Оцінка персоналу в готельному комплексі. Оцінка персоналу.

В індустрії гостинності оцінку діяльності персоналу проводять за двома напрямами:

- облік результатів праці (пряма оцінка);

- аналіз ділових і особистих якостей працівника, що впливають на ці результати (непряма оцінка).

Прямі види оцінок вимагають, щоб керівник і підлеглий разом визначили узгоджені конкретні цілі, які згодом будуть використані як стандарт для майбутніх оцінок.

Непрямі оцінки є традиційними, вони сфокусовані на таких рисах характеру працівника, як ініціатива, здатність спрацьовуватися з колективом, надійність, людські взаємини, тобто розглядаються особисті якості працівника в порівнянні з його посадовими обов'язками.

Прямий вид оцінки діяльності персоналу може бути здійснений як система оцінки результатів праці і управління за цілями. Процедура оцінки результатів праці персоналу досить складна і багато в чому нагадує процедуру проведення якісної оцінки робіт. Відмінність полягає в тому, що в другому випадку за базу оцінки береться сама робота, а в першому - її виконання і ділові якості персоналу. За допомогою оцінки результатів праці визначають, наскільки ефективно працівник виконує свою роботу в порівнянні з кінцевою метою готельного комплексу (ця процедура застосовна тільки відносно постійних (штатних) працівників).

Для того, щоб процедура оцінки результатів праці була ефективною, вона повинна:

- встановити " стандарти" результативності праці для кожного робочого місця;

- встановити процедуру оцінки результативності праці (коли, наскільки часто і хто проводить оцінку, критерії і методи оцінки);

- спонукати осіб, які проводять оцінку, на те, щоб вони збирали інформацію про результативність праці працівників;

- обговорити результати оцінки з працівником;

- прийняти рішення і задокументувати оцінку.

До об'єктивних чинників продуктивності належать засоби праці (машини), допоміжні і виробничі матеріали, методи і організація надання послуг, організація робочого місця і умов праці, час і структура праці.

Суб'єктивні чинники продуктивності можуть зосереджуватися в самому співробітнику (здібність і бажання до праці) або в соціальній структурі готельного бізнесу (відносини начальників та підлеглих, робочий клімат, психологічні обставини у групах). Продуктивність визначається здібностями (статура, обдарованість, освіта, досвід) і можливостями праці (здоров'я, втома, біоритм). Бажання працювати стало залежати від суб'єктивної оцінки стимулів діяльності (задоволення від праці), причому важливу роль відіграють чинники винагороди праці, можливостей розвитку, участі у прийнятті рішень, умови праці, безпека тощо.

Критеріями, за якими можна виміряти участь працівника у досягненні поставлених завдань, є:

- виконана працівником робота (години, кількість продукції, якість);

- соціальний статус і приналежність працівника до готельного бізнесу;

- участь в створенні вартості;

- поводження із гостями чи співробітниками; розвиток обороту;

- результат діяльності готельного бізнесу;

- розподіл прибутку.

Критерії можуть бути відносно об'єктивно визначені за допомогою системи обліку в готельному бізнесі (наприклад, річного балансу).