![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Как пасти белок
В отличие от традиционного рабочего класса, представители креативного класса ожидают к себе индивидуального подхода. Поэтому направить их способности и умения в русло производительного труда порой бывает очень сложно, и нет недостатка в теориях относительно того, как победить разброд и добиться от несхожих творческих индивидуумов выполнения задач, поставленных организацией (см. гл. X). Завершая обзор нашей темы, давайте рассмотрим некоторые попытки упростить проблему, классифицировав креативных специалистов по группам в зависимости от их общей установки. В I998 голу в ежеквартальном журнале McKinzie Quarterly был опубликован обзор под названием " Война за лучшие кадры", авторы которого на основании опроса более чем 6 ООО ведущих специалистов из 77 крупных американских компаний сделали вывод, что хотя для всех респондентов равно важны " культура, ценности и независимость", их можно разбить на четыре отдельные группы. ■ " Следуй за победителем": для этой группы важны карьерный рост и продвижение в иерархии успешной компании, при этом миссия компании и местоположение не играют особой роли. ■ " Чем больше риск, тем больше награда": представители второй группы предпочитают различные формы вознаграждения и карьерный рост успеху компании или активной роли компании в усовершенствовании их профессиональных навыков. ■ " Спасайте мир": третьей группе необходима вдохновляющая цель или особые задачи, а оплата труда и повышение квалификации не имеют большого значения. ■ " Образ жизни": члены этой группы больше ценят гибкость, совместимость с начальством и местоположение компании, чем развитие организации или удовольствие от работы15. " Обзор высококвалифицированных кадров Тауэрса-Перрина" (2001), составленный на материале анкетирования большого количества профессионалов различных областей, распределяет последних на следующие категории: ■ Самая многочисленная группа (42%) указала в качестве приоритета " баланс между работой и личной жизнью". ■ 28% сказали, что в первую очередь хотели бы развить и усовершенствовать профессиональные навыки и добиться продвижения в своей компании (или компаниях). ■ Около 12% обозначили себя как " спринтеров", для которых важны быстрый карьерный рост и хорошая оплата. ■ Еще 12% назвали себя " экспериментаторами", заинтересованными в том, чтобы входе карьеры получить самый разнообразный опыт. ■ Лишь 6% считают себя " свободными агентами", которые предпочитают постоянно менять компании в погоне за финансовой выгодой" 16. Используя данные обзоров заработных плат Information Week, мы с Кевином Столариком объединили ИТ-специалистов в шесть общих групп в зависимости от предпочтений. В сумме они дают больше 100%, поскольку многие попадают сразу в несколько категорий, и для представителей каждой группы в работе важен интеллектуальный вызов. ■ Согласно выборке около трети ИТ-специалистов (34, 5%) больше всех остальных факторов ценят " гибкость". Существенные факторы занятости включают для них гибкий рабочий график и возможность при желании работать дома. ■ Другая треть (34%) предпочитает " материальные стимулы", куда относятся оклад, льготы и премии, а также отпуск. ■ Приблизительно 20% относятся к " технарям", которых в первую очередь мотивирует возможность работы с самой передовой технологией и талантливыми коллегами. ■ Около 15% — это " профессионалы", ценящие развитие профессиональных знаний и навыков, эффективное управление и признание результатов своего труда. ■ " Люди фирмы" (14%) склонны связывать собственные интересы с успехами компании. ■ " Предприниматели" (11%) составляют наименьшую группу. Помимо прочего, они считают важным доли в акциях и предпочитают компании-стартапы. Работодатели, пытающиеся соотнести потребности представителей всех вышеперечисленных групп с интересами организации, должны обратить внимание еще на два дополнительных момента. Во-первых, несмотря на неизбежную разницу в мотивациях, сейчас этими различиями уже нельзя пренебрегать, как это делалось в прошлом. Изменилась сама сущность работы, а вместе с ней и характеристики работников. Во-вторых, их предпочтения часто имеют смешанную природу и меняются с течением времени. Нашего специалиста по технологиям из Сиэтла, бросившего кафедру в Гарварде, академическая карьера, по всей видимости, устраивала достаточно долго. Однако затем ему, возможно, показалось, что в этой области он уже сделал все, что мог — и решил попробовать себя в чем-то другом. Креативные специалисты не просто движутся вверх по ступенькам классической иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Большинство из них не слишком озабочены удовлетворением базовых потребностей; как правило, они уже занимают высокие позиции в данной иерархии, где больше значат внутренние стимулы, такие как хорошая репутация и самореализация. Находясь на этом уровне, они могут позволить себе переходить от одной формы самореализации к другой. В своей книге " Четвертое великое прозрение" Роберт Фогель замечает, что в развитых индустриальных странах растущая доля населения работает, чтобы испытать свои силы, получить удовольствие, сделать что-то хорошее, внести свой вклад или получить новые знания и умения17. Он высказывает предположение, что в сфере мотивации труда подобные мотивы со временем вытеснят материальные. На мой взгляд, результаты опросов подтверждают, что это уже стало реальностью для представителей быстро увеличивающегося креативного класса, профессиональная деятельность которых обязательно включает творческий компонент. Это происходит сейчас даже на промышленных предприятиях, где от рядовых рабочих ожидается, что они будут не просто следовать указаниям, выполняя однообразные механические операции, а проявят себя более активно, постоянно совершенствуя методы работы. Если эта тенденция получит развитие, мы даже можем рассчитывать на то, что молодежь вернется в машинный цех. Однако это произойдет только в том случае, если машинный цех адаптируется к новым ценностям и структурным принципам креативной эпохи и даст людям возможность использовать их креативный потенциал в соответствии с внутренними стимулами — иначе говоря, если у него будет больше общего с парикмахерским салоном.
|