Факторы, порождающие установки (связанные с работой). Функции установок (Лютенс).

Факторы, порождающие установки, связанные с работой

Традиционно наибольшее внимание уделяется ситуационным факторам, определя­ющим установки. В частности, Саланчик и Пфеффер отмечали, что необходимую для формирования чувств или аффектов работников (их связанные с работой отношения) информацию поставляет социальное окружение³². В более поздних исследованиях боль­шее внимание уделялось личностным чертам и предрасположению, как факторам, по­рождающим установки, связанные с работой³³. Так, было обнаружено, что расположе­ния к позитивной аффектации (affectiviiy) (ПА) и негативной аффектации (НА) явля­ются важными факторами, формулирующими установки человека в отношении рабо­ты. Как пояснил Джордж³⁴, НА отражает предрасположенность личности к переходу в отрицательные эмоциональные состояния; лица, обладающие высоким уровнем НА, имеют обыкновение нервничать, испытывать постоянное напряжение, беспокойство, тревогу, огорчение и подавленность. Соответственно люди с высоким НА более под­вержены отрицательным аффективным состояниям, они чаще плохо относятся к себе, окружающим и ко всему миру в целом. Люди с высоким ПА имеют противоположную тенденцию и, как правило, наслаждаются чувством внутреннего комфорта, считают, что их деятельность достаточно эффективна, и имеют склонность к формированию по­зитивных отношений. Состояния ПА и НА имеют большое значение для понимания удовлетворенности трудом³⁵ и стресса на рабочем месте³⁶.

Функции установок

Правильное понимание функций установок важно для изучения организационного поведения по ряду причин. Одна из них заключается в том, что установки позволяют предсказать поведение человека на рабочем месте³⁷. Так, например, если исследование установок показывает, что изменения правил работы не нравятся работникам, а на сле­дующей неделе резко возрастает число прогулов, менеджмент может прийти к заклю­чению, что к росту прогулов привели отрицательные установки в отношении измене­ний рабочего распорядка. Другой важнейшей причиной, определяющей значимость пра­вильного понимания установок, является тот факт, что они помогают людям адаптиро­ваться к рабочему окружению. Катц отметил четыре важные функции установок в этом процессе³⁸.

Функция приспособления. Установки часто помогают людям приспособиться к свое­му рабочему окружению. Когда руководство хорошо обращается с работниками, это, скорее всего, приведет к формированию положительного отношения к руководству и организации в целом. Если же работников постоянно ругают и практически не поощ­ряют повышением заработной платы, они, как правило, развивают крайне отрицатель­ное отношение к руководству и организации. Установки позволяют работникам при­способиться к своему окружению и являются основанием для их поведения на работе в будущем. Например, если работников, к которым относятся хорошо, спросят об их от­ношении к руководству или организации, они, скорее всего, дадут положительные от­зывы. Обратное будет верно для работников, которых постоянно ругают и мало поощ­ряют.

Функция защиты собственного эго. Помимо помощи в приспособлении к окружаю­щей среде, установки также помогают работникам защитить тот образ самого себя, ко­торый существует у каждого человека. В частности, если старший менеджер, обладаю­щий большим опытом работы, видит, что любое его решение оспаривается более моло­дым подчиненным, то он может прийти к выводу, что этот подчиненный — резкий, за­диристый и неопытный юнец. На самом же деле у молодого менеджера могут быть весьма серьезные основания для того, чтобы оспаривать решения старшего менеджера. Стар­ший руководитель может не обладать лидерскими качествами и в действительности по­стоянно принимает неправильные решения. Тем не менее старший менеджер этого ни­когда не признает, но попытается защитить свое эго, свалив вину на молодого подчи­ненного. Результатом этого будет отрицательная установка старшего менеджера в от­ношении младшего. То же самое, без сомнения, можно сказать и о младшем инженере, который будет считать, что его начальник просто не справляется со своими обязаннос­тями. Эта установка также позволяет ему защитить свое эго. Если бы подчиненный дол­жен был изменить свое восприятие и поверить, что руководитель работает хорошо, он был бы вынужден прекратить критиковать начальника. Разумеется, младший не хочет этого делать. Поэтому установка и служит тому, чтобы оправдать свое поведение и за­щитить собственное эго.

Функция выражения ценностных ориентаций. Установки являются той основой, ко­торая помогает людям выражать свои ценностные ориентации. Так, например, менед­жер, который серьезно верит в трудовую этику, может открыто выражать свое мнение о конкретных лицах или принятой в организации практике, выражая тем самым свои ценности. Начальник, который хочет, чтобы его подчиненный работал лучше, может сказать так: «Вы должны лучше работать. В нашей компании со дня ее основания это вошло в традицию. Это помогло нам достичь того, что мы имеем, и мы ожидаем от всех наших служащих приверженности этой рабочей этике». Если президент компании аб­солютно убежден в необходимости поддерживать деятельность организации United Way [1], он может сказать менеджерам высшего звена: «Все в нашей компании сверху донизу должны поддержать United Way. Это прекрасное начинание, и оно принесет всем нам огромную пользу. Я даже не знаю, как мы могли обходиться без этого». В обоих случаях установки являются основой для выражения ценностей конкретного человека.

Познавательная функция. Установки помогают людям обрести те нормы и точки от­счета, в соответствии с которыми они организуют и объясняют окружающий их мир. Например, руководитель профсоюза может отрицательно относиться к менеджменту компании. Возможно, что эта установка не является обоснованной, однако именно она определяет взаимоотношения между профсоюзом и менеджментом. В результате, что бы ни говорило руководство компании, профсоюзный лидер считает это ложью, сознательным искажением истины или же попыткой манипулировать рабочими.

Независимо от того, сколь объективно восприятие человеком реальности, установки в отношении людей, событий и предметов помогают ему осмысливать то, что проис­ходит вокруг.

Конфликты установок

Случается, что установки индивида противоречат друг другу или не выражаются в его поведении. Например, высокая степень приверженности индивида органи­зации может противоречить его преданности своей семье. Если сотрудники компа­нии работают допоздна и по выходным, их привязанность к работе может вступить в противоречие с убеждением о важности семейных уз. Это вызывает состояние когнитивного диссонанса — психологического дискомфорта, возникающего, когда индивиды осознают несоответствие своих установок и поведения. Теория когни­тивного диссонанса была разработана в 1950-х гг. социопсихологом Леоном Фес- тингером. Она гласит, что люди хотят действовать сообразно своим установкам и, как правило, принимают коррективные меры для уменьшения диссонанса и до­стижения баланса.

В случае со сверхурочной работой наделенные соответствующими полномочиями сотрудники могут перераспределить обязанности таким образом, чтобы хватало времени и на работу, и на семью. У тех, кто такими полномочиями не обладает, выработается неблагоприятная установка по отношению к компании, в результа­те приверженность организации снизится. Они могут выйти из состояния диссо­нанса, заявив, что хотели бы проводить больше времени со своими детьми, и тут уж все зависит от решения работодателя.