![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Требования к специалистам социальной работы.
Уровень жизни населения, нестабильная соц ситуация определяют сложность и объем работы в сфере соц защиты населения, а также предъявляют новые требования к кадрам этой системы. Объем, спектр соц услуг в соц учреждениях вырос, появились новые направления в работе, изменились цели и задачи соц подразделений и решать их могут специалисты, обладающие высоким профессиональным мастерством и уровнем компетентности. К кадровому составу соц учреждений предъявляются более высокие требования. - быть профессионально подготовленным; - быть эрудированным человеком в области культуры, политики, экономического и соцразвития общества; - уметь предвидеть последствия своих действий, твёрдо проводить в жизнь ценности своей профессии; - иметь навыки коммуникативного общения; - иметь профессиональный такт, соблюдать профессиональную тайну, быть деликатным в вопросах, затрагивающих интимные стороны жизни клиента; - уметь принимать решение в трудных ситуациях; - обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым в любых условиях выполнять профессиональный долг, не теряя доброжелательности и самообладания. Задача учреждения - формирование хорошего кадрового состава, имеющего высокий производственный потенциал, необходимый для достижения поставленных перед учреждением целей, создание благоприятных условий, сохранение имеющихся положительных традиций и устоев в коллективе, грамотное построение работы, творческий подход к управлению персоналом для создания хорошего творческого коллектива единомышленников. Задачи службы персонала: обеспечение деятельности учреждения квалифицированными кадрами; создание условий, необходимых для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и развитие мотивации персонала, стимулирование творческой активности; повышение удовлетворенности работой персонала всех категорий; предоставление сотрудникам возможностей для повышения квалификации и профессионального роста; формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата; развитие методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; участие в разработке общекорпоративной (общеорганизационной) стратегии. Направления службы персонала учетно-контрольное: прием; учет; увольнение; работа с временно отсутствующими сотрудниками планово-регулятивное: подбор (поиск и отбор); расстановка; перемещение; адаптация; отчетно-аналитическое: изучение; оценка работы; аналитическая работа; подготовка отчетов; координационно-информационное: проф подготовка (обучение и переподготовка); организация приема сотрудников (по служебным и личным вопросам); работа с письменными обращениями сотрудников; архивная и справочная работа; организационно-методическое: документационное сопровождение деятельности сотрудников учреждения; планирование и ведение кадровой работы в подразделениях; руководство кадровой работы. Планирование потребности в персонале кадровых служб. Планирование персонала – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. X.T. Грэхем и Р. Беннетт (психологи), результатом такого планирования должно быть наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время. Планирование персонала должно определять: – сколько персонала и какой квалификации необходимо в будущем; – как привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты; – как использовать работников в соответствии с их способностями; – как целенаправленно содействовать развитию персонала, приспосабливать его знания к изменяющимся требованиям; – каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия. Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Документированной основой для разработки таких требований являются должностная инструкция и профессиограмма. Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия. Развитие персонала включает следующий комплекс мер: профессиональное обучение; переподготовка и повышение квалификации кадров; ротация; делегирование полномочий; планирование карьеры персонала в организации.
|