![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Почему люди увольняются
Бывает так, что люди имеют стабильную, надежную работу, и все-таки решают уйти — кто ради нового места, кто ради независимой карьеры. Порой даже повышение зарплаты и другие попытки остановить их не имеют эффекта. Какие соображения в реальности движут этими людьми? Несомненно, отчасти причина скрыта в отмирании старых форм общественного договора: когда компании перестают соблюдать его, у людей пропадает желание придерживаться своих обязательств. По словам Чиуллы, сокращения, проводимые в 1990-х, заставили нас очнуться. Общественный договор — ты работаешь хорошо и сохраняешь свое место — потерял силу, по крайней мере, на некоторое время. Рабочие места были ликвидированы, многие жизни разрушены, но одну идею мы усвоили со всей четкостью: отсутствие гарантий занятости стало нормой, даже в периоды низкой безработицы. Многие рабочие и служащие переосмыслили свое отношение к работодателям, потому что работодатели перестали уделять прежнее внимание их потребностям. Дополнительные жертвы, такие как пропущенные из-за сверхурочной работы дни рождения членов семьи, перестали иметь смысл; возможно, в них никогда и не было смысла. Как говорится, на смертном одре никто не жалеет, что слишком мало времени проводил в офисе16. Или, как сказал Пфеффер из Стэнфорда: преданность фирме не умерла сама. Компании сделали все, чтобы с ней покончить. Это тоже не столько вопрос морали, сколько результат жесткого экономического расчета. Компаниям удобнее располагать большей гибкостью в решениях, связанных с персоналом. Некоторым компаниям удалось реально сократить расходы, уволив своих сотрудников, а затем взяв их образно, но уже на контрактной основе. Компания уже не обязана предоставлять льготы и не должна гарантировать, даже в неявной форме, что сотрудник останется в штате, когда работа по контракту будет выполнена. Тем не менее, профессионалы также видят в новой системе определенные преимущества для себя. В значительной степени это то, чего мы " хотим". Мне не часто попадаются люди, мечтающие о возврате к старой ситуации образца " всю жизнь в одной и той же фирме". Большинство рады случаю не задерживаться долго на одной работе: это расширяет возможности, и кроме того, мобильность облегчает карьерный рост. Люди осознают, что гарантии занятости им могут обеспечить только их собственные способности и эффективность труда. Новые реалии стали, помимо всего прочего, следствием стремления сотрудников к более полному контролю над тем, что они делают. Участники моих интервью и фокус-групп регулярно называли это своим главным приоритетом. Они сыты по горло тонкостями офисной политики и бюрократией, царящей в корпорациях. Служащие более мелких фирм страдают от стресса и хаотического управления. И тем, и другим надоело беспокоиться, как бы не потерять место. Разумеется, никто не может претендовать на абсолютный контроль, и все-таки многие выбирают этот путь, чтобы получить хотя бы какую-то долю контроля в тех вопросах, которые имеют для них первостепенное значение. Это настроение прекрасно передает следующая выдержка из диалога с веб-сайта журнала Fast Company17:
Я никогда не мог понять трудоголиков, готовых работать 60 с лишним часов в неделю, в том числе и в выходные, полностью игнорируя тот факт, что у людей должна быть и личная жизнь... Сколько из них в итоге осталось ни с чем — без работы и с проблемами в семье — когда их фирмы начали проводить сокращения... Я работал на одну компанию, директор которой любил назначить заурядное собрание в пятницу на шесть вечера или на выходной — объявляя о нем только в два часа дня, когда вся семья уже грузит багаж в машину, собираясь отправиться на природу. Кое-кого отзывали из отпуска по самым пустяковым поводам, не требующим немедленного вмешательства. Нам приходилось терять на командировки свои собственные выходные, только чтобы компания могла сэкономить на авиабилетах. К семьям и личному времени сотрудников там относились без всякого уважения. Многие работали за границей и приезжали в США на две-три недели, которые они проводили в гостиницах и на бесконечных вечерних заседаниях. Почему бы и нет? Все равно нормальной жизни у них не было. Сразу после рождения дочери я решил, что мне бы хотелось ужинать дома не только по выходным. Я предпочитал быть отцом, а не бумажником. Для ребенка важен реальный человек, а не только те вещи, которые может обеспечить моя зарплата. Я начал работать самостоятельно, что позволило мне не только удовлетворять свои финансовые потребности, но также самому решать, где поставить точку и от какой работы отказаться. Я теперь не должен ничего " максимизировать" или иметь дело с инвесторами. Я могу не беспокоиться, что какой-нибудь юный городской трудоголик из соседней кабинки, которому не приходится добираться домой целый час, считает меня бездельником, если я ухожу из офиса в пять или в шесть, или вздрагивать от телефонных звонков в пятницу вечером и в субботу утром. Это просто работа... она позволяет оплачивать счета... Конечно, деньги не текут ко мне рекой — и я прожил достаточно, чтобы помнить 1980-е и 1990-е и знать, что мое положение может значительно ухудшиться, прежде чем исправиться в следующем году. Я просто не должен отступать. В ходе своих исследований я часто встречаю людей, утверждающих, что уволиться их заставили причины вроде тех, что можно найти в комиксах про Дилберта. К ним не относится размер зарплаты или доли в акциях. Все дело в управлении — непоследовательном, некомпетентном или капризном. Больше всего жалуются на неумение или нежелание менеджеров понять и оценить действия сотрудников. Еще пагубнее радикальные смены курса, заставляющие работников чувствовать, что все их усилия пропали даром. От подобных фокусов порой даже самые преданные сотрудники бегут с корабля. Я слышу такого рода жалобы не только от сбитых с толку кули из крошечных высокотехнологичных фирм, но и от тех, кто имеет стабильную корпоративную работу с высоким заработком, равно как от сотрудников государственных организаций и некоммерческих организаций, а также от людей, которые сами занимают административные должности. Один их них прислал мне электронное письмо, прочитав мою колонку в журнале Information Week: «Вот мне опять приходится допоздна возиться с очередной катастрофой в фирме, где я работаю биоинженером... Менеджмент здесь просто кошмарный (разумеется, вы уже слышали это не раз). Больше всего меня поражает тот факт, что ценные специалисты, проработавшие здесь много лет, покидают компанию в страшном количестве, но владельцы, похоже, решили это игнорировать. Как руководитель группы я немало узнал о том, как следует (и как не следует) обращаться с сотрудниками. К несчастью, оградить своих коллег от свинства я могу только до определенного предела... Мне поступило несколько предложений из частных компаний... Код на двери опять сменится, и все будут интересоваться, кто же сбежал на этот раз, когда я пополню собой ряды тех, кто " ушел в досаде"»18. Гидеон Кунда, Стивен Барли и Джеймс Иване, ведущие авторитеты в области этнографии работы, провели обстоятельное исследование тех случаев, когда люди уходят из солидных компаний и начинают работать независимо19. Их труд под названием " Что заставляет людей работать по контракту? " базируется на глубинных интервью с 52 инженерами и специалистами по информационным технологиям. Цель исследования состояла в проверке ряд гипотез относительно изменений в особенностях современной занятости. С одной стороны, авторы хотели выяснить, насколько правдоподобны утверждения, восходящие к теориям " контрактных работников". Их суть отражает идея " компании как притеснителя", согласно которой люди берутся за работу на договорной основе только после того, как их уволили из крупных корпораций. С другой, анализу подлежали противоположные взгляды, связанные с концепцией свободных агентов. По их словам, сторонники этой концепции " пропагандируют постиндустриальное понятие экономического индивидуализма, согласно которому свободные специалисты получают независимость и претендуют на часть прибавочной стоимости, прежде полностью уходившей компаниям-нанимателям". Их выводы совпадают с моими. Идею " компании-притеснителя" Кунда, Барли и Иване объявляют совершенно ошибочной. Причины, вызвавшие отказ работать по найму, имели мало общего с обидами уволенного сотрудника. Люди стремились к контролю над собственной жизнью, временем и выбором видов деятельности. Их решения во многих аспектах принесли им освобождение — в частности, от постоянной боязни потерять работу. Авторы исследования выделяют три основные претензии, побудившие сотрудников компаний уволиться. Многим надоели офисные порядки. " Ты обязан выслушивать массу различных мнений, — замечает один из инженеров, участвовавших в исследовании, — терять время на бессмысленных собраниях, стараясь никого не обидеть и всем подыгрывать. Строго говоря, собственно к работе все это не имеет отношения, это непродуктивно, а нередко создает очень напряженную атмосферу". Другие уходят из-за синдрома Дилберта — уверенности в том, что все вышестоящие недостаточно компетентны, чтобы не сказать хуже. " Пару лет я работал на судостроительном заводе, где дело не двигалось с мертвой точки, — говорит еще один инженер. — Я в общих чертах пожаловался главному экономисту, и туда пригласили парочку, как бы это сказать, чудаков. Мы поймали одного из финансовых администраторов, который заимствовал материалы для своей квартиры во Флориде". В то же время кого-то вынуждает уволиться чувство несправедливости. Квалифицированным креативным специалистам бывает неприятно обнаружить, что личные заслуги в их компании не в ходу или что результаты их усилий нашли неправильное применение. " Я работал над проектом не ради целей самого проекта, а ради целей начальства", — объясняет один из опрошенных. Кроме того, хотя решение работать не по найму не гарантирует стопроцентной свободы, по крайней мере оно позволяет независимому работнику лично определять цели и правила игры. Как выразился один специалист по программному обеспечению: " Я больше не работаю бесплатно".
|