Подходы к руководству

Важным в менеджменте есть вопросы о том, как должен вести себя руководитель (менеджер), какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными при сосредоточении усилий работников на достижении целей организации. Ответить на эти вопросы помогают три подхода к руководству, разработанные американскими учеными-бихевиористами, дополненные и развитые научными работниками других стран.

Подход из позиций личных качеств базируется на использовании свойств и личностных характеристик «эффективных» руководителей. Согласно так называемой «теории больших людей» (личностная теория лидерства) наилучшие коренники владеют определенными личными качествами, которые являются общими для всех (честность, уровень интеллекта, знание, импозантная внешность, инициативность, дисциплинированность, образование, большая степень уверенности в себе, здравый смысл, мудрость). Но установить перечень качеств, характерных для лучших руководителей, не всегда возможно (исследование Стогдилла). В разных ситуациях требуются разные способности и качества. Стогдилл указывал, что структура личных качеств руководителя должна сопоставляться с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных. Поэтому этот подход распространения не приобрел.

Подход с позиций поведения определяет то, что эффективность руководства зависит не от личных качеств, а от манеры поведения руководителя с подчиненными. В основе подхода лежит классификация стилей руководства (поведения) на автократический, демократический, ориентированный на работу, ориентированный на человека (работника). Разработчики подхода (группа американских ученых – бихевиористов) искали наиболее оптимальный стиль руководства (долго считали таким стилем демократический). Но оказалось, что такого стиля не существует – стиль руководства меняется в зависимости от ситуации.

Ситуационный подход. В основе подхода лежит установление того, какие стили поведения и личные качества наиболее отвечают конкретным ситуациям. Следует выбирать разные рычаги руководства согласно характеру определенной ситуации. Ситуационные факторы включают: нужды и личные качества подчиненных, характер задачи, требования и влияние среды, информацию, которой владеет руководитель и т.п. С целью установления зависимости между стилем руководства, привлекательностью и производительностью работы американские теоретики начали определять не только взаимоотношения руководителей и подчиненных, а и ситуацию в целом. В результате было и разработано несколько ситуационных моделей, которые получили широкое прикладное применение.