Стили руководства

Стиль руководства, который характеризует конкретного менеджера, зависит от объема делегированных полномочий, используемых форм власти, заботы о человеческих отношениях и выполнении задач организации и т.п. Рассмотрим виды стилей руководства и механизмы их применение подробнее.

Авторитарный (автократический) стиль руководства базируется на том, что авторитарный руководитель имеет достаточную власть, чтобы навязать свою волю исполнителям (ориентация идет на нужды низшего уровня). Автократ централизует полномочия, структурируя работу подчиненных, отвечает отказом им в свободе принятия решений, осуществляет психологическая давка, прибегает к угрозам. Если автократ использует вознаграждения, то его называют доброжелательным автократом.

Характерными особенностями авторитарного стиля руководства есть: безоговорочное единовластие руководителя; единоличное принятие решений руководителем без никаких обсуждений и консультаций; непринятие инициативы подчиненных; жесткое регламентирование всех действий подчиненных; бюрократический контроль; полная централизация власти; блокирование мыслей и идей, которые противоречат позиции руководителя; установление дистанции в общении с подчиненными, специальное ограничение контактов с ними; максимальное ограничение доступа к информации; активное использование штрафов, выговоров, освобождений и т.п.

Авторитарный стиль имеет определенные преимущества, а именно: направленность на результат; четкость взаимодействия; единовластие, которое устраняет дублирование; достижение высокого уровня исполнительности и дисциплинированности в коллективе и т.п. Недостатки такого стиля руководства это: низкая мотивация работников; неблагоприятный социально-психологический климат; высокая текучесть кадров; низкий уровень инициативности и торможение творческого развития подчиненных; игнорирование мнения подчиненных исполнителей и т.п.

Демократический (либеральный) стиль руководства апеллирует к нуждам высшего уровня, а именно: нужды в причастности, стремление к высоким целей, автономии и самовыражению. Демократический стиль характеризуется высоким уровнем децентрализации полномочий, свободным принятием решений и выполнением задач, оценкой работы после ее завершения, заботой об обеспечении работников необходимыми ресурсами, установлением соответствия целей организации и целей групп работников. Недостатками такого стиля руководства есть: значительные расходы времени на обсуждение альтернатив; угроза возникновения конфликтных ситуаций.

В табл. 9.1 приведена обобщенная характеристика стилей руководства.

Таблица 9.1

Характеристика стилей руководства

Комбинированный стиль руководства базируется на объединении авторитарного и демократического, то есть руководитель в определенных условиях проявляет себя больше автократом, а в других – больше демократом.

Стили руководства на началах систем Р. Лайкерта. Г. Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства может быть ориентированным или на работу, или на человека, причем более продуктивной есть ориентация на человека.

Лайкерт предложил четыре системы для подбора менеджером стиля руководств которые базируются на оценке поведения руководителя, табл. 9.2.

Таблица 9.2

Четыре базовые системы Р. Лайкерта

1-я система руководители имеют характеристики автократов; 2-я система – позволяют подчиненным ограниченно принимать участие в принятии решений; 3-я система – используют двустороннее общение и допускают некоторое доверие между руководителями и подчиненными; 4-я система – ориентируются на групповые решения и участие работников в принятии решений. Четвертая система, наиболее действенная, базируется на двустороннему и общении, ориентированная на человека.

Стиль руководства через структуру и внимание к подчиненным. Дальнейшее развитие стилей руководства побуждало ученных к разработке положений системы руководства посредством структуры и внимания к подчиненным.

Стили руководства на началах управленческой решетки Р. Блейка и Дж. Моутон. Научные работники построили управленческую решетку, в которой выделили 5 основных стилей руководства, которые учитывают интересы людей (вертикальная ось) и интересы производства (горизонтальная ось).

Изменение стиля эффективного руководства в зависимости от ситуации (модель Ф. Фидлера). Ф. Фидлер ввел понятие наименее желательного коллеги (НБК). Согласно стилю руководства «организационное управление», менеджер использует подход, который характеризуется «золотой серединой» и дает возможность ориентироваться на сохранение существующего положения.

«Путь — цель» Т. Митчела и Р. Хауса. Этот подход базируется на оценке действия, которое создает поведение руководителя относительно мотивации, удовлетворения и производительности работы подчиненного. Руководитель направляет подчиненных на достижение целей организации через влияние на достижение этих целей. Приемы влияния достижения целей: разъяснение подчиненному того, что от него требуется; направление усилий подчиненных на достижение целей; обеспечение поддержки, введение наставничества; устранение преград в работе подчиненных; формирование в подчиненных нужд, которые может удовлетворить руководитель.

Р. Хаус выделил четыре стиля руководства:

1. Стиль поддержки (отвечает стилю, ориентированному на человека) - руководитель имеет интерес к подчиненным, проявляет заботу о них. Более эффективный этот стиль тогда, когда в подчиненных наблюдается потребность в самоуважении и принадлежностях.

2. Инструментальный (директивный, отвечает стилю, ориентированному на работу) - менеджер отдает подчиненным четкие приказы, разрабатывает графики работ, правила, процедуры, а те в свою очередь знают, что от них хотят. Более эффективно применить такой стиль, когда в подчиненных прослеживается потребность в автономии и самовыявлении.

3. Партисипативный (стиль, который поощряет подчиненных в принятии решений) - руководитель ищет советы в подчиненных, а также предлагает им принимать участие в принятии решений. Этот стиль целесообразно использовать по отношению к подчиненным, которые верят, что они влияют на окружающую среду.

4. Стиль, ориентированный на достижение - характеризуется тем, что перед подчиненными возникает напряженная цель и можно ожидать, что они будут делать, используя полностью свои возможности. Применение этого стиля подходит к ситуациям, когда подчиненные стараются достичь высокого уровня производительности и верят в то, что имеют возможность его достичь.

Основной задачам теории в каждом случае есть разработка вопроса, как увеличить мотивацию подчиненных и удовлетворение, работой, формируя ее цель и путь к ее достижению.

П. Херси и К. Бланшар выделили четыре стиля лидерства в зависимости от уровня зрелости подчиненного (зрелость не возраст, а ответственность).

Первый – S1 - давать указания. Характеризуется объединением большой степени ориентированности на задачу и малого – на человека. Он подходит к подчиненным, которые имеют низкую зрелость. В данном случае подчиненные или не хотят, или не имеют возможности отвечать за конкретную задачу.

Второй – S2 - продавать. Характеризуется в равной мере ориентацией как на человека, так и на задачу. Подчиненные желают принять ответственность, но не могут этого сделать через низкий уровень зрелости. В данном случае руководитель продолжает ориентироваться на задачу, но к рабочим должны проявлять больше доверия и уверенности.

Третий – S3 – стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений. В данной ситуации исполнители имеют значительную зрелость, но не имеют желания отвечать за выполнения задачи. Подчиненные имеют значительный опыт выполнения задачи. Здесь руководитель должен мотивировать их самые большие достижения путем предоставления возможности принимать участие в принятии решений.

Четвертый – S4 - делегирование (представительство). Используется для исполнителей наивысшего уровня зрелости, которые и могут, и желают нести ответственность. Подчиненные достаточно квалифицированные, имеют высокую мотивацию на достижение. Этот стиль наиболее пригодный к ситуациям, когда рабочие могут действовать самостоятельно и не нуждаются в большой поддержке от руководителя. Поведение руководителя может объединять и низкая степень ориентированности на задачу, и на человеческие отношения.

Ситуационная модель использования стилей руководства для принятия решений руководителем В. Врумма и Ф. Йєттона концентрирует внимание на процессе принятия управленческих решений и имеет пять стилей руководства, которые руководитель может использовать в зависимости от участия подчиненных в принятии решений, табл. 14.4. Это автократические стили (АІ и АII), консультативные (СИИ и СII), полного участия (GII).

Использование стилей определяется характеристикой ситуации (В. Врумм и Ф. Йєттон выделили 7 характеристик, из которых три касаются качества решений, а четыре – факторов, которые ограничивают согласие подчиненных).

Стили принятия решений согласно В. Врумма и Ф. Йєттона предоставленные в табл. 9.1.

Таблица 9.1

Стили принятия решений В. Врумма и Ф. Йєттона

Итак, разные ситуационные модели подчеркивают необходимость гибкого руководства. Руководитель должен четко представлять себе способности подчиненных, собственные возможности, природу задач, нужды, полномочие, качество информации, особенности разных стран. Следовательно, наиболее эффективный стиль руководства такой, который позволит ориентироваться на реальность, когда руководитель подбирает стиль под конкретную ситуацию.