Глава II. Трудовой договор

1. Понятие и содержание трудового договора

2. Порядок заключения трудового договора

3. Изменение трудового договора

4. Отстранение от работы

5. Основания прекращения трудового договора

6. Расторжение трудового договора по инициативе

работника и работодателя

7. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и вследствие нарушения правил его заключения

Понятие и содержание трудового договора

Абсолютное большинство людей реализуют свою способность к труду в качестве наемных работников на основе заключенного с работодателем трудового договора. действующие у данного работодателя. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Содержание трудового договора - это его условия, то есть права и обязанности сторон, которые определяются соглашением сторон на основании и в пределах, установленных трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями. Трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения. В трудовом правоотношении, кроме условий, установленных соглашением сторон, содержатся условия, предусмотренные законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором. Среди условий, вырабатываемых сторонами трудового договора, различаются обязательные и дополнительные условия. Под обязательными условиями понимаются те из них, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не может считаться заключенным и не порождает трудового правоотношения. Дополнительные условия выдвигаются одной из сторон, и только после достижения согласия по ним договор может быть заключён. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

-место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

-трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

-дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом;

-условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

-другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа, предусмотренных ч.1 и 2. ст.57 ТК, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

-об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; - об испытании; -о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); - об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; - о видах и об условиях дополнительного страхования работника; -об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; -об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.(ст.57 ТК).

Испытательный срок является повсеместно применяемым в практике дополнительным условием трудового договора. Он устанавливается только с целью проверки соответствия уровня квалификации работника порученной работе. Хотя это условие предлагается работодателем, его включение в договор допускается только по взаимному соглашению сторон. При возражении со стороны работника договор либо не заключается, либо заключается без данного условия. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст.67 ТК), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Это означает, что все права и обязанности после заключения трудового договора, в том числе по заработной плате, по дисциплинарной ответственности должны осуществляться в полном объёме на общих основаниях. Поэтому совершенно незаконны действия работодателей, устанавливающих на период испытательного срока меньшую заработную плату, или увольняющих работника в период испытательного срока за однократное, не относящееся к грубым нарушениям, нарушение трудовых обязанностей, либо вообще оформляющих трудовой договор на постоянную работу после испытательного срока. Работник, принятый с испытательным сроком ничем не отличается от других работников без испытательного срока, кроме одного: работодатель вправе в этот срок уволить его, если установит, что у работника нет необходимого уровня квалификации для выполнения порученной работы. Для предотвращения незаконного расширительного толкования цели испытательного срока нужно, как это нами предлагалось[2] в ч.1ст.70 ТК после слова «соответствия» вставить слова «по уровню квалификации».

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

-лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

-беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

-лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

-лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

-лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

-лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

-лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

-иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. В частности, к ним относятся лица, указанные в ч.4 ст.261 ТК, увольнение которых по инициативе работодателя допускается только за нарушение трудовой дисциплины. И поэтому установление для них испытательного срока лишено смысла.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При этом расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Трудовой договорможет заключаться:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами. Например, на срок до двух месяцев в главе 45 ТК и срок до шести месяцев в главе 46 ТК. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок

. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК. В этих случаях заключается только срочный трудовой договор независимо от желания его сторон. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению его сторон. При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность путем:

-указания конкретного срока действия договора, если момент окончания действия договора может быть установлен точно и заранее известен сторонам;

-указания конкретного события (например, выхода на работу временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы);

-указания на выполнение работы, если время ее завершения нельзя определить точно (например, окончание строительства объекта, если трудовой договор заключен на период его строительства).

Независимо от желания его сторон срочный трудовой договор заключается (ч. 1 ст. 59 ТК):

-на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;

-на время выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ;

-с лицами, направленными на работу за границу;

-для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

-с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа (или на выборную должность) на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и местного самоуправления, политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

-с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться (ч. 2 ст. 59 ТК):

-с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

-с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий, указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;

-с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

-с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[3](ред.от 28.09.2010) – далее «постановление Пленума Верховного Суда от 17.03.2004г.№2» указано. что если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. При установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п.14).