Тренинг командообразования

Одним из основных вопросов современного менеджмента явля­ется вопрос о том, какими средствами можно улучшать взаимодей­ствие между сотрудниками, работающими в одной организации на общий результат, и тем самым добиться повышения эффективно­сти деятельности этой организации. При этом, в силу все ускоряю­щихся темпов современной жизни, результат хотелось бы получить минимальными затратами и в короткие сроки. Ответом на этот во­прос стала разработка различных программ тренингов и, в частно­сти, тренинга командообразования. Как правило, объектами воз­действия в таком тренинге являются реальные рабочие группы (сотрудники отдела, члены управленческой команды), функциони­рующие в действующих организациях. Основная цель такого тренин­га — создание позитивных изменений в социально-психологических па­раметрах команды после непосредственного участия в обучении, что способствует эффективной работе команды в реальных условиях и об­щему организационному развитию.

Нами представлены теоретическая концепция тренинга коман­дообразования и описание ее практической реализации с выделени­ем смысловых и временных блоков этой программы. Кроме этого, определены и описаны параметры командной работы, которые мо­гут быть изменены или улучшены в ходе тренинга командообразования.

Тренинг командообразования как способ развития организации появился в деловой среде США и Западной Европы с середины 1970-х гг. В работах по организационному поведению возникло разделение «традиционной организации» и «новейшей организации». Традиционная организация «нацелена на обеспечение выполнения рабочих заданий (...) ее ахиллесова пята — низкий уровень психологической поддержки».

Новейшая организация обеспечивает как выполнение рабочих заданий, так и психологическую поддержку (9 с. 320—321). «Новейшая организация» ввела доктрину командного менеджмента (team management), предполагающую участие работ­ников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятель­ностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, ясность общих ценностей и целей, коллективную ответственность за результаты труда, использование индивидуального и группового потенциалов.

Сам метод командообразования глобально опирается на два подхода.

1. Вовлечение персонала (Employee Involvement) — служащих нижнего звена — в процесс решения проблем, получения от них предложений по улучшению производственного процес­са и обратной связи на решения руководства. Этот отход от традиционной иерархической структуры часто называют структурой наделения полномочиями — empowerment (15).

2. Всеобщее управление качеством (Total Quality Management), что предполагает создание «кружков качества» для улучшения всех стадий рабочего процесса.

Командообразование необходимо современным организациям также и потому, что оно позволяет преодолеть сложности, связан­ные со следующими тенденциями современного бизнеса:

• глобализация бизнеса и, как следствие, мультикультуральная среда;

• виртуализация бизнеса;

• изменения в составе сотрудников: в организациях, объединя­ющих сотрудников различных поколений, приходится преодо­левать культурный разрыв между поколениями, поскольку слишком сильно отличается стиль жизни тех, кто родился в 1970-х гг., от стиля жизни «поколения MTV»;

• увеличение проектных групп с так называемым «разделенным лидерством», что вызывает необходимость развивать навыки командной работы (15).

Мы рассматриваем командообразование как важную часть орга­низационного консультирования и процесс организационного раз­вития. Групповые отношения являются важной их составляющей, а мероприятия по командообразованию — предметом особого вни­мания. Очевидно также, что межличностные отношения могут от­деляться от групповых отношений лишь условно, поскольку меж­личностное общение членов группы — основной групповой процесс (10, с. 74).

Что такое команда? Какое образование можно считать командой? Этот термин нетрадиционен для отечественной психологии, в которой чаще используются понятия «группа», «коллектив».

Если отойти от понимания самого явления «команда», которое часто - по поводу и без повода — используется в бизнесе, можно увидеть, что в специальной литературе существует несколько различных подходов к объяснению феномена командной работы.

Существуют попытки объяснить феномен командной работы с помощью одного основного определителя. Этот подход имеет свой практический смысл: проще объяснить участнику тренинга фено­мен командной работы, используя один признак, чем набор при­знаков. Наиболее распространенными определителями являются взаимозависимость, сплоченность, синэргия.

Объяснение феномена команды через взаимозависимость берет свое начало в работах К. Левина. Команда может быть определена как группа индивидуальностей, которые видят себя и другие видят их как социальное единство, которое взаимозависимо благодаря за­дачам, выполняемым членами группы. Оно включено в одну или несколько более глобальных социальных систем. Ключевой момент командной работы — взаимозависимость, и это основной фактор, отличающий группу от команды.

Объяснение феномена команды через сплоченность подразуме­вает, что команда есть высокосплоченная группа, а одним из выс­ших достижений эффективного руководителя считается создание сплоченной команды единомышленников. В целом сплоченность понимается, прежде всего, как эмоциональный феномен. «Груп­повая сплоченность связана с тем, насколько члены какой-то груп­пы испытывают притяжение друг к другу и к группе в целом; в тес­но сплоченной группе каждый ее член чувствует себя обязанным способствовать сохранению группы» (3, с. 588). Предпосылками сплоченности являются срабатываемость и совместимость членов группы. Сплоченность, — безусловно, важное, но не единствен­ное и не определяющее условие существования команды. Необхо­димо подчеркнуть тот факт, что команда как разновидность рабо­чей группы — в некотором смысле вынужденное образование. Вреальности люди уже работают, а не объединяются по интере­сам. Кроме того, понимание сплоченности как единодушия, еди­номыслия отрицает разнообразие подходов и может повредить эф­фективности командной работы, в частности, при принятии решений (например, явление «группомыслия», или «огруппления мышления»). Добавим, что высокосплоченная группа — не всегда эффективная рабочая группа.

Объяснение феномена команды через синергию также связано с работами К. Левина, который говорил, что «группа — это нечто боль­шее, чем сумма ее членов». Так, определяя феномен команды М. Вудкок выделяет, прежде всего, явление синергии: «Командная работа — это люди, работающие вместе, чтобы сделать больше, чем они могли бы сделать по отдельности; кроме того, их совместная работа приносит им удовлетворение и радость» (15). Этот подход очень популярен в западной традиции — формула «1 + 1 = 5» часто встречается в различных статьях и практических разработках по командообразованию. Безусловно, этот «арифметически выраженный» подход обладает определенной образностью, эффектностью и хо­рошо воспринимается.

Другой подход — это описание команды через набор признаков. Этот «перечислительный подход» дает возможность увидеть командную работу более многогранно. На наш взгляд, этот подход дает более полное объяснение феномена командной работы, хотя не всегда понятно, на основе чего выделяются именно эти наборы характе­ристик. Как правило, к существенным признакам команды отно­сится совместная работа для достижения общей цели и видения, регу­лярное взаимодействие с отработанными для этого процедурами, координация действий, продуманное позиционирование и взаимозаме­няемость (7). При этом цель для командной работы находится за пределами группы, что является по отечественной традиции основ­ным признаком коллектива — понятием, хорошо разработанным в советской психологии.

Предполагается, что малая группа развивается, проходит через несколько стадий, и одна из стадий — коллектив. Коллектив опре­деляется как высший уровень развития группы людей, осуществля­ющих совместную деятельность и добивающихся конечного ре­зультата на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов и ценностей. Заметно, что в описа­ниях команды и коллектива много общего. Поэтому рабочее опре­деление команды, используемое нами в практической работе, близ­ко к определению коллектива. Оно основано на анализе зарубежной и отечественной литературы и звучит следующим образом: коман­да — это социально единая группа индивидуальностей, взаимоза­висимо работающих ради достижения общей цели, значимой как для участников команды, так и для деятельности организации, в которую эта команда входит. Члены команды терпимы и лояльны по отношению друг к другу, чувствуют удовлетворенность от участия в совместной деятельности.

Тренинг командообразования относится к группе тренингов специальных умений, куда входят также тренинги эффективных коммуникаций, разрешения конфликтов, ведения переговоров, тренинг продаж, тренинг формирования философии и стратегии организации и др. и по своей природе определяется как бихевиоральный (поведенческий) тренинг. Проблемы, которые решаются на тренингах командообразования, могут быть как внутрикомандными, так и меж­командными. По мнению С. Л. Боднер (14), основными задачами тренинга командообразования являются следующие.

1. Выявление проблемных «узлов». Конечно, во всех командах име­ются проблемы разного качества и уровня сложности. Но мож­но сказать, что наиболее часто встречаются проблемы, свя­занные с человеческим фактором и структурой организации. Поэтому, оценивая людей вне рабочей ситуации (на тренин­ге), легче определить, какие черты личности проявляются сильнее, как это влияет на взаимодействие и эффективность выполнения задач.

2. Развитие системы коммуникации среди участников команды. Несмотря на очевидность заявления о важности общения в командной работе, ему не всегда уделяется необходимое вни­мание в реальной рабочей ситуации. Тренинг же строится таким образом, что становится понятным: если участники команды не будут эффективно общаться, эффективно взаимодействовать друг с другом, их постигнет неудача, поэтому необходимо ов­ладеть навыками компетентного общения.

3. Развитие навыков индивидуальной и групповой рефлексии. В ходе тренинга после каждого упражнения ведущий предлагает уча­стникам обсудить, что только что произошло: что им удалось сделать хорошо, что — хуже, что бы они сделали по-другому. Рефлексия — это метод осознания того, что они пережили и узнали нового, она дает возможность учиться на своем про­шлом опыте и переносить знания в новые области деятельно­сти. Постепенно участники группы научаются синтезировать свои навыки в едино-групповое знание решения задач и пре­одоления трудностей.

4. Создание позитивного социального окружения. Странно было бы предположить, что человек может работать в группе, не вступая во взаимодействие с другими членами и не получая поддержки.

Поэтому для эффективной работы необходимо создать позитивное социальное окружение, в котором каждый участ­ник понимает друг друга, способен взаимодействовать с други­ми, чтобы быть продуктивной командой. Для этого во время тренинга затрагиваются такие области, как эмоции, аспекты личности и взаимоотношения. Часто это дает возможность взглянуть на человека другими глазами, понять, почему он в какой-то ситуации введет себя так, а не иначе. Помимо этого, участники тренинга учатся выражать и распознавать эмоции. Именно поэтому в тренинге командообразования очень часто используются методики социально-психологического тренинга с фиксацией специфических задач. Программа тренинга и упражне­ния, включенные в нее, должны отличаться, в зависимости оттого, на какой стадии развития находится группа. Как правило, для оценки этих стадий используется известная модель Б. Такмена (6). Для раз­работки программы тренинга командообразования важен, прежде всего, опыт и история совместной работы.

Необходимо также принимать во внимание, что тренинг коман­дообразования, являясь «социальным заказом», проводится для группы людей (сотрудников отдела, управленческой команды и т. п.), которая возникла вне зависимости от входящих в нее членов как официальная, формальная организационная единица. Эта единица «встроена» в структуру и культуру некой организации — более ши­рокой социальной системы и зависит от нее. Тренинг, как относи­тельно кратковременная интервенция, может лишь частично повли­ять на параметры команды — то есть не может повлиять на те условия ее функционирования, которые находятся в сфере действия правил социальной системы, в которую вписана данная группа. Соответ­ственно, первая задача в построении модели тренинга командооб­разования — определиться с тем, на что тренинг может повлиять в организации, а на что — нет.

На наш взгляд, социальная направленность групповой деятель­ности (цели и задачи организации) и организованность (суборди­нация и координация) относятся, скорее, к сфере объективных, не­психологических факторов образования группы (6, с. 69). Тренинг может влиять на эти параметры лишь опосредованно: так, напри­мер, при обсуждении проблемных «узлов» командной работы мо­жет выясниться, что у участников существует разное представление о цели, к которой в данный момент идет компания, или что организационная структура подразделения недостаточно эффективна (не отвечающая текущим задачам и т. п.). В дальнейшем этот вопрос может решаться на уровне компании (структурно-организационном, процедурном уровне).

Существуют модели тренинга командообразования, которые таются включить в работу как собственно психологические, субъективные факторы, так и объективные, непсихологические факторы функционирования группы. Такова модель, предложенная М. Вудкоком (15). Он предлагает подход к формированию коман­ды названный им «Строительные блоки эффективной командной работы». Однако, с нашей точки зрения, модель Вудкока даст ре­альные результаты в том случае, если речь идет не о единичном тре­нинге командообразования, а о планомерной работе по совершен­ствованию командной работы, ведущейся в организации, когда подключаются процедуры анализа и реинжиниринга бизнес-про­цессов.

Наш опыт показывает, что структурно тренинг командообразо­вания может компоноваться вокруг двух основных параметров ко­мандной работы. Во-первых, это параметр «подготовленность» (сра­ботанность) — степень «обученности» взаимодействию в результате опыта, имеющихся знаний о качествах друг друга, возможностях людей — то, что в психологической литературе часто называют на­выками групповой работы. Под навыками групповой работы пони­мают следующее:

• навыки эффективного общения;

• решение проблем и принятие решений, достижение согласия (консенсуса);

• навыки обратной связи (конструктивной критики);

• работа на собраниях команды (то есть сама «техника» органи­зации дискуссий, проведения собраний).

Навыки групповой работы предполагают, что члены команды могут достигать согласия, обсуждая принципиальные для команды вопросы: что должно быть достигнуто (цели, задачи) и как (ценнос­ти, приоритеты, нормы и процедуры); что ожидается от каждого (роли, вклад членов команды, ожидания).

Во-вторых, это параметр «психологическое единство». Как ука­зывалось выше, психологическое единство подразумевает интеллек­туальное, эмоциональное и волевое единство членов команды. Здесь интересно отметить, что психологические эксперименты показы­вают следующие тенденции: «развитие межличностных отношений (их упорядоченность, структурированность) в сфере деловой актив­ности изучавшихся групп намного опережало аналогичный процесс в эмоциональной сфере» (6).

Аналогичная идея заключена в формулировке «создание пози­тивного социального окружения». Нам представляется целесообраз­ным объединить задачи создания психологического единства и позитивного социального окружения в понятие «климат». Социаль­но-психологический климат — это состояние психологии органи­зации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния; это устойчивые взаимоотношения (эмоциональная окраска связей) членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду, то есть то, что члены команды чувствуют по поводу функ­ционирования команды, включая степень их комфорта, согласия с нормами и поведением команды в целом (10). Климат влияет на сте­пень честности, открытости, доверия, которые сложились в коллек­тиве; на степень активности участников, их вклад в достижение це­лей, соблюдение ценностей, ответственность за достижения команды. Именно поэтому в ходе тренинга командообразования решается ряд задач:

• затрагиваются такие области, как эмоции, аспекты личности и взаимоотношений. Часто это дает возможность взглянуть на человека другими глазами, понять, почему он в какой-то си­туации введет себя так, а не иначе;

• участники тренинга учатся выражать и распознавать эмоции. Все это приводит к тому, что члены команды начинают пони­мать друг друга лучше, а, следовательно, более эффективно вза­имодействовать;

• делается акцент на том, что разные точки зрения — это мощ­ный ресурс командной работы, и терпимость как понимание и признание сильных и слабых сторон каждого — это важный аспект командной работы.

Необходимо упомянуть также, что для двух первых пунктов в ка­честве частной задачи актуально развитие навыков индивидуальной и групповой рефлексии.

С нашей точки зрения, тренинг командообразования в представ­ленной ниже концепции может повлиять лишь на неформальную структуру, то есть на наличие товарищеских контактов, отношения сотрудничества, взаимопомощи и, в некоторой степени, на стиль руководства — в том случае, если на тренинге присутствует руко­водитель и его команда, что противопоказано и не характерно для всех других видов коммуникативных поведенческих тренингов. К неформальной структуре принято также относить индивидуальные психологические особенности членов коллектива, которые обусловливают психологическую совместимость. Тренинг командообразования не призван изменять индивидуальные психологические особенности участников группы, однако работа в направлении повышения психологической совместимости, толерантности по отно­шению друг к другу на тренинге возможна.

Судить о состоянии социально-психологического климата в орга­низации можно по показателю удовлетворенности/неудовлетворен­ности, причем в формировании этого состояния участвуют и объ­ективные, и субъективные обстоятельства функционирования команды. На нашем тренинге мы, прежде всего, стремились повы­сить удовлетворенность участников группы от совместной работы.

Таким образом, под тренингом командообразования понимается целенаправленное формирование эффективного взаимодействия людей в команде (и/или улучшение такого взаимодействия) через развитие навыков групповой работы, создание позитивного социального окру­жения, позволяющего членам команды реализовывать их потенциал со­образно существующим стратегическим целям компании.

* * *

Представленная ниже авторская программа тренинга командооб­разования (А. М. Захарова), рассчитанная на два восьмичасовых дня работы, призвана решить следующие задачи:

• продемонстрировать преимущества командной работы;

• усовершенствовать общение в команде;

• освоить навыки обратной связи;

• усовершенствовать процессы принятия решений в команде;

• научить видеть человека в командной роли, развить среди чле­нов команды уважение к роли каждого, улучшить способность принимать ограничения и использовать сильные стороны каж­дого участника;

• получить удовольствие от совместной работы.

Программа тренинга включает в себя отработку четырех основ­ных тем, имеющих отношение к командообразованию: «Общие принципы командной работы»; «Эффективное общение в команде. Обратная связь»; «Роли в нашей команде» и «Решение проблем и принятие решений в команде». Логика раскрытия каждой темы остается неизменной, в то время как конкретные упражнения могут меняться, например, в зависимости от состава группы или некоторых конкретных объективных обстоятельств ее функционирования

Методы, применяемые в программе данного тренинга, характерны для большинства коммуникативных тренингов — это дискуссии ролевые игры, психогимнастические упражнения и тестирование. Однако следует отметить, что основное направление их использо­вания и интерпретации — это создание сплоченной группы, ориен­тированной на совместную работу.

Для выявления динамических изменений социально-психологи­ческих параметров командной работы нами составлен опросник (см. приложение). Участникам предлагается заполнить его в начале и в конце тренинга и оценить эти параметры по 7-балльной шкале от «- 3» до «+3». Опросник предназначен для оценки шести социаль­но-психологических параметров командной работы:

1) умение общаться;

2) умение договариваться (в сложных, конфликтных ситуациях, при решении проблем);

3) умение критиковать конструктивно;

4) умение видеть человека в командной роли, использовать силь­ные стороны каждого;

5) терпимость друг к другу;

6) удовлетворенность от участия в совместной деятельности.

В качестве психодиагностических методов можно также исполь­зовать социометрию и анализ рисунка на заданную тему.

Тренинг, решающий свои основные задачи, ведет к позитивным изменениям некоторых социально-психологических параметров командной работы. Измерить эти изменения позволяет социомет­рия. Вероятно, что в конце тренинга количество отрицательных со­циометрических выборов уменьшится, количество положительных выборов останется без изменений или возрастет, а количество вы­боров по критерию «близость к цели тренинга — улучшение команд­ной работы» возрастет. Результаты социометрического опроса в на­чале и конце тренинга представляются в виде социограммы, которая позволяет провести качественный анализ полученных результатов. При анализе социограммы активно используется понятие социомет­рического статуса, отражающего меру признания личности и харак­теризующего ее позицию в группе, основанную на комплексе ее че­ловеческих, социально-психологических поведенческих свойств. Социометрический статус вычисляется по формуле:

Проективный рисуночный тест включает два задания:

1. В начале тренинга нарисовать свою команду так, чтобы в ри­сунке был обозначен каждый из присутствующих.

2. Когда тренинг окончен, нарисовать свою команду и обозна­чить в рисунке каждого из присутствующих.

При качественном анализе рисунков (см. приложение) можно смотреть как когнитивные, так и эмоциональные моменты ди­намики группы и состояний каждого из участников тренинга. Об­ращается внимание на следующие компоненты рисунка:

1) интерпретация рисуночной графики;

2) интерпретация рисуночной символики.