Основные теории лидерства

Теория черт лидера. Лидер рассматривается как носитель опреде­ленных качеств и умений, способствующих влиянию на других (вне зависимости от ситуации, личностные черты имеют природную ос­нову). То есть существует перечень характеристик (черты, способ­ности, умения), имеющих первостепенное значение для лидерско­го влияния и эффективности лидера. Согласно этой теории, прирожденные лидеры обладают наиболее эффективными моделя­ми поведения и руководства. Основными типами лидеров являются харизматический, трансформационный. Харизматический лидер завоевывает доверие людей и оказывает сильное и экстраординар­ное воздействие на них (принятие его целей, ценностей, желание подражать и следовать за ним) благодаря своей яркой индивидуаль­ности и личному контакту. В основе его влияния лежит некая «ха­ризма»¹, трудно поддающаяся формальному измерению и объектив­ному описанию. Обычно харизматическое влияние связывают с набором экстраординарных характеристик или моделей поведения лидера. Трансформационный лидер выстраивает отношения с ве­домыми на основе трансформации основополагающих убеждений ценностей и потребностей. Средствами трансформационного лидера являются ораторские (коммуникативные) навыки, которые созда­ют образ уверенного и сильного человека, побуждают у последова­телей доверие и желание идти за ним. Практическими следствиями теории «черт» является целесообразность психологического отбора прирожденных лидеров для руководящих должностей, стимулиро­вание эффективных моделей поведения и стилей руководства, от­тачивание «харизматичности», развитие коммуникативных навыков и других лидерских умений.

Интерактивная теория. Лидер — лицо, в наибольшей степени от­вечающее ожиданиям группы и наиболее последовательно придер­живающееся ее идеалов, ценностей. У лидера диагностируются мак­симальный статус и престиж.

Ситуационная теория. Лидерство — функция ситуации и зависит от ситуации. Основными компонентами ситуации являются состав и размер группы, уровень компетентности и степень ведомости чле­нов группы, наличие других лидеров, ожидания группы, ее цели и задачи, сбивающие факторы.

Вероятностные теории лидерства. Эти теории основываются на предположении о том, что не существует какой-то наилучшей мо­дели поведения, к которой руководитель (лидер) мог бы прибегать все время. Адекватное и эффективное поведение лидера зависит от некоторых характеристик лидера, подчиненных ситуации. Вероят­ностная теория Ф. Фидлера ориентирована на установление связи между лидерами и ситуациями, в которых их ждет успех. Итоговая вероятностная модель утверждает, что эффективность лидера зави­сит от трех переменных:

1) структуры потребностей лидера, его стремления к выполне­нию задачи или к удовлетворению межличностных потребнос­тей — ориентация на задачу или на людей;

2) способности лидера контролировать ситуацию или его уверен­ности в том, что задача выполнима и ситуация находится под контролем, а ситуативный контроль зависит от отношений лидера с группой (поддержка лидера), от структуры задачи (ясность и конкретность работы), от доверия и власти лидера (признанная власть позволяет использовать поощрения или наказания);

3) взаимосвязи между структурой потребностей (стремлений) лидера и ситуативным контролем. Например, лидеры, ориен­тированные на задачу, проявляют себя наилучшим образом, когда ситуация легко контролируется или степень контроля крайне низкая. Лидеры, ориентированные на отношения, до­биваются наилучших результатов в ситуациях умеренного кон­троля.

Нормативная модель В. Вроома, Ф. Йеттона и А. Яго. Данная теория отрицает существование какого-то одного наилучшего способа действия для всех ситуаций и в то же время указывает, что лидеры должны делать при определенных условиях. В основе модели лежат три критерия эффективности: рационализм, одобрение подчинен­ных, время. В зависимости от комбинаций этих трех критериев мо­дель предписывает пять возможных стилей лидерства. На одном полюсе — авторитарный стиль. На противоположном — стратегия группового принятия решений подчиненными. Между ними нахо­дятся различные консультативные стили лидерства. Согласно этой модели, определенные стили подходят к определенным ситуациям. Выбор стиля зависит от того, позволят ли действия лидера сэконо­мить время или создать атмосферу сотрудничества.

Теория путей и целей Р. Дж. Хауса. Мотивационные функции ли­дера состоят в увеличении числа и разновидностей персональных вознаграждений подчиненным за достижения в работе и облегче­нии путей к получению этих вознаграждений за счет разъяснения маршрутов движения, уменьшения числа преград и увеличения воз­можности получения личного удовлетворения от работы. Лидер должен хорошо разбираться в психологии людей: понимать, что яв­ляется вознаграждением для подчиненных, какие у них производ­ственные способности, ставить адекватные цели и помогать в их достижении. Основные типы поведения лидера: директивное лидер­ство — уведомление подчиненных о том, чего им следует ожидать, и обеспечение четко поставленных задач; поддерживающее лидер­ство — дружеское отношение, доступность лидера и повышенная забота о статусе, благополучии и потребностях подчиненных; ли­дерство совместного участия — стремление повысить вклад каждо­го в общее дело, внимательность к предложениям подчиненных, прояснение непонятных задач; лидерство, ориентированное на ре­зультат, — постановка стимулирующих целей, ожидание от подчи­ненных высокого уровня работы и демонстрация уверенности в том, что подчиненные достигнут целей.

Теория лидерских ролей. Эта теория рассматривает различные типы лидерства в зависимости от содержания деятельности, стиля руководства, стабильности, способов влияния и организации группы. Успешность каждой ролевой позиции лидера предполагает на­личие определенных умений и моделей поведения в значимых ситуациях взаимодействия. Б. Д. Парыгин предложил классифици­ровать типы лидеров с учетом трех оснований: содержание, стиль, характер деятельности лидера. В соответствии с этим выделяются три ступени дифференциации лидерства.

1. По содержанию деятельности:

• лидер-вдохновитель, ярко демонстрирующий программу (мо­дель) поведения;

• лидер, исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы;

• «универсальный лидер» — лидер, совмещающий вдохновите­ля и организатора.

2. По стилю руководства:

• авторитарный;

• демократический;

• совмещающий в себе элементы обоих стилей.

3. По характеру деятельности:

• универсальный, постоянно проявляющий свои качества ли­дера;

• ситуативный лидер, проявляющий качества лидера лишь в определенной, специфической ситуации.

Р. Л. Кричевский выделил типы лидерских ролей в зависимости от доминирующей в процессе взаимодействия функции:

• деловой лидер;

• инструментальный лидер;

• коммуникативный;

• эмоциональный лидер.

В соответствии с функциональными ролями можно выделить также следующие типы лидеров:

• организатор (деловой);

• инициатор;

• генератор идей (креативный);

• лидер эмоционального притяжения («звезда»);

• мастер (знающий и умеющий).

Практическими следствиями вероятностных теорий лидерства является определение оптимальных способов взаимодействия лидера и ведомых с учетом ситуации, ролевых позиций, возможностей вознаграждений и др.

Синтетические концепции объединяют все теории лидерства.

Суперлидерство - способность превратить большинство последователей в лидеров для самих себя. Для этого человек должен стать «менеджером» собственной жизни, а затем передавать эти навыки своим подчиненным. Успех суперлидерства определяется количеством «выращенных» лидеров, их самостоятельностью и независи­мостью от лидера.

Практической реализацией изложенных выше теоретических основ лидерства является разработанная нами программа «Тренинг лидерства», состоящая из нескольких модулей, составляющих базо­вую концепцию программы. В зависимости от специфики органи­зационного взаимодействия в каждой конкретной организации, состава участников групп и осознаваемой потребности в организа­ционных лидерах тренер может переставлять или разворачивать дан­ные модули в соответствии с текущими практическими задачами.

Программа тренинга является авторской разработкой, которая апробирована и широко используется с 2000 г. при подготовке ру­ководителей и практикующих психологов-консультантов. Помимо традиционных процедур (ролевые игры, практические упражнения, психогимнастика), программа тренинга включает в себя теоретико-дискуссионные блоки, способствующие пониманию сущности ли­дерства, преимуществ и трудностей лидерской позиции, когнитив­ных и коммуникативных умений лидера. В арсенале используемых методов активно используются также творческие сессии, направ­ленные на активизацию творческого потенциала лидеров.

Общей целью тренинга является расширение представлений о лидерстве как способах организации и управления малой группой, активизация лидерского потенциала как совокупности умений са­моуправления и управления другими людьми. В процессе тренинга участникам дается возможность увидеть со стороны свои лидерские склонности (потенциал), почувствовать преимущества и трудности лидерских позиций, определить для себя свои сильные и слабые стороны относительно лидерства в тех или иных ситуациях, овладеть техниками лидерского влияния и сплочения группы, развить лидер­ские умения.

Частные задачи тренинга выстраиваются в зависимости от текущих организационных задач с учетом пожеланий инициаторов обучения персонала (руководства организации, личных пожеланий участников). В их числе могут быть: выявление лидеров в коллективе определение их сильных качеств или стиля управленческого пове­дения, определение потенциальных лидеров (резерва) для последующего выдвижения на позиции формальных лидеров-руководите­лей, развитие каких-либо определенных менеджерских умений у руководителей или умений работать в единой команде руководите­лей разных подразделений и т. д.

Примерами частных прикладных задач могут быть следующие:

1) формирование представлений о лидерстве как групповом про­цессе на основе собственного эмпирического опыта взаимо­действия и работы в команде;

2) знакомство с отдельными методами оценки лидерских пози­ций и умений;

3) самоанализ собственного лидерского потенциала и лидерских умений;

4) повышение мотивации лидерства (расширение представлений о значимости лидерских умений как важнейшем ресурсе ме­неджера);

5) активизация мотивации к саморазвитию лидерских умений.

В зависимости от конкретизации задач выстраивается методи­ческий формат тренинга. Занятия могут проводиться как с инициа­торами тренинга (формальные лидеры, руководство организации), так и без них, с реципиентами (подчиненные, рабочие группы с ре­зервом на выдвижение).

Общее количество часов тренинга — от 18 до 32, в зависимости от конкретных задач, уровня подготовленности и числа участников. Представленная ниже программа рассчитана на три дня. Оптималь­ное число участников —12—16 человек. Тренинг состоит из семи ос­новных и одного дополнительного — диагностического — модуля.