Сущность и основные принципы руководства

Руководство – это вид управленческой деятельности, который на началах лидерства и власти обеспечивает выполнение функций менеджмента, формирование методов менеджмента и их трансформацию в управленческие решения через использование коммуникаций. Руководство является объединяющей функцией менеджмента, поскольку она пронизывает все управленческие процессы в организации.

Центральной фигурой в системе менеджмента любой организации есть менеджер-руководитель, который руководит организацией (предприятием), конкретным видом деятельности, функцией, подразделом, службой, группой идей и т.п. Итак, основой эффективного руководства умело построенные взаимоотношения с подчиненными. Руководитель в организации – это человек, который управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других людей так, чтобы последние выполняли работу, порученную организацией, согласно ее миссии и целей. В основе руководства лежат такие категории менеджмента, как лидерство, власть, влияние.

Лидерство – это способность благодаря личным качествам осуществлять влияние на поведение отдельных лиц и групп работников с целью сосредоточения их усилий на достижении целей организации. Фактически лидер предоставляет работнику неформальные полномочия.

Власть – это возможность влиять на поведение других людей. Такую возможность создают, прежде всего, формальные полномочия.

Влияние – это любое поведение одного работника (например, руководителя), которая вносит изменения в поведение, отношения, чувство другого работника (например, подчиненного).

Наилучший для организации вариант, при котором руководитель одновременно является лидером. Выделяют следующие формы власти, которые может применять любой руководитель (менеджер):

1) власть принуждения (исполнитель верит в то, что власть может мешать удовлетворению определенной потребности или послужить причиной другие неприятностей.

2) власть вознаграждения (исполнитель верит в то, что власть может предоставить ему возможность при определенных условиях получить ценное вознаграждение);

3) дисциплинарная власть (исполнитель находится под влиянием установленного распорядка дня, графика выполнения работ, положений и инструкций относительно выполнения своих обязанностей, использование техники, оснащение, мебели, а также замечаний, распоряжений руководителя);

4) законная (традиционная) власть (исполнитель верит в то, что руководитель имеет право отдавать приказы, а его обязанность выполнять их);

5) эталонная власть (харизма) – власть собственного примера того руководителя, который влияет);

6) исполнитель находится под влиянием информации, которой владеет руководитель и уверенный, что она обеспечивает принятие необходимых управленческих решений;

7) экспертная власть (исполнитель верит, что власть имеет специальные знания, которые смогут удовлетворить определенные нужды).

Власть принуждения – это влияние через страх. Например, страх потерять работу, любовь, уважение, защищенность. Недостатком влияния через страх есть: отсутствие доверия к руководству; появление желания у подчиненных работников обманывать организацию; появление тормозных процессов развития способностей человека и т.п.

Власть вознаграждения использует желание подчиненных получить определенное вознаграждение в обмен на выполненное действие (работу), определенное поведение и т.п. Вознаграждение должна быть довольно ценной. Менеджер должен понимать, что у каждого человека свое восприятие и понимания ценностей (согласно теории ожиданий). Усиление власти очень часто достигается путем личных услуг. К недостаткам можно отнести: ограниченность размеров вознаграждения; возможные ограничения законодательными актами, положениями, политикой фирмы; то, что не всегда можно выяснить отношение работника к вознаграждению.

Дисциплинарная власть базируется на поведении подчиненных, которая отображает соблюдение установленных стандартов, критериев, инструкций, методик, приказов, распоряжений и т.п. При этом важную роль играет качество законодательной, нормативной, административной, инструктивной и др. базы. Недостатками этой формы власти есть: угнетение инициативности и креативности работников; неактуальность и несоответствие норм, критериев, нормативов, инструкций текущей ситуации в организации и т.п.

Законная власть основывается на традициях, которые способны удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежностей. Влияние с помощью традиций возможно тогда, когда этика бизнеса и нормы организационной культуры содействуют пониманию того, что подчинение руководителям является желательным поведением.

Власть примера (эталонная) формируется на началах харизмы, не на логике, не на традициях, а на силе личных качеств (способностей лидеров). При этом большое значение имеют характеристики харизматических личностей (лидеров): энергичность, влиятельная внешность, независимость характера, добрые риторические (ораторские) способности, образованность, интеллигентность, достойные манеры поведения, уверенность и прочие. К недостаткам необходимо отнести: определенную самоуверенность руководителя, возможность его отказы от других видов власти.

Информационная власть базируется на использовании широкого спектра информации, которой владеет только менеджер. Эффективность использования этой власти зависит от качества, достоверности и полноты информации. Важную роль при этом играет система коммуникаций обработки информации. К недостаткам можно отнести: возможность неправильного оценивания руководителем полученной информации; неумелое использование информации относительно разных категорий подчиненных и групп работников и т.п.

Власть эксперта в своей основе имеет влияние через «умную» веру. Исполнитель сознательно и логически принимает на веру ценность знаний эксперта (руководителя). Чем большие достижения у эксперта (руководителя), тем более у него власти.

Влияние через привлечение работников к управлению осуществляется путем направления их усилий во исполнение нужной цели. Это поощряет работников иметь власть, возможность самовыражения, а также проявлять компетентность, желание успеха. Вместе с тем работники, которые не любят неясности, отказываются от этого вида влияния, а руководители не всегда готовы отказаться от своих традиционных методов влияния. Эти недостатки кое-что ограничивают применение влияния через привлечение к управлению.