Трудовые споры

Трудовой кодекс РФ не содержит общих положе-
ний о трудовых спорах. Нет в нем и определения тру-
дового спора вообще. Из двух глав ТК РФ, посвящен-
ных трудовым спорам, в одной идет речь об индиви-
дуальных трудовых спорах, а в другой — о коллек-
тивных трудовых спорах. Различия между ними
таковы, что делают целесообразным рассмотрение
каждого из этих видов трудовых споров по отдельно-
сти. Так мы и поступим в данной главе учебника.

12.1. Индивидуальные трудовые споры

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудо-
вой спор — это неурегулированные разногласия меж-
ду работодателем и работником по вопросам приме-
нения законов и иных нормативных правовых ак-
тов, содержащих нормы трудового права, коллектив-
ного договора, соглашения, трудового договора (в том
числе об установлении или изменении индивидуаль-
ных условий труда), о которых заявлено в орган по
рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с данной статьей индивидуальным
трудовым спором признается также спор между ра-
ботодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых
отношениях с этим работодателем, а также лицом,
изъявившим желание заключить трудовой договор с
работодателем, в случае отказа работодателя от зак-
лючения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются:

— комиссиями по трудовым спорам (КТС);

— мировыми судьями, являющимися судьями
субъектов РФ;

— федеральными судами общей юрисдикции.

12.1.1. Рассмотрение индивидуальных

трудовых споров в КТС

По общему правилу сторона трудового договора,
считающая свое право нарушенным, сначала обра-
щается с заявлением в КТС и после рассмотрения
спора последней, при несогласии с ее решением или
в том случае, если спор по каким-либо причинам ею
не рассмотрен, обращается к мировому судье (или в
суд, если в соответствующем регионе нет мировых
судей). Из этого правила существует, однако, ряд
исключений.

Во-первых, не во всех организациях существуют
КТС. Во-вторых, работник всегда вправе обратиться
непосредственно к мировому судье (в суд), минуя КТС.
В-третьих, некоторые категории индивидуальных тру-
довых споров составляют исключительную компетен-
цию судебных органов и не могут рассматриваться в
КТС (об этих спорах будет сказано ниже).

Порядок создания комиссий по трудовым спорам,
их компетенция, процедура разрешения споров, сро-
ки и порядок исполнения вынесенного решения де-
тально урегулированы законодательством.

Комиссии по трудовым спорам образуются по ини-
циативе работников и (или) работодателя из равного
числа представителей работников и работодателя.
Представители работников в комиссию по трудовым
спорам избираются общим собранием (конференци-
ей) работников организации или делегируются пред-
ставительным органом работников с последующим
утверждением на общем собрании (конференции) ра-
ботников организации.

Представители работодателя назначаются в комис-
сию руководителем организации.

По решению общего собрания работников комис-
сии по трудовым спорам могут быть образованы так-
же в структурных подразделениях организации. Эти
комиссии образуются и действуют на тех же основа-
ниях, что и комиссии по трудовым спорам организа-
ции. В комиссиях по трудовым спорам структурных
подразделений организаций могут рассматриваться
индивидуальные трудовые споры в пределах полно-
мочий этих подразделений.

Организационно-техническое обеспечение деятель-
ности КТС закон возлагает на работодателя.

В созданной комиссии из ее состава избираются
председатель и секретарь, причем желательно, чтобы
эти должности были представлены обеими сторона-
ми, т. е. если председатель КТС — представитель ра-
ботодателя, то секретарь — лицо, уполномоченное от
трудового коллектива, или наоборот.

Заявление о рассмотрении трудового спора может
быть подано работником в комиссию в трехмесячный
срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о
нарушении своего права. Но этот срок в случае его
пропуска по уважительным причинам не исключает
возможности рассмотрения дела. Он — восстанавли-
ваемый, т. е. заявление работника может быть при-
нято к рассмотрению и в этом случае, если причины
пропуска будут признаны уважительными. Поданное
заявление подлежит обязательной регистрации КТС.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть
индивидуальный трудовой спор в течение десяти ка-
лендарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, по-
давшего заявление, или уполномоченного им предста-
вителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника
или его представителя допускается лишь по его пись-
менному заявлению. В случае неявки работника или

его представителя на заседание указанной комиссии
рассмотрение трудового спора откладывается. В слу-
чае вторичной неявки работника или его представите-
ля без уважительных причин комиссия может вынес-
ти решение о снятии вопроса с рассмотрения. Но даже
такое решение КТС не лишает работника права вновь
обратиться за урегулированием спора в этот орган в
пределах общеустановленного трехмесячного срока.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызы-
вать на заседание свидетелей, приглашать специали-
стов. По требованию комиссии руководитель органи-
зации обязан в установленный срок представлять ей
необходимые документы.

Заседание КТС считается правомочным, если на
нем присутствует не менее половины членов, пред-
ставляющих работников, и не менее половины чле-
нов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ве-
дется протокол, который подписывается председате-
лем комиссии или его заместителем и заверяется пе-
чатью комиссии.

Решение принимается комиссией тайным голосо-
ванием простым большинством голосов присутству-
ющих на заседании членов КТС. В этом решении ука-
зываются:

— наименование организации-работодателя;

— фамилия, имя, отчество заявителя, его долж-
ность, профессия или специальность;

— существо спора, дата обращения в КТС и дата
рассмотрения спора;

— фамилия, имя, отчество членов комиссии и дру-
гих лиц, присутствовавших на заседании;

— существо решения;

— нормативно-правовое обоснование принятого ре-
шения со ссылкой на соответствующий закон или
иной нормативный правовой акт;

— результаты голосования.

Надлежаще заверенные копии решения КТС вы-
даются спорящим сторонам в течение трех дней со
дня принятия решения. Решение КТС должно быть
исполнено в течение трех дней — по истечении деся-
ти дней, предусмотренных законом на его обжалова-
ние. Решение КТС по своей юридической силе при-
равнивается к судебному решению. Это означает, что
в случае неисполнения решения КТС в установлен-
ный срок заинтересованное лицо вправе в течение трех
месяцев обратиться в службу судебных приставов,
которая обязана привести решение КТС в исполне-
ние в принудительном порядке.

12.1.2. Рассмотрение индивидуальных
трудовых споров в судебных органах
Судебные органы (мировые судьи, суды) рассмат-
ривают индивидуальные трудовые споры по заявле-
ниям работника, работодателя или профессионально-
го союза, защищающего интересы работника, когда
они не согласны с решением комиссии по трудовым
спорам либо когда работник обращается в суд, ми-
нуя комиссию по трудовым спорам, а также по заяв-
лению прокурора, если решение комиссии по трудо-
вым спорам не соответствует законам или иным нор-
мативным правовым актам.

Кроме того, непосредственно в судебных органах
рассматриваются индивидуальные трудовые споры,
составляющие их исключительную компетенцию,
т. е. трудовые споры, которые не могут рассматри-
ваться в КТС. К ним относятся индивидуальные тру-
довые споры по заявлениям:

— работника — о восстановлении на работе неза-
висимо от оснований прекращения трудового догово-
ра, об изменении даты и формулировки причины
увольнения, о переводе на другую работу, об оплате
за время вынужденного прогула либо о выплате раз-

ницы в заработной плате за время выполнения ни-
жеоплачиваемой работы;

— работодателя — о возмещении работником вре-
да, причиненного организации, если иное не предус-
мотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также
индивидуальные трудовые споры:

— об отказе в приеме на работу;

— лиц, работающих по трудовому договору у ра-
ботодателей — физических лиц;

— лиц, считающих, что они подверглись дискри-
минации.

Компетенция (подсудность) между мировыми су-
дьями и судами разграничивается следующим об-
разом.

Мировые судьи рассматривают любые дела, воз-
никающие из трудовых отношений (в том числе по
жалобам на решения КТС), за исключением дел о
восстановлении на работе.

Районные суды рассматривают в первой инстанции:

— дела о восстановлении на работе;

— дела об отказе в приеме на работу (поскольку
при отказе в приеме на работу трудовые отношения
между сторонами еще не установились, эти споры не
подсудны мировым судьям);

— дела, относящиеся к компетенции мировых су-
дей, если в том или ином субъекте РФ мировые су-
дьи еще не назначены (не избраны) на должность.

Кроме того, районные суды рассматривают апелля-
ционные жалобы на решения мировых судей (т. е. дей-
ствуют по отношению к последним как судебные орга-
ны второй инстанции) и могут отменять, изменять их
решения или выносить новые решения по делу. В свою
очередь решения районных судов могут быть обжало-
ваны в вышестоящий федеральный суд общей юрис-
дикции (Верховный суд республики в составе РФ, кра-
евой, областной и т. п.).

Трудовые споры рассматриваются в судебных орга-
нах по общим правилам гражданского судопроизвод-
ства, т. е. порядок их разрешения регламентируется
в основном нормами гражданского процессуального
права, но с определенными особенностями, предус-
мотренными ТК РФ. Эти особенности состоят в сле-
дующем.

1. Работники, обращающиеся в суд (к мировым
судьям) по делам, вытекающим из трудовых право-
отношений, освобождаются от судебных расходов
(в том числе от госпошлины) независимо от резуль-
татов рассмотрения дела, тогда как по всем осталь-
ным делам такие расходы возлагаются на ту сторо-
ну, против которой вынесено решение.

2. Судебное решение о восстановлении на работе
при признании судом (мировым судьей) увольнения
или перевода работника незаконным подлежит не-
медленному исполнению, а если оно не исполняется,
то суд или мировой судья выносит определение о
выплате такому работнику среднего заработка за все
время задержки исполнения решения. Если же ра-
ботник, не дождавшись исполнения судебного реше-
ния, устроился на другую, нижеоплачиваемую рабо-
ту, то суд (мировой судья) выносит определение о
взыскании в его пользу разницы в зарплате по пре-
жнему и новому месту работы за этот же период.

3. Не допускается обратное взыскание денежных
сумм, выплаченных работнику на основании реше-
ния суда (мирового судьи), даже если впоследствии
это решение будет отменено как незаконное.

Данное правило связано с тем, что выплачивае-
мые работнику денежные средства, как правило, рас-
ходуются им на повседневные нужды, и к моменту
отмены судебного решения их у работника чаще все-
го уже нет. Единственным исключением из рассмат-
риваемого правила является случай, когда установ-
лено, что вынесенное решение было основано на со-
220

общенных работником суду ложных сведениях или
представленных им подложных документах. В этом
случае с недобросовестного работника взыскиваются
неправильно выплаченные ему средства.

В остальном процедура разрешения трудовых спо-
ров в судах определяется нормами гражданского про-
цесса.

12.2. Коллективные трудовые споры
Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой
спор — это неурегулированные разногласия между ра-
ботниками (их представителями) и работодателями (их
представителями) по поводу установления и измене-
ния условий труда (включая заработную плату), зак-
лючения, изменения и выполнения коллективных до-
говоров, соглашений, а также в связи с отказом рабо-
тодателя учесть мнение выборного представительного
органа работников при принятии актов, содержащих
нормы трудового права в организациях.

К числу органов по урегулированию коллектив-
ных трудовых споров относятся:

— Служба по урегулированию коллективных
трудовых споров;

— примирительные комиссии;

— посредники;

— трудовой арбитраж.

Все эти органы, за исключением Службы по уре-
гулированию коллективных трудовых споров, явля-
ются временно действующими, т. е. создаются для
урегулирования конкретного трудового спора, в от-
личие, например, от КТС, которая может действо-
вать длительное время и принимать к своему рас-
смотрению периодически поступающие от работни-
ков заявления.

Служба по урегулированию коллективных тру-
довых споров — это система государственных органов

(подразделений), формируемых в составе федерально-
го органа исполнительной власти по труду, соответ-
ствующих органов исполнительной власти субъектов
РФ и органов местного самоуправления, предназна-
ченная для содействия в разрешении коллективных
трудовых споров путем организации примирительных
процедур и участия в них (ст. 407 ТК РФ). В соответ-
ствии с трудовым законодательством, Служба по уре-
гулированию коллективных трудовых споров:

— осуществляет уведомительную регистрацию кол-
лективных трудовых споров;

— проверяет в случае необходимости полномо-
чия представителей сторон коллективного трудово-
го спора;

— формирует список трудовых арбитров;

— проводит подготовку трудовых арбитров, спе-
циализирующихся в разрешении коллективных тру-
довых споров;

— выявляет и обобщает причины и условия воз-
никновения коллективных трудовых споров, подго-
тавливает предложения по их устранению;

— оказывает методическую помощь сторонам кол-
лективного трудового спора на всех этапах разреше-
ния этих споров;

— организует в установленном порядке финанси-
рование примирительных процедур;

— организует работу по урегулированию коллек-
тивных трудовых споров во взаимодействии с пред-
ставителями работников и работодателей, органами
государственной власти и органами местного самоуп-
равления.

Работники Службы по урегулированию коллектив-
ных трудовых споров пользуются правом беспрепят-
ственного при предъявлении удостоверения установ-
ленного образца посещения организации (филиала,
представительства, иного обособленного структурно-
го подразделения) в целях урегулирования коллек-
222

тивных трудовых споров, выявления и устранения
причин, порождающих эти споры.

Службу по урегулированию рсоллективных тру-
довых споров можно охарактеризовать в качестве
своеобразного куратора этой сферы трудовых отно-
шений, который, с одной стороны, непосредственно
не участвует в урегулировании спора, но, с другой —
имеет возможность оказывать серьезное влияние на
его исход.

Моментом начала коллективного трудового спора
считается:

на уровне организации — день письменного сооб-
щения решения работодателя (его представителя) об
отклонении всех или части требований работников
(их представителей) по истечении трех рабочих дней
со дня получения требований работников своего ре-
шения, а также дата составления протокола разно-
гласий в ходе коллективных переговоров;

на уровне выше организации — день письменно-
го сообщения решения представителей работодателей
(объединения работодателей) об отклонениях всех или
части требований профессиональных союзов (их объе-
динений) или несообщение представителями работо-
дателей (объединений работодателей) по истечении
одного месяца со дня получения решения, а также
дата составления протокола разногласий в ходе кол-
лективных переговоров по заключению или измене-
нию соглашения.

Право на выдвижение требований, составляющих
предмет разногласий, предоставлено коллективам ра-
ботников организации и ее обособленных подразде-
лений, а также их представителям. Эти требования
должны быть утверждены на общем собрании (кон-
ференции) работников и изложены в письменной
форме.

Работодатель обязан принять требования работни-
ков к своему рассмотрению и в течение трех дней

определиться в своем решении по ним. Такие требо-
вания могут направляться и профессиональными со-
юзами и адресоваться не непосредственно работода-
телю, а представителям работодателей или их объе-
динений (это делается, как правило, для выражения
консолидированного мнения большого числа работ-
ников различных организаций, относящихся к ка-
кой-либо одной отрасли). В таком случае соответству-
ющий представитель обязан сообщить о принятом
решении профсоюзному органу в течение одного ме-
сяца.

Лишь тогда, когда требования работников или их
представителей отклоняются в полном объеме или ча-
стично, для урегулирования разногласий могут быть
использованы примирительные процедуры, и только
с этого момента считается, что возник коллективный
трудовой спор.

12.2.1. Примирительные процедуры

Примирительные процедуры — это рассмотрение
коллективного трудового спора между работниками
и работодателем в целях его разрешения:

1) примирительной комиссией;

2) с участием посредника;

3) трудовым арбитражем.

Примирительная комиссия формируется из пред-
ставителей сторон коллективного трудового спора на
равноправной основе.

В зависимости от масштаба коллективного трудо-
вого спора и сложности выдвигаемых требований Б
состав примирительной комиссии могут входить от
2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих
проблему и владеющих искусством ведения перего-
воров.

Решение сторон об образовании примирительной
комиссии после согласования ее количественного со-

става оформляется соответствующим приказом (рас-
поряжением) работодателя и решением представите-
ля работников либо протоколом совместного реше-
ния сторон.

Коллективный трудовой спор должен быть рас-
смотрен примирительной комиссией в срок до пяти
рабочих дней с момента издания приказа (распоря-
жения) о ее создании. Указанный срок может быть
продлен при взаимном согласии сторон. Данное ре-
шение оформляется протоколом.

Регламент работы примирительной комиссии ус-
танавливается самой комиссией.

Решение примирительной комиссии принимается
по соглашению сторон и оформляется протоколом.

В протоколе, который для сторон коллективного
трудового спора имеет обязательную силу, фиксиру-
ются конкретные договоренности и указывается, что
спор считается урегулированным.

Если при рассмотрении коллективного трудового
спора примирительной комиссией соглашение достиг-
нуто лишь по некоторым вопросам или не достигну-
то вовсе, составляется протокол разногласий, в кото-
ром должны быть отражены дальнейшие намерения
одной из сторон (например, приглашение посредни-
ка или создание трудового арбитража).

Представители сторон вправе в любое время обра-
титься в Службу по урегулированию коллективных
трудовых споров для уведомительной регистрации
спора. Это право может быть использовано, когда одна
из сторон коллективного трудового спора нуждается
в методической помощи, разъяснении действующего
законодательства или имеет сомнения по поводу пра-
вомочий другой стороны.

Главная функция посредника — оказание помо-
щи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения
по урегулированию коллективного трудового спора
на основе конструктивного диалога.

8. А. И. Тыщенко

Посредник для рассмотрения коллективного тру-
дового спора приглашается по согласованию сторон в
течение трех рабочих дней после составления прими-
рительной комиссией протокола разногласий.

Посредником может быть любой независимый спе-
циалист, приглашаемый сторонами как самостоятель-
но, так и по рекомендации Службы по урегулирова-
нию коллективных трудовых споров.

Порядок рассмотрения коллективного трудового
спора с участием посредника определяется соглаше-
нием сторон с участием посредника.

Вопросы организационного обеспечения рассмот-
рения коллективного трудового спора решаются сто-
ронами.

Рассмотрение коллективного трудового спора с уча-
стием посредника осуществляется в срок до семи ра-
бочих дней со дня приглашения посредника.

Согласованное решение представителей сторон и
посредника оформляется протоколом совместного за-
седания представителей сторон коллективного тру-
дового спора и посредника. В протоколе фиксируют-
ся конкретные договоренности и указывается, что спор
считается урегулированным.

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым
вопросам или не достигнуто вовсе, составляется про-
токол разногласий в котором должны быть отраже-
ны дальнейшие намерения одной из сторон (напри-
мер, создание трудового арбитража).

Трудовой арбитраж — это также временный
орган, образуемый самими сторонами конфликта,
но с обязательным участием Службы по урегулиро-
ванию коллективных трудовых споров. Трудовой
арбитраж создается в составе трех арбитров, изби-
раемых сторонами спора по рекомендации указан-
ной службы. При этом стороны дают письменное
обязательство выполнять принятое арбитрами ре-
шение.

Процедура рассмотрения коллективного трудово-
го спора трудовым арбитражем (регламент его рабо-
ты) определяется сторонами и Службой при созда-
нии трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора
трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

— изучение документов и материалов, представ-
ленных сторонами;

— заслушивание представителей сторон;

— заслушивание экспертов, если в этом есть не-
обходимость;

— разработка рекомендаций по существу коллек-
тивного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража составляют-
ся в письменной форме с учетом всех обстоятельств
дела в соответствии с действующим законодательством
Российской Федерации, подписываются трудовыми
арбитрами и передаются сторонам.

Для реализации возложенных на него задач тру-
довой арбитраж наделяется соответствующими пол-
номочиями.

Трудовые арбитры имеют право:

— запрашивать и получать от сторон необходи-
мые документы и сведения по существу коллектив-
ного трудового спора;

— заслушивать объяснения и обращения сторон
коллективного трудового спора;

— приглашать на заседания специалистов, ком-
петентных в вопросах рассматриваемого коллектив-
ного трудового спора;

— требовать от представителей сторон доведения
решений трудового арбитража до сведения трудового
коллектива;

— предлагать возможные варианты разрешения
коллективного трудового спора;

— информировать в случае необходимости соответ-
ствующие органы исполнительной власти и органы ме-
227

стного самоуправления о возможных социальных по-
следствиях коллективного трудового спора.

12.2.2. Осуществление права на забастовку

Если примирительные процедуры не привели к
разрешению коллективного трудового спора либо ра-
ботодатель уклоняется от примирительных процедур,
не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разре-
шения коллективного трудового спора, то работники
или их представители вправе приступить к органи-
зации забастовки.

Забастовка — временный добровольный отказ ра-
ботников от исполнения трудовых обязанностей (пол-
ностью или частично) в целях разрешения коллек-
тивного трудового спора. Право работников на забас-
товку признается как способ разрешения коллектив-
ного трудового спора Конституцией Российской Фе-
дерации и Трудовым кодексом РФ. Однако забастов-
ка — весьма радикальное средство борьбы работни-
ков за свои права, и закон в связи с этим регулирует
условия, при которых использование забастовки как
способа разрешения возникшего трудового конфлик-
та является правомерным.

Решение об объявлении забастовки принимается
собранием (конференцией) работников организации
(филиала, представительства, иного обособленного
структурного подразделения) по предложению пред-
ставительного органа работников, ранее уполномочен-
ного работниками на разрешение коллективного тру-
дового спора. Решение об объявлении забастовки,
принятое профессиональным союзом (объединением
профессиональных союзов), утверждается для каж-
дой организации собранием (конференцией) работни-
ков данной организации.

Собрание (конференция) работников считается пра-
вомочным, если на нем присутствует не менее двух

третей от общего числа работников (делегатов конфе-
ренции).

Работодатель обязан предоставить помещение и со-
здать необходимые условия для проведения собрания
(конференции) работников и не имеет права препят-
ствовать его проведению.

Решение считается принятым, если за него прого-
лосовало не менее половины работников, присутству-
ющих на собрании (конференции). При невозможно-
сти проведения собрания (созыва конференции) ра-
ботников представительный орган работников имеет
право утвердить свое решение, собрав подписи более
половины работников в поддержку проведения заба-
стовки.

О начале предстоящей забастовки работодатель
должен быть предупрежден в письменной форме не
позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указыва-
ются:

— перечень разногласий сторон коллективного тру-
дового спора, являющихся основанием для объявле-
ния и проведения забастовки;

— дата и время начала забастовки, ее предпола-
гаемая продолжительность и предполагаемое коли-
чество участников;

— наименование органа, возглавляющего забас-
товку, состав представителей работников, уполномо-
ченных на участие в примирительных процедурах;

— предложения по минимуму необходимых ра-
бот (услуг), выполняемому в организации, филиале,
представительстве, ином обособленном структурном
подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей заба-
стовке Службу по урегулированию коллективных тру-
довых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган
работников.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право
созывать собрания (конференции) работников, полу-
чать от работодателя информацию по вопросам, зат-
рагивающим интересы работников, привлекать спе-
циалистов для подготовки заключений по спорным
вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право
приостановить забастовку. Для возобновления забас-
товки не требуется повторного рассмотрения спора
примирительной комиссией или в трудовом арбитра-
же. Работодатель и Служба по урегулированию кол-
лективных трудовых споров должны быть предуп-
реждены о возобновлении забастовки не позднее чем
за три рабочих дня.

Работники ничем не ограничены в выборе пред-
ставительного органа, который будет руководить за-
бастовкой.

Если забастовка объявлена профессиональным со-
юзом, то возглавлять ее будет соответствующий орган
профсоюза согласно его уставу.

Если забастовка была от имени работников объяв-
лена иными представителями, избираемыми работ-
никами, то эти представители и возглавляют забас-
товку, и будь этот орган назван советом трудового
коллектива, рабочим советом, стачечным комите-
том — любой из этих органов будет пользоваться все-
ми правами, предусмотренными ТК РФ для органа
возглавляющего забастовку.

Следует подчеркнуть, что объявление забастовки
отнюдь не означает окончание переговоров между сто-
ронами. Наоборот, в период проведения забастовки,
закон обязывает стороны коллективного трудового
спора продолжить разрешение этого спора путем про-
ведения примирительных процедур.

Кроме того, работодатель, органы исполнительной
власти, органы местного самоуправления и орган, воз-
главляющий забастовку, обязаны принять все зави-

сящие от них меры по обеспечению в период забас-
товки общественного порядка, сохранности имуще-
ства организации работников, а также работы машин
и оборудования, остановка которых представляет не-
посредственную угрозу жизни и здоровью людей.