Жизнь на горизонтальном рынке труда

Новый рынок труда, сформированный данными тенденциями, обладает тре­мя основными характеристиками. Во-первых, сегодня люди чаще выбирают не вертикальные, а горизонтальные карьеры. Постепенное продвижение вверх по служебной лестнице утратило свою привлекательность — отчасти, видимо, по причине отсутствия развитой иерархии во многих современных фирмах с минимальным штатом, где даже существующие позиции могут по­терять статус или исчезнуть раньше, чем успеешь добраться хотя бы до сред­него уровня. Многие из нас теперь предпочитают перепрыгивать с дерева на дерево в поисках самых привлекательных плодов.

Хорошим примером служит начало карьеры молодого специалиста из числа участников моих интервью. Он приехал в США из Белоруссии и по­началу занимался разработкой программного обеспечения в Норфолке, штат Виргиния. Работа ему нравилась, но в этом возрасте человеку интерес­нее жить в более крупном городе, где больше впечатлений. Среди возмож­ных вариантов были Нью-Йорк и Майами — излюбленные города россий­ских эмигрантов, — однако он решил, что в Майами слишком жарко, а в Нью-Йорке слишком дорого, и остановился па Питтсбурге, где климат уме­ренный, жизнь сравнительно дешевая и достаточно культурных стимулов. Он нашел постоянную работу в перспективной новой высокотехнологич­ной фирме. Примерно через год он устроился в одну из солидных промыш­ленных корпораций, однако на этот раз не штатным сотрудником, а незави­симым контрактором на специализированный проект, т. е. как своего рода свободный агент. Вскоре его можно было назвать свободным агентом в пол­ном смысле слова: когда работы в корпорации стало меньше, он занялся консультированием в своей прежней фирме. Еще через некоторое время, ус­тав от независимости, он вернулся в эту фирму уже на постоянной основе — с момента его ухода оттуда и года не прошло. Столько перемещений за та­кой короткий срок, и столько различных мотиваций! Я мог бы рассказать массу подобных историй. Дело в том, что к таким людям, как молодой эми­грант и Хэйс Клемент, неприменимы упрощающие ярлыки, вроде " летуна" или " свободного агента". Просто они действуют в новых условиях горизон­тального рынка труда.

Этот сдвиг является результатом некоторых влиятельных экономиче­ских тенденций помимо тех, что уже упоминались. Как отмечает Барли в своем исследовании " Новый мир занятости" (1996), экономика в целом движется по направлению к " более горизонтальному разделению труда" ²⁰. Когда-то руководящие посты занимали люди, которые имели больше опыта, чем их подчиненные, потому и типичная структура организации, и ти­пичная карьера были вертикальными. Проведя какое-то время на одном месте и, предположительно, поближе познакомившись со спецификой своего дела, человек получал повышение. Однако сейчас, с ростом специа­лизации, ситуация изменилась: " начальство перестало понимать, чем за­нимаются нижестоящие", — пишет Барли. Даже крупный ученый не может командовать в лаборатории: технические работники обладают знаниями и навыками, которых он сам лишен. Таким образом, утверждает Барли, при­вычные для нас профессии и занятия превратились в " кластеры специали­зированных знаний". Чтобы организация функционировала нормально, эти кластеры должны взаимодействовать на равных основаниях. Вот поче­му на смену вертикальной иерархии и традиционному служебному продви­жению пришли горизонтальное разделение труда, карьерный рост со сме­ной компаний и горизонтальный рынок труда. Вновь те явления, в которых консерваторы видят капризы, а либералы — новые тактики давления кор­пораций, оказываются на поверку следствием рациональной эволюции экономических сил.

Вторая особенность нового рынка труда состоит в том, что люди в боль­шей степени идентифицируют себя со своими занятиями или профессией, чем с компанией. В какой-то мере это связано со сдвигом к специализиро­ванным знаниям. Мои фокус-группы и интервью свидетельствуют о том, что люди все чаще определяют себя по двум параметрам, а именно креатив­ному содержанию своей работы и личным интересам: мотоциклист, альпи­нист, музыкант. Стремление испытать себя, добиться большей самостоя­тельности и самореализации также предполагает скорее горизонтальное движение, чем вертикальное.

В-третьих, люди несут больше ответственности за каждый аспект своей карьеры. Мы принимаем на себя не только риск, связанный с переменой места работы, но и обязательства по отношению к собственной креативно­сти, которую необходимо поддерживать и культивировать всевозможными средствами. К примеру, креативные специалисты тратят невероятно много времени и денег на образование. Они получают основное стартовое обра­зование, затем квалификацию, обеспечивающую смену карьеры, не говоря уже о непрерывном расширении знаний и усовершенствовании профессио­нальных навыков. Если верить участникам моих интервью и фокус-групп, они сами, а не их работодатели, отвечают за современный уровень своих практических знаний; в особенности это касается быстро меняющихся вы­сокотехнологичных областей. Согласно анализу Бэтт и Кристоферсон, нью-йоркские специалисты по новым СМИ тратят в среднем 13, 5 часов в неделю на приобретение новых навыков, не получая за это денежной ком­пенсации²¹. Это означает, что треть 40-часовой рабочей недели инвестируется в развитие креативности. Отсюда вывод: приобретение знаний и уме­ний стало личной ответственностью каждого, " потому что интерактивный характер компьютерных инструментов позволяет работникам новых СМИ осваивать новые навыки в собственном темпе и в индивидуальной манере, равно как и потому, что официальные обучающие программы отстают от потребностей этой стремительно развивающейся области". Помимо того, на современном рынке труда компаниям уже невыгодно вкладывать значи­тельные средства в обучение своих сотрудников, которые могут в любой момент уйти, если им предложат лучшие условия и более интересную рабо­ту. Только 30% от 262 " сетевых специалистов", участвовавших в проведен­ном фирмой Lucent Technologies обзоре удовлетворения работой, призна­ли, что обучающие программы, проводимые компанией, соответствуют их потребностям, тогда как почти три четверти (73%) сказали, что в интересах карьеры им приходится самим учиться и повышать квалификацию²².

Возможно, самая радикальная перемена заключается в том, что сейчас люди ожидают подобного развития своей профессиональной жизни. Мало кто способен хотя бы вообразить долгосрочную карьеру в какой-либо фир­ме. В 1980-х, когда я учился в аспирантуре, два года считались минималь­ным допустимым сроком службы. Мои наблюдения и существующая стати­стика показывают, что в соответствии с сегодняшней нормой, чем раньше ты уйдешь из фирмы, которой недоволен, тем лучше — зачем терять пона­прасну свое и чужое время? Причем новый феномен хронической смены ра­бот принадлежит теперь к самой сути труда. Люди привыкли к мысли о том, что они предоставлены самим себе, поскольку традиционные источники га­рантий и прав утратили всякое значение или вообще исчезли. Это серьез­ный шаг в сторону от прежней практики.

В прошлом массовые увольнения вызывали в обществе возмущение и тревогу. Еще в конце 1980-х и начале 1990-х сокращения, проводимые кор­порациями, были встречены по всей стране бурей негодования, а в журна­лах и на телевидении прошел ряд материалов, в которых представители корпораций вынуждены были защищать действия своих компаний. Не обошлось даже без уличных протестов. А теперь перенесемся в 2001 год: количество безработных насчитывало несколько миллионов человек, до­стигнув высочайшей отметки за десять с лишним лет. Не только высоко­технологичные фирмы-однодневки, но и серьезные компании, такие как Ford, Lucent, Motorola, Merrill Lynch, Cisco и многие другие увольняли со­трудников тысячами. Какова же была реакция? Довольно вялая. Пара-тройка отдельных случаев " гнева белых воротничков", которые выводили из строя компьютеры в своих бывших фирмах или забирали с собой что-либо из их имущества. Но никаких пикетов, демонстраций или малейших проявлений неудовольствия со стороны политиков. Людям, потерявшим работу, " в наше время даже в голову не приходит протестовать", — писала газета New York Times в августе 2001 года, приводя в подтверждение слова женщины из Цинциннати: " Пару месяцев назад я могла сказать что-нибудь горькое по этому поводу, но сейчас пора уже проглотить пилюлю и двигаться дальше" ²³.

Пожалуй, это служит наилучшим показателем того, насколько нам уда­лось адаптироваться к новому рынку труда. Подобно этой женщине, мы просто принимаем происходящее как данность и продолжаем заниматься своими делами. Мы признали как факт, что ни корпорация, ни какая-либо еще крупная организация не возьмет на себя ответственность за наши про­блемы — иначе говоря, мы целиком предоставлены самим себе.