Оцінка соціальної ефективності

Неухильне зростання соціальної ефективності є кінцевою метою багатоаспектної діяльності підприємств та організацій. З огляду на це еконо­мічну ефективність відносно соціальної треба вважати проміжною. Рівень економічної результативності діяльності суб'єктів господа­рювання служить матеріально-фінансовою базою для розв'язання будь-яких соціальних проблем. З урахуванням саме цієї важливої обставини кожному підприємству (підприємцю) треба постійно оцінювати соціальну ефективність своєї діяльності.

Щоправда, об'єктивне оцінювання соціальної ефективності на­ражається на істотні труднощі, оскільки й досі бракує науково об­ґрунтованої і загальновизнаної методики її визначення. Відтак до­пустимо спиратися на дещо інтуїтивне та емпіричне уявлення про принципові підходи до оцінки соціальної ефективності.

• По-перше, соціальну ефективність треба визначати на двох рівнях: 1) локальному (на підприємстві та в організації стосовно міри задоволення конкретних соціальних потреб працівників); 2) муніципальному та загальнодержавному (стосовно міри соціаль­ного захисту людей і забезпечення соціальних потреб різних верств населення з боку місцевих органів влади та держави в цілому).

• По-друге, важливе практичне значення має визначення рівня задоволення соціальних потреб працівників за рахунок фінансо­вих коштів самого підприємства (організації"). До соціальних по­треб працівників, які може певною мірою задовольнити підприєм­ство (організація), зокрема належать: збільшення розміру оплати праці понад встановлений державою мінімальний рівень заробіт­ної плати; оплата значної частини вартості або надання безкош­товних путівок до лікувально-оздоровчих закладів; дотації закла­дам громадського харчування підприємства (організації); надання безповоротної позички на придбання житла і зведення дачних бу­диночків; будівництво та утримання власного житлового фонду, баз відпочинку, будинків (палаців) культури, поліклінік, дитячих до­шкільних закладів, спортивних споруд; забезпечення нормальних (безпечних для здоров'я) умов праці та належної охорони довкіл­ля; направлення працівників у середні й вищі навчальні заклади з виплатою стипендій та оплатою навчання; стажування керівників і спеціалістів у зарубіжних фірмах; створення підсобних сільсько­господарських підприємств (цехів) тощо.

• По-третє, оцінюючи соціальну ефективність, треба врахову­вати соціальні заходи, здійснювані за рахунок муніципального (місцевого) і загальнодержавного бюджетів, розмір яких формується під безпосереднім впливом податкових надходжень від суб'єктів господарювання. Основними з таких заходів є: установлення й ре­гулювання мінімальної заробітної плати працівникам державних підприємств та організацій; встановлення й виплата пенсій, сти­пендій, допомоги багатодітним сім'ям, субсидій на житлово-кому­нальні послуги; індексація заробітної плати й пенсій відповідно до динаміки роздрібних цін і тарифів; регулювання продажних цін на певні види товарів і вартості комунальних послуг; бюджетне фінан­сування державних підприємств та організацій невиробничої сфе­ри; реалізація муніципальних, регіональних і загальнодержавних соціальних програм тощо.

• По-четверте, конкретне визначення рівня соціальної ефектив­ності має охоплювати не тільки ті заходи, які піддаються кількісно­му вимірюванню, а й ті, щодо яких кількісне вимірювання прямо­го ефекту є неможливим. Стосовно таких заходів вимірювання соці­альної ефективності полягає в обчисленні непрямого економічно­го ефекту і витрат на його досягнення з наступним їх порівнянням, а також у якісній характеристиці, тобто більш-менш детальному словесному описі їхнього реального (можливого) впливу на результа­тивність виробництва (діяльності) і життєвий рівень населення. Взагалі результати кількісного вимірювання соціальної ефектив­ності завжди треба доповнювати якісними характеристиками за­ходів, що впливають на неї, і на цій підставі формулювати конк­ретні висновки щодо її рівня та динаміки.

14.5. ЧИННИКИ ЗРОСТАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИРОБНИЦТВА (ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА)

Рівень економічної та соціальної ефективності виробництва (діяльності) залежить від багатьох —чинників. Тому для практичного розв'язання зав­дань правління ефективністю важливого значення набуває класи­фікація чинників її зростання за певними ознаками. Класифікацію чинників зростання ефективності (продуктивності) виробничо-еко­номічних та інших систем діяльності доцільно здійснювати за трьо­ма ознаками: 1) видами витрат і ресурсів (джерелами підвищен­ня); 2) напрямами розвитку та вдосконалення виробництва (діяль­ності); 3) місцем реалізації в системі управління виробництвом (діяльністю). Саме таку класифікацію чинників зростання ефек­тивності наведено на рис. 17.4.

Групування чинників за першою ознакою уможливлює достатньо чітке визначення джерел підвищення ефективності: зростання про­дуктивності праці і зниження зарплатомісткості продукції (економія затратживої праці), зниження фондомісткості та матеріаломісткості виробництва (економія затрат уречевленої праці), а також раціональ­не використання природних ресурсів (економія затрат суспільної праці). Активне використання цих джерел підвищення ефективності виробництва (діяльності) передбачає здійснення комплексу заходи, які за змістом характеризують основні напрями розвитку та вдоско­налення виробничо-комерційної діяльності суб'єктів господарюван­ня (друга класифікаційна ознака). Визначальними напрямами є:

1) прискорення науково-технічного та організаційного прогресу (підвищення техніко-технологічного рівня виробництва; удоскона­лення структури виробництва, організаційних систем управління, форм і методів організації діяльності, її планування та мотивації");

2) підвищення якості й конкурентоспроможності продукції (послуг);

3)усебічний розвиток та вдосконалення зовнішньо економічної діяльності суб'єктів господарювання.

Практично найбільш важливою треба вважати класифікацію чинників ефективності за місцем реалізації в системі управління

Рис. 17.4. Інтегрована модель і класифікація чинників ефективності діяльності первинних суб'єктів господарювання.

діяльністю (третя ознака групування чинників). Особливо важли­вим є виокремлювання внутрішніх (внутрішньогосподарських) і зовнішніх (народногосподарських) чинників, а також поділ низки внутрішніх чинників на так звані тверді і м'які.

Класифікація внутрішніх чинників на «тверді» і «м'які» є до­сить умовною, але широко використовуваною в зарубіжній прак­тиці господарювання. За аналогією «твердими» чинни­ками називають ті, які мають фізичні параметри і піддаються вимірюванню, а «м'якими» — ті, що їх не можеш фізично відчу­ти, але вони мають істотне значення для економічного управлі­ння діяльністю трудових колективів.