![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Методы управления конфликтами
В общем виде конфликт трактуется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Управление конфликтами – целенаправленное воздействие по устранению(минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Признаки конфликта: наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной; неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен между участниками конфликта; желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей. Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Структурные методы разрешения конфликта - это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Так, для предотвращения дисфункционального конфликта, необходимо разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Применение координационных и интеграционных механизмов предполагает установление иерархии полномочий, упорядочивающей взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Установление общеорганизационных комплексных целей и эффективное их осуществление требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства. Выделим следующие межличностные стили разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Уклонение. Подразумевает уход человека от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы. Сглаживание. Характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, т.к. " мы все - одна команда, и не следует раскачивать лодку". " Сглаживатель" старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. Однако при данной тактике часто забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Принуждение. Характеризуется попытками заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот; кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Данный стиль подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы. Компромисс. Характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры. Даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. К персональным методам управления конфликтными ситуациями относятся: 1. использование руководством предприятия власти (поощрения и наказания); 2. изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными мерами (например, повысить или понизить работника в должности); 3. убеждение участников конфликта; изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу; 4. вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта и (или) арбитра и поиск согласия с помощью переговоров и компромиссов. Отдельно целесообразно выделить стиль " решение проблемы". Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.
|