агентств, необ­ходимость в эффективном управлении человеческими ресурсами сформировала новые предложения на рынке аутсорсинга.

Это привле­чение персонала – человеческих ресурсов внешней организации (или «professional employer organization»). Даннаятехнология управления человеческими ресурсами получила название «аутстаффинг» («outstaffing», «out» – из вне; «staff» – кадры, штат, что означает внештатный)[73].

Аутстаффинг позволяет использовать персонал внешней организации и для решения проблем кадрового обеспечения.

Появление на рынке аутсорсинга человеческих ресурсов специализированных фирм-провайдеров, предлагающих свои услуги для поиска эффективных решений в отношении персонала предприятия, в дальнейшем будет способство­вать распространению методологии «аутстаффинга», а также и «аутплейсмента» («outplacement»).

Аутплейсмент представляет собойтрудоустройство уволен­ного персонала предприятия-клиента силами специализированных агентств.

Аутстаффинг имеет отличия от понятия аутсорсинг. Данное отличие заключается в том, что аутсорсинг понятие более общее и при этом заказчик услуг аутсорсинга платит за выполнение функций или работ. При аутстаффинге предприятие-заказчик платит за предоставляемый персонал.

Аутстаффинг в современных условиях позволяет обеспечить предприятию:

ñ возможность быстро реагировать на изменение конъюнктуры рынка за счёт увеличения или сокращения объёма привлекаемого заёмного труда, так как предприятию не требуется содержать в штате лишних сотрудников;

ñ сокращение численности вспомогательных подразделений, бухгалтерии, отдела кадров, отдела информационных технологий и других, вследствие передачи части объёмов работ этих подразделений кадровому агентству, что уменьшает объёмы работы с налоговой инспекцией и различными фондами;

ñ развитие лизинга, который является одним из самых прозрачных видов бизнеса, где аккуратно платятся предусмотренные законом налоги и отчисления;

ñ отнесение предприятием части операционных затрат на себестоимость;

ñ повышение производительности труда за счёт выведения части персонала за штат предприятия;

ñ сокращение рисков возникновения судебных тяжб с персоналом;

ñ возможность минимизации налоговых выплат в некоторых случаях;

ñ уменьшения числа получения травм на работе за счёт того, что часть работников является сотрудниками другого предприятия;

ñ возможность отбирать их сотрудников агентств наилучших специалистов для перевода в основной состав предприятия, направляя все усилия на развитие своего персонала;

ñ решение проблемы развития бизнеса за счёт заказа необходимых услуг у лизингового агентства;

ñ возможность выстроить новую, более гибкую схему отношений с профсоюзами.

Преимущества аутстаффинга для предприятия-клиента заключаются в следующем:

ñ повышение конкурентоспособности предприятия;

ñ сокращение затрат на содержание вспомогательных и обслуживающих подразделений;

ñ обеспечение прозрачности бизнеса;

ñ улучшение финансовых и экономических показателей деятельности предприятия;

ñ улучшение имиджа предприятия;

ñ улучшение кадрового состава основного персонала предприятия;

ñ преодоление ограничений штатного расписания;

ñ повышение эффективности работы профсоюзов.

Для предприятия-заказчика главным мотивом использования заёмных работников является снижение рисков, которые возникают в результате некачественной работы собственной кадровой службы. Такими рисками могут быть:

ñ возникновение неэффективной структуры кадров;

ñ несоответствие кадров квалификационным требованиям;

ñ возникновение конфликтных ситуаций в трудовом коллективе;

ñ затягивание периода адаптации вновь принятого работника в сложившемся коллективе;

ñ не прохождение принятым работником испытательного срока;

ñ рост текучести кадров;

ñ неполное использование знаний и умений работника.

Вопросы для обсуждения:

1. Опишите современные принципы и методы организации труда и производства.

2. Охарактеризуйте новые способы использования трудовых ресурсов.

3. Рассмотрите истоки аутстаффинга.

4. Дайте понятия аутстаффинга и аутплейсмента.

5. Назовите отличия аутстаффинга от аутсорсинга.

6. Раскройте технологию «заёмного труда».

7. Существует ли законодательная регламентация «заёмного труда».

8. Изучите основные положения Конвенции и рекомендаций МОТ по «заёмному труду».

9. Охарактеризуйте ситуацию с «заёмным трудом» в России: примеры, перспективы развития.