Отстранение от работы

Отстранение от работы – это временное недопущение работодателем работника к выполнению работы по его трудовой функции, обусловленной трудовым договором. Оно производится при наличии оснований, установленных законом и иными нормативными правовыми актами. Работодатель, в соответствии со ст. 76 ТК, обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

-не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

-не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством РФ;

-при выявлении в соответствии с медицинским заключением, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

-в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;

-по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

-в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Законодательство о прекращении трудового договора направлено на защиту работников от необоснованных увольнений и обеспечение возможности формирования трудовых коллективов, способных успешно осуществлять производственную деятельность. Основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 29 КЗоТ РФ и в некоторых других нормах. К числу таких оснований относятся:

1) соглашение сторон (ч. 1 п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ);

2) истечение срока п.п. 2, 3 ст. 17 КЗоТ РФ, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ч. 1 п. 2 ст. 29 КЗоТ). При прекращении трудового договора по данному основанию не могут приниматься во внимание специальные дополнительные гарантии, направленные против необоснованного увольнения по инициативе администрации работников некоторых категорий, в том числе: запрещение увольнения беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет; одиноких матерей или одиноких отцов - при наличии ребенка в возрасте до 14 лет, кроме случаев полной ликвидации предприятия (ст. 170 КЗоТ РФ); запрещение увольнения членов соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия без согласия вышестоящего комитета профсоюза (ст. 235 КЗоТ РФ) и т.д. Следует иметь в виду, что при увольнении указанных женщин ввиду окончания срочного трудового договора их трудоустройство является обязательным (ст. 170 КЗоТ РФ). Статья 30 КЗоТ РФ предусматривает, что если по истечении срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

3) призыв или поступление работника на военную службу (ч. 1 п. 3 ст. 29 КЗоТ РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе администрации либо по требованию профсоюзного органа;

5) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ч. 1 ст. 29 КЗоТ РФ).

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ч. 1 ст. 29 КЗоТ РФ);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 ч. 1 ст. 29 КЗоТ РФ).

При прекращении трудового договора по п.п. 3 и 6 ст. 29 КЗоТ РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Статья 29 КЗоТ РФ не содержит исчерпывающего перечня оснований прекращения трудового договора. Так, в соответствии со ст. 23 КЗоТ РФ прекращение трудового договора может иметь место в связи с освобождением работника от работы при неудовлетворительном результате испытания. Прекращение трудового договора возможно также в силу нарушения требований ст. 20 КЗоТ РФ, которая устанавливает запрет на совместную службу в одном и том же государственном и муниципальном предприятии, организации, учреждении лиц, состоящих в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подотчетностью или подконтрольностью одного из них другому. Следует иметь в виду, что согласно ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора. Не прекращает его действия также смена собственника предприятия, а равно его реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование). В последнем случае трудовые отношения продолжаются с согласия работника. Прекращение же трудового договора возможно только при сокращении численности или штата работников. Это возможно также по иным основаниям, предусмотренным законодательством о труде.

§ 5. Расторжение трудового договора по инициативе

работника и работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работника. Ст. 31 КЗоТ РФ устанавливает, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. Если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (в случае зачисления в учебное заведение, перехода на пенсию и в других случаях), администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ч. 3 ст. 31 КЗоТ РФ). По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении. Если по истечении срока предупреждения работника не увольняют (например, по мотиву, что он не нашел себе замену, не освободил место в общежитии, не сдал числящиеся за ним материальные ценности и т.д.), то он вправе оставить работу и требовать увольнения и выплаты заработной платы за время вынужденного прогула. Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник, которому в соответствии со ст. 18 КЗоТ РФ не может быть отказано в заключении трудового договора. Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно только в случаях, прямо предусмотренных законодательством. При этом следует учитывать, что в этих случаях расторжение трудового договора является правом, а не обязанностью нанимателя. Перечень оснований увольнения, предусмотренный законом, является исчерпывающим и применяется ко всем работникам. Для некоторых категорий установлены, помимо общих, дополнительные основания расторжения трудового договора. По инициативе администрации может быть расторгнут трудовой договор, как заключенный на неопределенный срок, так и заключенный на определенный срок до истечения срока его действия в следующих случаях:

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). По этим основаниям трудовой договор может быть расторгнут со всеми категориями работников. При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 34 КЗоТ РФ. Это право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда или квалификацией (ч. 1 ст. 34 КЗоТ РФ). Для сопоставления производительности труда и квалификации увольняемого работника и работников аналогичных профессий и специальностей, оставленных на работе, изучаются различные документы, характеризующие их производственную деятельность (данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях и т.д.).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии; работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; изобретателям; работникам из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов и лиц офицерского состава - по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действительной военной службы; лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями Чернобыльской катастрофы; инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с Чернобыльской катастрофой; участникам ликвидации последствий Чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 1990 г.г., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим, приравненным к ним лицам (ч. 2 ст. 34 КЗоТ РФ).

О предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении администрация должна предложить другую работу в данной организации. Работнику, увольняемому по сокращению штата, выплачивается выходное пособие.

2. Основанием расторжения трудового договора по инициативе администрации является также обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению работы (п. 2 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут по инициативе администрации в том случае, если несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вызвано недостаточной квалификацией либо состоянием здоровья, препятствующими продолжению данной работы. Недостатки в работе, вызванные иными причинами (например, виновным неисполнением обязанностей), не могут служить поводом для увольнения по данному основанию. Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Несоответствие работника занимаемой работе должно подтверждаться объективными доказательствами (например, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника). Наличие у работника специального образования еще не является бесспорным доказательством его соответствия определенной работе. В то же время отсутствие у работника специального образования, если оно не является обязательным условием допуска к данной работе, не может служить основанием для его увольнения по данному пункту, если по деловым качествам и опыту работник пригоден для ее выполнения. В тех случаях, когда к занятию определенной должности или к выполнению определенной работы могут быть допущены по закону лишь лица, имеющие определенные дипломы и свидетельства (врач, водитель автомобиля и т.д.), отсутствие у работника соответствующих документов - бесспорное основание для его увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ. Расторжение трудового договора по данному пункту недопустимо с работником, который не имеет достаточного производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа. Несоответствие работника занимаемой должности (выполняемой работе) должно подтверждаться объективными данными (актами о выпуске брака, справками о невыполнении норм выработки и т.д.) и в случае возникновения трудового спора доказываться работодателем.

Состояние здоровья может быть причиной увольнения работника по данному основанию, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника. Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Если администрация расторгает трудовой договор по данному основанию, то работнику на основании ст. 36 КЗоТ РФ выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

3. Основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). Причем учитываются лишь взыскания, наложенные на работника на том предприятии, с которого его увольняют. Не должны учитываться при увольнении и те дисциплинарные взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему лишь вместе с приказом об увольнении. Пункт 5 ст. 135 КЗоТ РФ рассматривает увольнение за нарушение трудовой дисциплины в качестве меры дисциплинарного взыскания. Следовательно, все правовые гарантии, относящиеся к порядку наложения дисциплинарных взысканий, должны применяться и при увольнении работников за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. В частности, увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске; до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение; взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка; за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено одно дисциплинарное взыскание (ст. 136 КЗоТ РФ). Нельзя уволить работника за тот же проступок, за который на него уже было наложено дисциплинарное взыскание. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного или общественного взыскания, допустимо не только применение нового взыскания, но и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ. Увольняя работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, администрация обязана указать, какие именно проступки совершил работник до времени увольнения. При этом в основу приказов о наложении дисциплинарных взысканий должны быть положены фактические доказательства, в том числе документальные.

4. Пункт 4 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе администрации в случае совершения работником прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Увольнение за прогул может быть произведено, если имеет место: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 31 КЗоТ РФ); б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ РФ); в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. Прогулом является невыход на работу, а не уклонение от деятельности, которая непосредственно не связана с трудовыми обязанностями работника. Так, не считается прогулом неявка на общественные мероприятия (в том числе субботник, воскресник и т.д.). Прогулом является неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (в том числе в связи с производственной необходимостью или простоем). Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен с нарушением закона. Отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле этого слова (отработанные в этот день часы подлежат оплате), но тоже служит основанием для расторжения трудового договора по п. 4 ст. 33 КЗоТ независимо от того, является ли это отсутствие непрерывным или складывается из двух и более периодов отсутствия на работе без уважительных причин. Причем работник должен находиться вне территории предприятия или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции.

Нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. или на территории объекта (предприятия), где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня, является нарушением трудовой дисциплины, за которое он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения, но не по п. 4 ст. 33, а по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ. Причины невыхода работника на работу или его временного отсутствия должны быть тщательно и всесторонне проверены. Следует иметь в виду, что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка, если установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Увольнение за прогул без уважительной причины допускается независимо от применения к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания. Трудовые отношения при увольнении по данному основанию считаются прекращенными со дня, указанного в приказе об увольнении. Увольнение работника за прогул без уважительных причин производится в таком же порядке, как и увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

5. Основанием для увольнения работника по инициативе администрации является неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). Следует учесть, что не допускается учет времени отсутствия работника ввиду болезни путем сложения отдельных периодов, в которых работник был временно нетрудоспособен.

6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ) может служить основанием для расторжения трудового договора в случаях, когда:

а) работник, ранее выполнявший эту работу, был восстановлен на прежней работе по решению суда;

б) работник, призванный на действительную военную службу, возвратился на прежнее место работы (должность), если со дня призыва прошло не более трех месяцев, не считая времени, необходимого для проезда к месту жительства;

в) работник, освобожденный ранее от выполнения данной работы в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности, потребовал восстановления на прежней работе, если такое требование было заявлено в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения определения (постановления) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления;

7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения также является основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации (п. 7 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). При этом не имеет значения, отстранялся ли работник администрацией от работы в связи с таким состоянием. Нетрезвое состояние, состояние наркотического или токсического опьянения могут быть подтверждены медицинским заключением, а также другими видами доказательств, которые должны быть при возникновении судебного спора соответственно оценены судом. Увольнение по данному основанию может последовать, если работник находился в состоянии опьянения на своем рабочем месте, а также, если работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции. Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда данный факт имел место в начале, середине или конце рабочего дня. Увольнение допускается независимо от применения к работнику ранее мер дисциплинарного или общественного взыскания. Часть 2 ст. 38 КЗоТ РФ предусматривает, что работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения, администрация предприятия, учреждения, организации не допускает к работе в этот день (смену).

8. Пункт 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ предусматривает возможность расторжения с работником трудового договора в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного и общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

Часть 2 ст. 33 КЗоТ РФ определяет, что увольнение по основаниям, указанным в п.п. 1, 2, 6 ст. 33 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 данной статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, - за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

При расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п. 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и 5 ст. 33 КЗоТ РФ, требуется предварительное согласие соответствующего профсоюзного органа (ч. 1 ст. 35 КЗоТ РФ). Однако в соответствии с ч. 2 ст. 35 КЗоТ РФ согласия соответствующего выборного профсоюзного органа не требуется на расторжение трудового договора по основаниям, указанным в ч. 1 ст. 35 КЗоТ РФ, в случаях увольнения с предприятия, учреждения, организации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган; увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), его заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, общественными организациями и другими объединениями граждан. Соответствующий выборный профсоюзный орган сообщает администрации в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения письменного представления руководителя предприятия, учреждения, организации (ч. 3 ст. 35 КЗоТ РФ).

Администрация вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 4 ст. 35 КЗоТ РФ). За получением предварительного согласия на увольнение работника администрация должна обращаться в выборный орган того профсоюза, членом которого является данный работник. Согласие выборного профсоюзного органа должно быть выражено им как коллегиальным органом в форме соответствующего постановления. Согласие выборного профсоюзного органа должно быть дано правомочным его составом, в заседании должно участвовать более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия на предприятии некоторых из них в данное время ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.п., за исключением, когда члены комитета уволились или выбыли из списочного состава предприятия по другим причинам (подп. " б") п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г.).

Выборный профсоюзный орган может дать администрации согласие на увольнение работника лишь по совершенно определенному основанию. Это основание со ссылкой на пункт ст. 33 КЗоТ РФ должно быть предварительно сообщено администрацией в ее представлении в профсоюзный орган. Получение администрацией согласия профсоюзного органа на увольнение работника дает ей право расторгнуть трудовой договор, но не обязывает ее к этому. Предварительное согласие дается лишь соответствующим профсоюзным органом предприятия (подразделения). Согласие вышестоящего профсоюзного органа его заменить не может. Администрация, получив отказ соответствующего профсоюзного органа предприятия на увольнение работника, лишена права перенести рассмотрение вопроса в суд. Увольнение работника по основаниям, указанным в ч. 1 ст. 35 КЗоТ РФ, без получения предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа предприятия, а также по истечении месячного срока со дня получения такого согласия, признается незаконным. Уволенный работник подлежит восстановлению на работе. Увольнение работника - не члена профсоюза предприятия - производится без получения согласия какого-либо выборного профсоюзного органа.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. п. 2 и 6 ст. 33 КЗоТ РФ, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

§ 6. Дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников

С учетом специфики трудовой функции и с целью повышения ответственности за выполнение трудовых обязанностей для некоторых категорий работников, помимо общих, предусмотрены и дополнительные основания прекращения трудового договора как по инициативе работодателя, так и на основании актов соответствующих государственных органов.

1. Трудовой договор может быть прекращен в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, отделения, представительства, другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ). По основанию, предусмотренному в п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ, может быть уволен только руководитель предприятия, учреждения, организации (филиала, отделения, представительства, другого обособленного подразделения) и его заместитель. Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него предприятием, учреждением, организацией, учредителем, и имеет свой расчетный или текущий счет. Работники, несущие дисциплинарную ответственность по положениям, уставам о дисциплине, также могут быть уволены за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей. Поскольку ст. 135 КЗоТ РФ относит увольнение по основанию, предусмотренному п. 1 ст.254, к числу дисциплинарных взысканий, то увольнение должно быть произведено с соблюдением требований ст. 136 КЗоТ РФ, т.е. затребовано письменное объяснение, увольнение должно быть произведено непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее месяца со дня его обнаружения.

2. Еще одно основание для увольнения по инициативе администрации - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ). Увольнение по данному основанию допустимо лишь в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. К их числу относятся лица, занятые приемом, хранением, транспортировкой, распределением данных ценностей. По общему правилу такие работники несут полную материальную ответственность на основании закона или особых письменных договоров. Однако в отдельных случаях работники, обслуживающие непосредственно денежные или товарные ценности, могут и не относиться к материально ответственным лицам. Например, продавцы магазинов, с которыми не заключен договор о полной материальной ответственности.

Для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каких пределах на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию. По рассматриваемому основанию могут быть уволены и те работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно, но лишь за нарушения, связанные с обслуживанием данных ценностей. Например, может быть уволен по данному основанию водитель такси за то, что он в корыстных целях производил перевозку пассажиров без включения счетчика. Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий. К виновным действиям относятся, например, получение оплаты за услугу без соответствующих документов, обмеривание, обсчет, обвешивание, нарушение правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических лекарственных средств. Поводом к утрате доверия служат допущенные работником злоупотребления, а также халатное отношение к своим трудовым обязанностям, в том числе хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте; выдача денежных сумм без надлежащего оформления; использование вверенного работнику для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия в случае, когда нарушение носило систематический характер или, когда оно было однократным, но грубым. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотиву утраты доверия, несмотря даже на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д. Не могут быть уволены в связи с утратой доверия бухгалтеры, товароведы, счетоводы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

3. В соответствии с п.3 ст.254 КЗоТ РФ совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы, служит основанием для прекращения трудового договора. К работникам, выполняющим воспитательные функции, относятся: учителя, преподаватели учебных заведений, воспитатели детских учреждений, мастера производственного обучения. Лица, хотя и работающие в школах, интернатах и т.д., но выполняющие технические обязанности, уволенными по данному основанию быть не могут (например, кладовщики, уборщицы и т.д.). Руководители предприятий, а также руководители структурных подразделений, хотя и выполняют функции по воспитанию подчиненных, но они не могут быть уволены по данному основанию, поскольку их основная производственная функция значительно шире.

Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в быту, так и в коллективе. Однако в любом случае совершение аморального поступка должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании некорректных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д. Расторжение трудового договора за аморальный проступок может последовать, к примеру, за появление в общественном месте в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство.

4. Пункт 4 ст. 254 КЗоТ РФ предусматривает возможность расторжения контракта, заключенного с руководителем предприятия, по основаниям, предусмотренным в контракте. Эти основания устанавливаются по соглашению сторон. При этом, если расторжение контракта производится по основаниям, предусмотренным в контракте, но не установленным законодательством, то увольнение производится со ссылкой на п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ и соответствующий пункт контракта (с указанием, за что конкретно уволен работник).

Часть вторая ст. 254 КЗоТ РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях. Эта норма является отсылочной и может применяться только со ссылкой на другие федеральные законы, предусматривающие конкретные дополнительные основания отдельных категорий работников. В частности, эти дополнительные основания предусмотрены для государственных служащих, судей, педагогов и других категорий работников. От прекращения трудового договора следует отличать отстранение от работы с приостановкой выплаты заработной платы по решению уполномоченных на то органов в случаях, предусмотренных законодательством. В соответствии со ст. 38 КЗоТ администрация обязана отстранить от работы работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Глава VIII. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

1. Понятие рабочего времени и его виды

2. Режим и учет рабочего времени

3. Сверхурочные работы. Ненормированный рабочий день

4. Понятие и виды времени отдыха

§ 1. Понятие рабочего времени и его виды

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с распорядком или графиком работы либо условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности. Это понятие характеризуется определенными признаками.

Во-первых, рабочее время является частью календарного времени, то есть времени, свободного от выполнения трудовых обязанностей.

Во-вторых, оно определяется правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности либо условиями трудового договора. Только в исключительных случаях время работы определяется особыми распоряжениями работодателя (например, для сверхурочных работ).

В-третьих, в течение рабочего времени работник должен выполнять трудовые обязанности. Если этого нет, то соответствующий период времени не может считаться рабочим временем, (например, время проведения на предприятии собраний). Только в порядке исключения, время предназначенное не для выполнения работы, может считаться рабочим временем (например, перерывы для кормления ребенка).

В-четвертых, в рабочее время работник для выполнения своей трудовой функции должен находиться на своем рабочем месте или там, где ему указано администрацией. Этот признак важен для уяснения юридической природы отдельных периодов времени, например, простоя. При простое работник обязан, находясь на рабочем месте, ждать распоряжений работодателя. Поэтому время простоя является рабочим. С другой стороны, не является рабочим время самовольных отлучек, время, затраченное на дорогу от проходной до рабочего места и т.д.

Значение правового регулирования рабочего времени заключается в том, что оно направлено:

а) на закрепление максимальной меры труда, необходимой для нормального функционирования общества;

б) на обеспечение здоровых и безопасных условий труда;

в) на обеспечение свободного времени для отдыха и развития личности.

Нормирование рабочего времени применительно к его максимальной продолжительности устанавливается государством. Норма рабочего времени - это его продолжительность, которую работник обязан отрабатывать в течение определенного календарного периода. Такими нормами являются рабочий день (рабочая смена), рабочая неделя и производные от них - рабочий месяц, рабочий год и др. Рабочий день - это продолжительность рабочего времени, которое работник должен отрабатывать согласно графика в течение суток. Длительность смены может быть больше или меньше предусмотренной продолжительности рабочего дня, но в среднем за учетный период она должна соответствовать его норме.

Рабочая неделя как юридическое понятие имеет два аспекта. Во-первых, она представляет собой норму рабочего времени, т.е. установленную продолжительность работы в рамках календарной недели. Во-вторых, рабочая неделя как режим рабочего времени понимается как число рабочих и выходных дней в течение календарной недели. Существуют два режима рабочей недели: пятидневный с двумя выходными днями и шестидневный с одним выходным днем.

Под рабочим месяцем и рабочим годом понимается нормальное число рабочих часов, приходящихся на данный календарный период. Месячная и годовая нормы рабочего времени законом не закреплены и выводятся расчетным путем как производные двух величин: установленной продолжительности рабочего дня применительно к шестидневной рабочей неделе (с учетом его сокращения накануне праздничных дней) и числа рабочих дней, приходящихся на соответствующий календарный период.

В литературе и законодательстве нередко вместо продолжительности рабочего дня и рабочей недели для краткости употребляется общее понятие " продолжительность рабочего времени". Различаются три вида рабочего времени: нормальное, сокращенное, неполное.

Нормальная продолжительность рабочего времени - это общеустановленная продолжительность рабочего времени для всех работников, занятых на работах с обычными условиями труда. Как уже отмечалось, законом предусмотрено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Накануне праздничных дней продолжительность рабочего дня (смены) уменьшается для всех работников на 1 час.

Сокращенная продолжительность рабочего времени - это сокращенное рабочее время для некоторых категорий работников без уменьшения оплаты труда. Она устанавливается отдельным категориям работников с учетом их возраста, состояния здоровья, условий труда, его специфики и других обстоятельств, предусмотренных законодательством. Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для несовершеннолетних работников; для лиц, занятых на работах с вредными и неблагоприятными для их здоровья условиями труда. Перечень таких работ определяется в порядке, предусмотренном законодательством. Сокращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена для отдельных категорий работников (врачей, педагогов и др.), работа которых связана с повышенным эмоциональным, умственным, нервным напряжением, а также для женщин, работающих в сельской местности. Право на сокращенное рабочее время имеют инвалиды 1 и 2 групп. При работе в ночное время продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени по иным основаниям. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Не разрешается привлекать к работе в ночное время беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, а также несовершеннолетних.

Максимальная продолжительность рабочего времени установлена законом и не может быть увеличена по соглашению сторон трудового договора. В то же время закон предоставляет возможность по соглашению между работником и работодателем устанавливать неполное рабочее время с оплатой в зависимости от выработки или в зависимости от отработанного времени. Такое соглашение может иметь место как при заключении трудового договора, так и в период его действия. По просьбе беременной женщины, работника, имеющего ребенка, в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан установить им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений трудовых прав, в частности, ограничений в продолжительности ежегодного основного отпуска, исчисления трудового стажа и др.

По ряду признаков неполное рабочее время отличается от сокращенного рабочего времени. В частности, сокращенное рабочее время и его продолжительность предусмотрены законом, а не соглашением сторон, как неполное рабочее время. Поэтому сокращение рабочего времени - это обязанность работодателя, а установление неполного рабочего времени, за исключением указанных случаев, - это его право. Сокращение рабочего времени не влечет уменьшения оплаты труда, а при неполном рабочем времени труд оплачивается в зависимости от выработки или пропорционально отработанному времени.

§ 2. Режим и учет рабочего времени

Режим рабочего времени - это распределение установленной нормы рабочего времени в пределах определенного календарного периода. Он предусматривает продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок перехода работников из смены в смену. Режим рабочего времени должен, с одной стороны, обеспечить соблюдение установленной нормы рабочего времени, а с другой - интересы работника и соблюдение правил охраны труда. Режим рабочего времени следует отличать от режима работы предприятия, который может быть прерывным (при остановке основного производства в выходные дни) и непрерывным (когда такая остановка в указанные дни не производится). Режим работы предприятия может быть также односменным и многосменным. Режим рабочего времени и режим работы предприятия устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, а при их отсутствии - по соглашению между работником и работодателем. При этом может применяться многосменный режим работы, использоваться график работы с разделением рабочего времени и режим гибкого рабочего времени.

Режимы рабочего времени, обеспечивающие выполнение установленной нормы рабочего времени, основаны на различных видах учета рабочего времени. Различаются поденный, недельный и суммированный виды учета рабочего времени. Они устанавливают разные способы выполнения установленной нормы продолжительности рабочего времени в течение соответствующего календарного периода.

При поденном учете норма продолжительности ежедневной работы выполняется в соответствии с распорядком или графиком без каких-либо отклонений в каждый день работы. Данный вид учета сохраняется на предприятиях с шестидневной рабочей неделей и одним выходным днем. Переработка сверх рабочего дня не может восполняться недоработкой в другой период и считается сверхурочной.

При недельном учете установленная норма продолжительности рабочей недели выполняется в соответствии с графиком или распорядком в рамках каждой календарной недели. Он применяется при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями и общей продолжительности пяти смен, равной недельной норме часов (например, пять дней по 8 часов - итого 40 часов). При недельном учете работа сверх нормы рабочей недели тоже считается сверхурочной.

При суммированном учете установленная норма рабочего времени выдерживается графиком в среднем за определенный учетный период, превышающий сутки или календарную неделю (например, месяц, квартал, год). При таком учете ежедневная или еженедельная продолжительность работы по графику может в допустимых пределах превышать установленную норму рабочего времени в один день или в неделю. Однако суммарная продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать максимального количества рабочих часов. Нормальное число часов, которое работник должен отработать в учетный период, определяется умножением количества часов нормального рабочего дня при шестидневной рабочей неделе на число рабочих дней по календарю с учетом сокращения рабочего времени в предпраздничные дни. Время, превышающее данную норму рабочих часов, считается сверхурочным.

При суммированном учете возможны переработки двух видов. К первому относится переработка сверх нормы часов и одновременно сверх установленного графика (например, когда при пятидневке несовершеннолетним в возрасте от 15 до 16 лет неправильно запланировали все 5 рабочих дней по 5 часов, т.е. 25 часов вместо 24 по закону). Такая переработка является сверхурочной работой и должна компенсироваться повышенной оплатой. Ко второму виду относится переработка, предусмотренная графиком, не являющаяся сверхурочной работой, т.к. в непрерывном производстве не всегда можно организовать работу одинаковыми восьми- и семичасовыми рабочими сменами. В этих случаях переработка не является сверхурочной работой и компенсируется дополнительными днями отдыха в соответствии с графиком в пределах учетного периода.

Суммированный учет вводится на предприятии при условии, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. При этом учетный период для суммированного учета рабочего времени не должен превышать один год, а продолжительность ежедневной работы (смены) должна быть не более 12 часов. Порядок применения суммированного учета рабочего времени определяется коллективным договором, а если он не заключается - администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом.

§ 3. Сверхурочные работы. Ненормированный рабочий день

Правовое регулирование норм рабочего времени ограничивает возможности работодателя в установлении его продолжительности в целях охраны здоровья работников. Этой же цели служит и правовая регламентация сверхурочных работ. Сверхурочной признается работа сверх установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены), выполненная по инициативе работодателя. Предусматривая применение сверхурочных работ, законодательство вместе с тем ограничивает их путем:

а) установления в законодательстве (ст.55 КЗоТ) перечня исключительных случаев, когда допускаются сверхурочные работы;

б) необходимостью получения разрешения профсоюзного органа на выполнение сверхурочных работ;

в) установления предельного количества часов таких работ;

г) ограничения применения сверхурочных работ с учетом условий труда и категорий работников. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Сверхурочные работы могут назначаться администрацией предприятия с разрешения его выборного профоргана в следующих исключительных случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

3) при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва: в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

К сверхурочным работам запрещается привлекать беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, лиц моложе 18 лет, работников, обучающихся без отрыва от производства в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, в дни занятий.

Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет, мужчины, имеющие детей в возрасте до 14 лет, работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства в возрасте до 18 лет, работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, и инвалиды не могут привлекаться к сверхурочным работам без их согласия (ст. 54 КЗоТ в редакции закона от 30 апреля 1999 г.). Работодатель обязан обеспечить на работах в сверхурочное время безопасность труда и нормальные производственные и социально- бытовые условия. Сверхурочная работа компенсируется только повышенной оплатой.

Ненормированный рабочий день не является особой нормой рабочего времени наряду с нормальным, сокращенным или неполным рабочим днем. Этим понятием обозначаются дополнительные условия труда, связанные с возможностью переработки установленной нормы рабочего времени, которая не считается сверхурочной работой. Ненормированный рабочий день характеризуется тем, что работники (руководители, специалисты и др.), труд которых не поддается количественному учету, в отдельных случаях для выполнения своих трудовых обязанностей могут задерживаться на работе сверх обычной рабочей смены, и это не считается сверхурочной работой. Раньше перечни таких работников определялись правовыми нормами, и в порядке компенсации им предоставлялся дополнительный отпуск. С увеличением продолжительности основного ежегодного отпуска до 24 рабочих дней дополнительный отпуск за работу с ненормированным рабочим днем был поглощен этим отпуском и перестал предоставляться на большинстве предприятий. Вопрос о компенсации переработок рабочего времени данной категории работников должен решаться в локальных актах, а если он не решается, то переработку сверх норм рабочего времени в указанных случаях следует считать сверхурочной работой.

§ 4. Понятие и виды времени отдыха

Право граждан на отдых закреплено в ст. 37 Конституции Российской Федерации. В числе гарантий этого права находится законодательное закрепление максимальной продолжительности рабочего времени, а также минимальной продолжительности времени отдыха в различные календарные периоды.

Время отдыха по трудовому праву - это часть календарного времени, в которое работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и может использовать его по своему усмотрению. Субъективному праву каждого работника на отдых корреспондирует обязанность работодателя освобождать его от выполнения трудовых обязанностей в предусмотренное для отдыха время. Нормативное регламентирование времени отдыха, распределение свободного времени между периодами рабочего времени необходимо для обеспечения охраны труда, восстановления работоспособности и здоровья работника. Поэтому в законодательном порядке установлены определенные виды времени отдыха в соответствующие календарные периоды. Это - перерывы в течение рабочего дня, ежедневный (междусменный) отдых, еженедельный отдых, праздничные дни, ежегодные основные отпуска, ежегодные дополнительные отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня делятся на два вида: 1) перерывы для отдыха и питания, которые не включаются в рабочее время и не оплачиваются; 2) специальные перерывы, которые включаются в рабочее время и оплачиваются. Продолжительность и время предоставления перерывов для отдыха и питания устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, но не более двух часов (ст. 57 КЗоТ). На работах, где по условиям производства предоставление перерывов для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить для работника возможность приема пищи в месте работы и в рабочее время. Также включаются в рабочее время специальные перерывы, предоставляемые женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, для кормления ребенка (ст. 169 КЗоТ).

Ежедневный отдых представляет собою свободное время в период между окончанием рабочего дня (рабочей смены) и началом следующего рабочего дня (рабочей смены). Его продолжительность устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности.

Еженедельный отдых - это свободное время (выходные дни) в период между двумя рабочими неделями. Конкретная продолжительность еженедельного отдыха зависит от вида рабочей недели и режима труда. При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. В целях охраны права на отдых закон запрещает работу в выходные дни.

Привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается только с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации и лишь в исключительных случаях, предусмотренных законодательством. В частности, привлечение отдельных работников к работе в выходные дни допускается:

1) для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

2) для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

3) для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений.

Праздничные дни. Все работники освобождаются от работы в праздничные дни: 1 и 2 января - Новый год, 7 января - Рождество Христово, 8 марта - Международный женский день, 1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда, 9 мая - День Победы, 12 июня - День государственной независимости, 7 ноября - годовщина Великой Октябрьской социалистической революции, 12 декабря - день принятия Конституции РФ.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия), работы, вызванные необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузо-разгрузочные работы. При совпадении выходного и праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздника рабочий день.

Работа в выходные и праздничные дни компенсируются по желанию работника предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой не менее чем в двойном размере.

Ежегодный основной отпуск. Отпуск - это непрерывный отдых в течение определенного числа дней в году, предоставляемый работнику с сохранением места работы (должности) и заработной платы. Указанный отпуск называется ежегодным потому, что предоставляется один раз в каждом году работы. Рабочий год обычно не совпадает с календарным и исчисляется со времени поступления на работу. Основным он называется потому, что является базой для присоединения дополнительных отпусков. Ежегодный отпуск предназначен для отдыха после длительного периода работы и должен предоставляться ежегодно по окончании рабочего года. Таким образом, основанием для предоставления этого отпуска является стаж работы на данном предприятии. В стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, включаются: фактически проработанное в течение года время; время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), время вынужденного прогула при незаконном увольнении или перевода на другую работу с последующим восстановлением на прежней работе; другие периоды времени, предусмотренные законодательством (ст. 72 КЗоТ).

Ежегодный основной отпуск не может быть менее 24 рабочих дней. Конкретная продолжительность отпуска устанавливается локальными актами и соглашением работника с работодателем. Для отдельных категорий работников с учетом их возраста, условий труда и других факторов устанавливаются основные удлиненные отпуска: ежегодный основной удлиненный отпуск, в частности, предоставляется работникам в возрасте до 18 лет - не менее 31 календарного дня; работникам, имеющим инвалидность - 30 календарных дней; работникам научно-исследовательских, учебных заведений и детских учреждений - до 48 рабочих дней.

Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются работникам в установленных случаях сверх основного отпуска и присоединяются к нему. Эти отпуска предоставляются в связи с условиями труда более тяжелыми, чем обычно. Законодательство предусматривает несколько видов таких ежегодных отпусков.

Дополнительные отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда по перечню таких работ, определяемых в установленном законом порядке. Дополнительный отпуск за работу в тяжелых и неблагоприятных природно-климатических условиях предоставляется работникам, занятым в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним. Дополнительные отпуска предоставляются также в других случаях, предусмотренных законодательством. В частности, дополнительный учебный отпуск предоставляется лицам, совмещающим работу с обучением. Дополнительные отпуска могут предоставляться также по основаниям, предусмотренным в локальных актах и трудовым договором.

Порядок предоставления отпусков определяется локальными актами либо соглашением между работником и работодателем с соблюдением требований законодательства об отпусках.

Отпуск должен предоставляться ежегодно и использоваться по окончании рабочего года, за который он предоставляется. Перенесение всего отпуска или его части на следующий рабочий год допускается только с согласия работника. Этот отпуск с согласия работника может быть присоединен к отпуску за следующий рабочий год или предоставлен отдельно.

Работник имеет право перенесения или продления отпуска при временной нетрудоспособности, при наступлении срока отпуска по беременности и родам, при совпадении ежегодного отпуска с учебным отпуском, при выполнении государственных либо общественных обязанностей, если законом предусмотрено освобождение от работы при их выполнении. Если причины, препятствующие использованию отпуска, наступили до его начала, то соглашением работодателя и работника устанавливается новый срок его использования. В случае наступления этих причин во время отпуска, отпуск продлевается или неиспользованная часть отпуска переносится на следующий год. По заявлению работника, отпуск переносится на другой срок, если он не был своевременно уведомлен о времени начала отпуска или ему до начала отпуска не была произведена оплата за время отпуска.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, учреждения, организации допускается с согласия работника и по согласованию с выборным профсоюзным органом предприятия перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск за каждый рабочий год продолжительностью не менее 6 рабочих дней должен быть использован не позже, чем в течение одного года после наступления права на отпуск. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда. За период ежегодного отпуска работнику гарантируется оплата в размере не ниже среднего заработка. Отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться по заявлению работника в связи с семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами. Его продолжительность устанавливается по соглашению между работником и работодателем. В ряде случаев отпуск без сохранения заработной платы по желанию работника предоставляется в обязательном порядке. В частности, он предоставляется участникам Великой Отечественной войны - до двух недель в году; родственникам, осуществляющим уход за ребенком до трех лет (ст. 167 КЗоТ), пенсионерам по старости, работающим инвалидам 1 и 2 групп - до двух месяцев в году; отдельным категориям работников, имеющим детей, - до 14 календарных дней дней в году (ст. 76 КЗоТ в редакции Федерального закона от 30 апреля 1999 г.). В частности, такой отпуск предоставляется работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида или инвалида с детства в возрасте до 18 лет, одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет.

Глава IX. Заработная плата. Гарантийные и

компенсационные выплаты

1. Понятие заработной платы и методы ее регулирования

2. Формы и системы заработной платы

3. Оплата труда при отклонении от нормальных условий работы

4. Заработная плата работников бюджетной сферы

5. Ограничение удержаний из заработной платы

6. Гарантийные и компенсационные выплаты

§ 1. Понятие заработной платы и методы ее регулирования

Заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику за работу по трудовому договору по заранее установленным нормам в зависимости от личного трудового вклада и результатов труда и не ниже установленного законом минимального размера.

Заработная плата регулируется на основе сочетания государственного (централизованного) и договорного методов. До перехода к рыночной экономике в этом сочетании преобладающим был метод централизованного регулирования. Государство в централизованном порядке определяло основные положения об оплате труда: тарифные ставки, должностные оклады, размер премии и основания ее выплаты, надбавки к заработной плате. Договор в регулировании заработной платы занимал второстепенное место. Предприятия могли решать лишь те вопросы, которые в соответствии с законодательством входили в его компетенцию.

С переходом к рыночной экономике предприятия, став экономически независимыми, получили самостоятельность и в вопросах заработной платы. Путем договора они могут определять ее размер исходя из своих конкретных условий. В настоящее время ни тарифные ставки, ни должностные оклады на предприятиях, деятельность которых направлена на получение прибыли, не определяются в централизованном порядке. Действующим законодательством предусмотрено, что вопросы оплаты труда решаются предприятием самостоятельно. Ст. 80 КЗоТ предусматривает, что при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективных договорах, иных локальных актах. Также самостоятельно предприятие решает вопросы оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со ст. 81 КЗоТ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из должности и квалификации работника.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

§ 2. Формы и системы заработной