![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Промышленная демократия
Для многих промышленная демократия — способ дать рабочему возможность почувствовать принадлежность к организации. Дж. Уолкер дал следующую классификацию: а) демократия собственности: каждому работнику передают часть собственности организации; б) демократия правления работников: работники имеют право голоса в формировании политики или в стратегическом планировании. Даже в этом случае отдельный работник может чувствовать, что у него нет реальной власти, а его представители в правлении, если они в меньшинстве, не чувствуют себя влиятельными; в) договорная демократия: работники могут вести переговоры о заработках и условиях труда в целом. В Швеции благодаря сложившимся отношениям между руководством и работниками такие системы заключения коллективных договоров близки к модели участия; г) демократия управления: совместное использование власти руководством и работниками во многих сферах (например, распределение инвестиций, планирование, наем и отбор рабочей силы, совершенствование методов выполнения договорных поставок). Эта модель участия является типом промышленной демократии, распространенным в США. Однако крайние проявления такой демократии, когда руководителей низводят до уровня простых исполнителей, встречают сопротивление. Мало кто из людей отказывается от своей власти и прерогатив без борьбы, и руководители не являются исключением: «Как правило, люди прилагают больше усилий, чтобы не потерять статус, чем для его получения». Демократия правления работников распространена в Европе. В Германии по закону в акционерных обществах с числом работников более 500 человек совет директоров руководит советом менеджеров, который отвечает за текущую деятельность компании. Как правило, две трети членов совета директоров выбираются акционерами, а одна треть — работниками. Однако предлагается изменить представительство в совете так, чтобы представители работников составляли 50%. Разделение руководства общей политикой и исполнительного управления предложены для всех компаний стран Европейского сообщества с числом работников свыше 500 человек. В соответствии с одним из предложений, решающей верховной властью остается ежегодное общее собрание акционеров. Но рекомендуется создавать также наблюдательный совет, составленный на треть из представителей работников и на две трети — из представителей акционеров. Этот наблюдательный совет должен контролировать совет менеджеров, ответственный за текущую деятельность. Это же предложение предусматривает создание и полномочных рабочих советов. Совет менеджеров обязан будет получать согласие рабочих советов по некоторым вопросам, таким, например, как увольнения. Для многих профсоюзных деятелей расширение промышленной демократии означает расширение сферы совместного контроля и «ограничение односторонних прерогатив руководства по вопросам текущего управления». Для этого коллективный договор включают пункты найма, обучения работников, уровня интенсивности труда, распределения работ, сокращения штатов и увольнений, пенсионных прав и организации труда. В Великобритании конгресс тред-юнионов рассматривает этот путь как средство расширения контроля над решениями по вопросам инвестиций, размещения, закрытия, слияния предприятий, производственной специализации. Документ Британского конгресса тред-юнионов «Промышленная демократия» (1974 г.) подчеркивает важность коллективных соглашений, но также выступает в пользу совместного управления, при котором выбранные представители тред-юнионов имели бы половину мест в наблюдательном совете. Вдобавок он стремится к такому изменению закона о компании, чтобы представители (выбранные через аппарат тред-юнионов) могли заседать в наблюдательном совете, но при этом несли ответственность перед членами тред-юниона их компании, а не перед ежегодным общим собранием акционеров — верховным органом компании. Но даже при такой системе представители работников получили бы право на участие в принятии только таких решений, которые могут быть вопросами обсуждения или вопросами коллективного соглашения. Профсоюзы ищут реальной власти, иначе они предпочли бы оспаривать правильность принятых решений, а не участвовать в их принятии. Решающей является не степень участия, а степень влияния. Они хотят добиться права окончательного голоса. Участие как простое предоставление голоса отвергается. Хотя есть примеры, что принятие совместных решений проходит без затруднений, существует опасность, что совет будет разделен на две партии с возможностью политической борьбы; потери времени рабочими директорами на защиту своих избирателей; реальная власть перейдет в руки небольшой клики; влияние рабочих (так как другие члены совета могут часто отсутствовать) будет чрезмерным. Существует также проблема конфликта лояльностей, так как выбранные представители попытаются как служить организации в целом, так и быть представителями рядовых работников. Советы должны при случае принимать решения, противоречащие интересам работников. Наличие рабочих директоров будет ослаблять чувство коллективной ответственности совета при принятии подобных решений. Менеджмент, без сомнения, ставит интересы организации выше интересов работников. Это может привести к конфликтам в совете. Совместное управление редко приводит к ничьим или тормозит принятие решений из-за представительства наемных работников. Германская система предоставления работникам права участия соответствовала существующей двухъярусной системе совета. В Дании представители наемных работников непосредственно выбираются на основном совете, тогда как в Голландии работникам предоставляют лишь право наложения вето на назначение членов наблюдательного совета. Наличие представителей наемного персонала наверху не обязательно означает участие на нижестоящих уровнях. Концепция «связующих звеньев» Лайкерта может, однако, стать хорошим способом свободной передачи информации, проведения предварительных консультаций по некоторым вопросам и даже предоставления наемным работникам права вето в некоторых областях. Промышленная демократия может быть эффективной, если: а) управление представляет основные решения работникам и акционерам для отклонения или принятия. Это не означает, что предложения всегда должны представляться для одобрения. В некоторых случаях полномочия могут быть делегированы, если существует периодическая отчетность; б) различные мнения обсуждаются в атмосфере, где критические замечания не подавляются. Некоторая оппозиция, конечно, полезна для предотвращения злоупотреблений властью при условии, что это происходит в рамках демократической структуры; в) одобрение работников и/или акционеров не подтасовывается посредством сокрытия соответствующей информации; г) те, кто по некоторым вопросам составляет меньшинство, могут стать большинством по некоторым другим; д) наемные работники и акционеры активно участвуют в формировании политики. Наемные работники осуществляют контроль, а не только исполнительскую функцию; е) те, кто обладает властью большинства, относятся к меньшинству так, что каждый работник считается личностью, достойной уважения; принцип большинства не приводит к тирании над меньшинством. Пример. Компания может рассматриваться как организация, состоящая из трех систем: 1) исполнительной системы, или системы функции; 2) представительской. которая действуя в рамках исполнительной системы, связывает мнения и чувства рядовых членов организации; 3) законодательной, составленная из представителей четырех групп: акционеров и директоров: клиентов; представительской системы: исполнительной системы. Представительская и исполнительная системы сведены вместе с помощью советов, составленных из выборных представителей и менеджеров. Эти советы выполняют только законодательные функции, определяют общие направления руководства и предназначаются для учета реакции акционеров, директоров и клиентов. Руководство испытывает смешанные чувства к любой форме промышленной демократии. Совместному принятию решений в основном неистово сопротивляются. Однако менеджеры часто высказываются в пользу участия на нижнем уровне организации, если это не требует изменения организации на верхнем уровне, прав и обязанностей дирекции. Их не смущает то обстоятельство, что менеджер по-прежнему должен нести ответственность за решение рабочих групп. Руководители (менеджеры) могут использовать групповое принятие решений для того, чтобы избежать ответственности. Они признают также, что резкие различия в целях вероятно не могут быть устранены только путем предоставления работникам права голоса. Готовы ли работники на самом деле согласиться с последствиями — необходимостью обдумывать решения и брать на себя ответственность? Обычно работники с радостью перекладывают бремя принятия решения и ответственности за его исполнения. Проще подчиняться! Каково же будущее? Когда хозяева занимают сильную позицию (например, слабые профсоюзы. высокая безработица), они не стремятся разделить свою власть с работниками. С другой стороны, когда работники сильны, они имеют возможность отстаивать свои требования, не идя на компромисс, даже будучи в меньшинстве на заседании совета. По-видимому, в целом необходимо некоторое выравнивание существующей власти.
|