![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Горизонтальная гипермобильность
Наиболее примечательная черта нового рынка труда, по общему мнению, состоит в утрате прочных связей между сотрудниками и компанией. Вместо того, чтобы постепенно продвигаться вверх по должностной лестнице в рамках одной и той же компании, они то и дело переходят от одного места работы к другому в поисках подходящего варианта. Игровое поле остается горизонтальным, и уровень мобильности на нем очень высок. Более десяти лет назад, в книге " Иллюзия прорыва" мы с Мартином Кении постарались привлечь внимание к гипермобильности работников высокотехнологичной индустрии в местах наподобие Силиконовой долины и района шоссе 128 (Бостон)2. С тех пор гипермобильность стала нормой для экономики в целом. Статистические данные впечатляют: ■ В наше время американцы меняют работу в среднем каждые 3, 5 года — причем для всех возрастных групп эта цифра постоянно снижается; те, кому между двадцатью и тридцатью, переходят на новое место каждые 1, 1 года, согласно данным Бюро трудовой статистики при Министерстве труда США за 2001 год. ■ Более половины ИТ-специалистов, участвовавших в обзоре заработных плат Information Week, указали, что проработали на своем настоящем месте менее четырех лет и планируют сменить работу менее чем через три года. Четверть этих работников занимали свою текущую должность всего два года или даже меньше и собираются уходить менее чем через год. В 2001 году более 40% были " открыты предложениям". Более 60% сказали, что за последние шесть месяцев с ними связывались представители агентств по найму — в среднем, шесть раз3. ■ 60% респондентов обзора Тауэрса-Перрина сказали, что сейчас сотрудник уже не должен оставаться в компании ни на какой определенный срок, и лишь 10% назвали срок от трех до пяти лет. Более половины во время проведения опроса занимались активным поиском работы, и более двух третей сказали, что не видят затруднений с тем, чтобы найти новое место — даже в конце 2001 года, когда уровень увольнений достиг самой высокой отметки за десять лет4.
В свое время компании обеспечивали не только экономические гарантии, но и социальную идентичность. Многие города — даже такие большие, как Детройт и Питтсбург — были в буквальном смысле слова городами компаний, где несколько крупных корпораций выступали в качестве работодателей для основной массы населения и базы социальной и экономической инфраструктуры. Человек принадлежал компании, идентифицировал себя с ней и зачастую вращался исключительно в кругах, созданных или предписанных компанией. Современные работники уже не имеют гарантий, прежде предоставляемых компаниями, которые сейчас по необходимости могут нанимать, увольнять или принимать людей на договорной основе. Около трех четвертей компаний, упомянутых в обзоре Тауэрса-Перрина, продолжают брать на работу талантливых специалистов даже в периоды сокращения штатов. Сделав выбор в пользу свободы распоряжаться своими креативными способностями по собственному усмотрению, Хэйс Клемент подвергал себя значительному риску. К счастью, у него был партнер с постоянной работой и твердой зарплатой. Подобно Клементу, многие из нас пожертвовали надежностью и стабильностью ради независимости, зачастую на куда более рискованных и сомнительных условиях, чем он. Какими бы обескураживающими ни были перспективы, многие люди идут на риск более чем охотно.
|