Критика психотехнического подхода

Как уже отмечалось, в учениях западных «отцов» научного менеджмента, чело­век — носитель рабочей силы, рассматривался в статике, не как подлежащий обработке «сырой материал», а как наличный элемент производственного процес­са, пригодный для выполнения некоторых трудовых функций, но не способный к осуществлению других. На почве подобных представлений бурное развитие на Западе получили психотехнические методы отбора работников, определения их профпригодности в соответствии с природными задатками и т. п.

В противовес такому пониманию ЦИТ выдвинул свою, динамическую концепцию, исходившую из гипотезы о практически почти безграничной возможности совершенствования психофизических способностей людей. Эта концепция лег­ла в основу оригинальной, не имевшей прецедентов на Западе педагогической методики ЦИТа, — системы развития способностей человека.

Мы уже говорили о сдержанном отношении ЦИТа к психотехническим исследо­ваниям. Однако не будем и утрировать скепсис российский ученых. Разумеется, они не отвергали существенной роли природных данных человека, отсутствие которых делает порой невозможным его подготовку к той или иной работе. Это так же верно, как и то, что нельзя, например, представить музыканта без музыкаль­ного слуха. Поэтому речь не идет о том, что коллектив института вообще отвер­гал различные приемы и методы отбора и выдвижения работников. Более того, отдельные ученые института, тот же Н. Левитов, например, сами разрабатывали проблемы профессиональной пригодности людей, понимая под последней «извест­ное сочетание способностей, склонностей, знании и навыков, дающее в результате производительность требуемой быстроты и точности»⁷⁷. Исходя из такого толко­вания непригодными к профессии могут считаться люди, которые либо не имеют соответствующих природных данных, либо не получили необходимых знаний и умения, либо не отвечают требованиям, предъявляемым к физическому или пси­хическому здоровью человека, его возрасту.

Но как определить профессиональную пригодность (или непригодность), как оце­нить объем способностей, склонностей, знаний и навыков, требуемых для выполне­ния той или иной работы? Такие оценки чаще всего субъективны, ибо делаются обычно на основании документов (заявлений, рекомендаций, анкет, дипломов, бесед, наблюдений). Однако цитовцы не рекомендовали вполне доверять подобного рода оценкам, считая, что «субъективные отзывы не являются надежными показателями успешности, так как их практическое значение зависит от личных способностей оценщикои, от оцениваемых качеств и от методов оценки»⁷⁸.

С этой точки зрения цитовцы отдавали дань психотехнике, призванной вырабаты­вать методы объективной оценки профессиональной пригодности, полагая, что такие методы «необходимо применять всюду, где они проверены на предварительных экс­периментах» ⁷⁹. Однако эффективность психотехнических испытаний, по твердому убеждению сотрудников ЦИТа, имеет свои достаточно обозримые пределы, эти испытания, хотя и минимизируют субъективность оценок, но не устраняют ее вовсе.