Тема 14. Аналіз, звітність і аудит в сфері праці

1. Статистична звітність в сфері зайнятості та трудових відносин.

2. Показники аудиту трудової сфери.

3. Характеристика основних етапів аудиту та оцінка його ефективності.

4. Методика аналізу забезпеченості підприємств трудовими ресурсами, їх структури та руху.

5. Методика аналізу використання трудових ресурсів на підприємстві.

6. Аналіз використання фонду оплати праці.

Основні терміни і поняття: аудит в сфері праці, показники аудиту трудової сфери, етапи аудиту, методика аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, аналіз робочого часу, аналіз продуктивності праці персоналу, аналіз використання фонду оплати праці.

Аналіз та аудит в сфері праці є важливими управлінськими функціями, які передбачають розробку та прийняття рішень щодо забезпеченості ефективного функціонування трудового колективу та прогресивного розвитку всіх напрямків і сфер, пов’язаних із застосуванням праці.

Одним з важливих елементів проведення аналізу та аудиту в сфері праці є їх інформаційне забезпечення. Державна статистична звітність з питань праці включає такі звіти: «Звіт по праці» (форма № 1-ПВ місячна); «Зведений звіт по праці» (форма № 1-ПВ місячна зведена); «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах» (форма № 1-ПВ (умови праці) річна); «Чисельність окремих категорій робітників та підготовка кадрів» (форма № 6-ПВ річна); «Звіт про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати» (форма № 1-ПВ (заборгованість) середньомісячна); «Звіт про використання робочого часу» (форма № 3-ПВ середньо квартальна); «Зведений звіт про використання робочого часу» (форма № 3-ПВ зведена). Також для здійснення аналізу використовуються дані бухгалтерської звітності, дані відділу кадрів, акти ревізій і перевірок.

Аудит є незалежним контролем, який здійснюється аудиторськими організаціями на комерційній основі. Метою аудиту в сфері праці є виявлення проблем економного та ефективного використання ресурсів праці, дослідження їх причин, надання необхідних рекомендацій з їх усунення.

З метою аудиту персонал підприємства і його діяльність представляють у вигляді системи показників, які дають змогу охарактеризувати: результативність, ефективність функціонування персоналу; ефективність організації соціально-трудових відносин; ефективність системи мотивації та оплати праці; раціональність методів оцінки праці; ефективність організації робочих місць, поділу праці; ефективність використання робочого часу тощо.

Аудит в сфері праці можна розглядати у трьох основних аспектах:

- організаційно-технологічному (перевірка документації та аналіз показників, які свідчать про легітимність та ефективність діяльності підприємства);

- соціально-психологічному (оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, яка включає разом з вивченням документації проведення соціологічних обстежень);

- економічному (визначення конкурентоспроможності підприємства у сфері праці, яка оцінюється шляхом порівняння економічних і соціальних показників діяльності підприємства з законодавчо установленими нормами і нормативами, з середніми і кращими в галузі показниками, визначення ефективності функціонування служби управління персоналом).

Аудит здійснюється за планом та має такі основні етапи: підготовчий, збір інформації, аналіз і обробка інформації та оцінка ефективності аудиторської перевірки. Ефективність аудиту може виражатися в економічній, соціально-економічній, соціально-психологічній формах або являти собою їх комплекс. Ефективність може бути прямою або непрямою, з чітко визначеними часовими межами або без.

Основними завданнями аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами є вивчення та оцінка:

1) укомплектованості підприємства необхідними кадрами відповідних спеціальностей та кваліфікації, яка визначається шляхом порівняння фактичних значень чисельності працівників за категоріями та професіями з плановими потребами. Особливу увагу приділяють аналізу забезпеченості кадрами виробничих процесів, обов’язково аналізується якісний склад персоналу;

2) зміни структури трудових ресурсів (особлива увага приділяється питомій вазі основних робітників);

3) співвідношення між основними та допоміжними робітниками;

4) відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних робіт (шляхом порівняння середнього розряду робітників і середнього розряду робіт):

(14.1)

Якщо К›1, це означає, що кваліфікації робітників не вистачає для виконання робіт даної складності. Якщо К‹1, це означає, що кваліфікація робітників використовується не повністю;

5) якісного складу працівників (освітній, професійно-кваліфікаційний рівень, статево-вікова та внутрішньо – виробнича структура);

6) руху робочої сили (визначають абсолютне та відносне відхилення по чисельності та коефіцієнти):

а) коефіцієнт обороту з прийому:

(14.2)

де Ч_прийн. – чисельність працівників, прийнятих на роботу;

Ч_сер – середньооблікова чисельність персоналу.

б) коефіцієнт обороту з вибуття

, (14.3)

де Ч_зв – чисельність звільнених працівників.

в) коефіцієнт обороту загальний:

, (14.4)

г) коефіцієнт плинності кадрів:

, (14.5)

де Ч ^{вл. баж.}_зв. – чисельність звільнених за власним бажанням;

Ч^{служ.невідп.} _зв. – чисельність звільнених через службову невідповідність;

Ч^{поруш.труд.дисц.} _зв. – чисельність звільнених через порушення трудової дисципліни.

д) коефіцієнт постійності складу персоналу:

, (14.6)

де Ч_пост – чисельність працівників, що пропрацювали весь рік.

Використання трудових ресурсів на підприємстві, окрім продуктивності праці, оцінюється наступними показниками:

- середня кількість днів, відпрацьованих 1-м робітником (показує наскільки повно використаний робочий час в днях за звітний період);

- середня тривалість робочого дня (характеризує повноту використання робочого часу протягом зміни);

- показники ефективності використання фонду робочого часу.

Вплив факторів на відхилення по фонду робочого часу можна оцінити за допомогою наступної факторної моделі:

, (14.7)

де Д – середня кількість робочих днів;

Т – тривалість зміни.

Наприклад, шляхом застосування методу ланцюгових підстановок:

1)

2)

3)

де Δ ФРЧ_ч, Δ ФРЧ_Д, Δ ФРЧ_Т – зміна розміру фонду робочого часу за рахунок зміни чисельності робітників, середньої кількості робочих днів та тривалості зміни;

Δ Ч, Δ Д, Δ Т – зміна відповідно чисельності робітників, середньої кількості робочих днів та тривалості зміни;

Ч₀, Д₀, Т_0, Ч₁, Д₁, Т₁ – відповідно базисні та звітні значення показників чисельності робітників, середньої кількості робочих днів та тривалості зміни.

Для визначення причин цілодобових та внутрішньозмінних втрат робочого часу аналізується баланс робочого часу 1-го робітника. Особливо уважно визначаються причини тих втрат, які залежать від працівників (прогули, простої, збільшення днів тимчасової непрацездатності).

Аналізуються також й непродуктивні витрати робочого часу, які складаються з витрат робочого часу внаслідок виготовлення забракованих виробів, виправлення браку, витрати часу, пов’язані з відхиленнями від технологічного процесу і визначаються:

, (14.8)

де ЗП_непрод – витрати на оплату праці при виготовленні браку та доплати за умови, що відрізняються від нормальних;

ЗП_{сер. год.} - середньогодинна оплата праці.

Коефіцієнти ефективності використання робочого часу включають:

1) коефіцієнт використання робочого часу:

(14.9)

2) коефіцієнт використання робочого дня:

(14.10)

3) коефіцієнт екстенсивного використання робочого часу:

(14.11)

де З – число запізнень, порушень режимів праці;

П – прогули;

Д – число відпрацьованих днів.

4) коефіцієнт інтенсивного використання робочого часу:

(14.12)

де НП – непродуктивні витрати часу з вини підприємства;

НГ – число годин за нормою.

5) коефіцієнт інтегрального використання робочого часу:

(14.13)

На початку аналізу фонду оплати праці (ФОП) потрібно з’ясувати, що ФОП згідно з чинними інструкціями органів статистики крім ФОП, що належить до поточних витрат підприємства, включає також виплати за рахунок коштів соціального захисту та чистого прибутку, що залишається у розпорядженні підприємства, аналізується відхилення по кожній статті та структура ФОП (кошти на споживання).

При аналізі ФОПу, що включається у собівартість, визначається абсолютне та відносне відхилення його фактичної величини від планової:

1) абсолютне відхилення:

Δ ФОП_абс. = Фактично витрачені на оплату праці кошти (ФОП_зв) – планова його величина (ФОП_пл)

2) відносне відхилення розраховують як різницю між фактично нарахованою сумою зарплати у звітному періоді і його базовою величиною, скоригованою на індекс обсягу виробництва продукції:

, (14.14)

де ФОП_зм0 – змінна сума базового ФОП;

ФОП_пост0 – постійна сума базового ФОП.

Змінна частина фонду ЗП залежить від обсягу виробництва (ВП), його структури (ПВ_і), питомої трудомісткості (Тм_і) та рівня середньогодинної оплати праці (ОП_і).

ФОП таких категорій працівників як робітники-почасовики, службовці залежить від середньооблікової їх чисельності і середнього заробітку за певний період часу. Середньорічна ЗП робітників-сезонників крім того залежить від кількості відпрацьованих днів в середньому 1 робітником за рік, середньої тривалості робочої зміни та середньогодинного заробітку:

ФОП=ЧП*РЗП, (14.15)

ФОП=ЧП*Д*ДЗП, (14.16)

ФОП=ЧП*Д*Т*ГЗП, (14.17)

де ФОП – фонд оплати праці;

ЧП – чисельність працівників;

Д – середня кількість робочих днів;

Т – тривалість зміни;

РЗП – середній розмір річної заробітної плати одного працівника;

ДЗП – середній розмір денної заробітної плати одного працівника;

ГЗП – середній розмір годинної заробітної плати одного працівника.

ФОП управлінського персоналу може змінюватися за рахунок його чисельності і середньорічного заробітку. Зміна середнього заробітку працюючих за той чи інший відрізок часу характеризується його індексом (І_сз) – відношення середньої зарплати за звітний період (СЗ₁) до базисної величини (СЗ₀):

(14.18)

Індекс продуктивності праці:

(14.19)

Коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої зарплати:

(14.20)

Індекс зростання середньої зарплпти в умовах інфляції:

(14.21)

де І_ц – індекс споживчих цін.

Важливе значення при аналізі ФОП має вивчення даних про середній заробіток працівників підприємства, його зміну в звітному періоді порівняно із базисним, фактори, що визначили його рівень.

Рівень заборгованості із заробітної плати визначається наступним чином:

(14.22)

де ЗП_нар. - розмір нарахованої заробітної плати;

ЗП_випл – розмір виплаченої заробітної плати.

Запитання для самоконтролю

1. Що виступає інформаційною базою проведення аналізу та аудиту в трудовій сфері?

2. Яка державна статистична звітність в сфері зайнятості та трудових відносин існує в Україні?

3. В яких основних аспектах розглядається аудит в трудовій сфері?

4. Назвіть основні етапи проведення аудиту в трудовій сфері.

5. Що є результатом проведення аудиторської перевірки?

6. Які основні напрямки проведення аналізу трудових показників на підприємстві?

7. В чому полягають завдання аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами?

8. Якими показниками оцінюється використання трудових ресурсів на підприємстві?

9. Які основні напрямки аналізу використання фонду оплати праці?

Література

1. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально трудові відносини: Підручник. - К: Знання.- С. 429-450.

2. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посіб. - К.: КНЕУ, 2000. - р.10.

3. Савицька Г.В. Економічний аналіз діяльності підприємства: Навч. посіб. – 2-ге вид., випр. і доп. – К.: Знання, 2005. – С. 129-177.

4. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-вo Московского университета, 1996. - гл. 11.