День третий. Цель. Изучение различных аспектов создания и функциониро­вания новой организации, столкнувшейся с глубокими структурны­ми изменениями

Цель. Изучение различных аспектов создания и функциониро­вания новой организации, столкнувшейся с глубокими структурны­ми изменениями. Задача этого дня — осознание участниками по­следствий (особенно переживаний и чувств) и выход на новый уровень их осмысления. Так, например, могут быть проанализированы и классифицированы основные психологические барьеры, возникающие по отношению к инновациям. Участники распределяются руководством по новымподразделениям, при этом важным условием является сохранение в организа­ции по возможности, всех сотрудников. Команды «руководителей» и «сотрудников» должны дать название новой организации, распределить новые роли, определить структуру и выработать миссию организации, а также предполагаемые проблемные зоны будущего развития. Заключительные презентации проектов развития органи­зации обсуждаются всеми участниками тренинга, методом экспер­тной оценки выбирается лучший. На этом этапе так же как и всех предыдущих, важной процедурой является сценка удовлетво­ренности участниками группы деятельностью и своим эмоциональ­ным состоянием. Эти оценки организационного развития и изме­нений, отраженные в виде диаграммы на флип-чарте, а также их психологический анализ исключительно важны для понимания сути происходящего на тренинге.

Важная, завершающая часть тренинга — выработка мер и дей­ствий организации и персонала по преодолению негативных пси­хологических последствий изменений в организации как на организационном, так и на индивидуальном уровне. Эта работа может проводиться в мини-группах и отражать позитивные моменты про­деланной группой за три дня работы.

На заключительном этапе тренинга подводятся итоги, касающие­ся личного и группового переживания инновации изменений на индивидуальном и организационном уровнях, эмоциональных состояний, возникающих при провозглашении изменений; того, что усиливает или ослабляет эти чувства. Тренинг приводит к пониманию того, почему сотрудники так остро переживают организационные изменения и как влияет информированность о проведении этих изменений на сплоченность коллектива, на уровень страха, тревоги и неопределенности. Участники тренинга пытаются выделить и определить основные этапы принятия или непринятия организаци­онных изменений, а также выявить психологически составляющие, наиболее ярко проявляющиеся на каждом этапе организационного развития.

Таким образом, предлагаемая концепция тренинга позволяет показать основные этапы организационного развития, изменений и инноваций, а также их психологические последствия на группо­вом и личностном уровнях.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации. СПб.: Питер 2002.

2. Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли-мл. Д. Организации: поведение, струк­тура, процессы. М.: Дело, 2000.

3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер 2001.

4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной куль­туры. СПб.: Питер, 2001.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1997.

6. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000.

7. Сидоренко Е. В. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь, 2001.

8. Стюарт Д. Тренинг организационных изменений. СПб.: Питер, 2001.

9. Чикер В. А. Психологическая диагностика организаций и персонала. СПб.: Речь, 2003.

10. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.