![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Концепция, объясняющая ведущие мотивы профессиональной деятельности.
В профессиональной деятельности человек находит высшее удовольствие в самореализации, в осуществлении творческой деятельности. Но это предполагает приличные (достойные) условия жизни, социальное признание и уважение, наличие близких людей (семьи). У такой личности актуализирован высший уровень потребностей, а его деятельность характеризуется наивысшими для него результатами. Чтобы сформировать творческий потенциал профессионала, нужно обеспечить ему такой материальный и социальный уровень жизни, который удовлетворит данные потребности полностью. Мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов трудового саморазвития личности. Она тесно связана с мотивацией достижений. Важнейший механизм мотивации, обеспечивающий активность трудовой деятельности, раскрыт в концепции мотивации достижений. В ней выявлена связь между побуждением успеха (избегания неудачи) и трудностью задачи деятельности. При решении любой задачи деятельности активизируется соответствующая потребность. Иначе говоря, человек принимает решение о начале деятельности, если у него есть в ней определенная нужда. Потребность включает определенное соотношение мотива достижения успеха (МУ) и мотива избегания неудачи (МН). Принятие решения о начале выполнения деятельности соотносится с оценкой того, насколько вероятно успешное выполнение деятельности или риск неудачи. Если успешность оценивается достаточно высоко, а риск является субъективно приемлемым, принимается решение о начале деятельности. Побуждение к деятельности определенного уровня зависит от субъективной оценки вероятности успеха. В процессе профессиональной деятельности субъект воспринимает цель деятельности в виде определенного эталона, «нормативного уровня» выполнения данной профессии. Этот уровень характеризуется качественными и количественными параметрами. Субъект воспринимает эту нормативную цель, соотнося ее со своими возможностями, оценкой ситуации, субъективной вероятностью достичь успеха и избежать неудачи. В результате формируется личный стандарт исполнения деятельности, или уровень притязаний. Уровень притязаний включает субъективные качественные и количественные характеристики, которым должен, по мнению работника, удовлетворять будущий результат его деятельности. В итоге формируется потребность достижений, т. е. предрасположенность к принятию в будущей деятельности максимально высокого личного уровня исполнения. Чем выше потребность достижений, тем более сложный уровень работы осуществляет личность. Потребность достижений выступает центральным психическим регулятором профессиональной деятельности и стержнем внутренней мотивации. Потребность достижений формируется в зависимости от привлекательности цели деятельности. Цель деятельности — это представление о ее будущем результате, о том, что должно быть получено. Однако в виде цели может выступать лишь желаемый результат, в силу своей желаемости он и приобретает мотивирующий характер. Привлекательность цели может быть внутренней, в силу привлекательности результата самого по себе, и внешней, когда результат привлекателен своими последствиями. В процессуальных теориях раскрывается, по каким законам организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотива с другими психическими процессами — восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение и деятельность человека определяются не только мотивами, но и тем, как воспринимает, понимает и прогнозирует человек ситуацию, какой тип поведения избирает. Примерами процессуальных теорий служат концепции валентности — инструменталъности — ожидания (ВИО). Все эти теории имеют связь с концепцией мотивации достижений. Эти подходы были объединены в расширенной модели мотиваций — теории ожидания. Основополагающим в теории ожидания является понятие ожидания (О). Ожидание — это субъективная вероятность успеха, перспектив достижения личностью поставленной цели. Согласно данной теории, решение человека заняться определенной деятельностью, является функцией субъективной оценки вероятности достижения цели и валентности (привлекательности) результата деятельности. Валентность (В)— это приписывание человеком определенной привлекательности результатам и последствиям своей деятельности.Эта привлекательность и является одним из побудителей деятельности. Сама деятельность так же обладает валентностью. Привлекательность сама по себе еще не обеспечивает трудовую активность. Необходима оценка своих возможностей в достижении желаемого результата. Раскрытие механизма такой оценки осуществляется через понятие инструментальности (И). Инструментальность определяется как вероятность того, что выполнение задания именно этим способом и в таких условиях приведет к определенным последствиям. Инструментальность может принимать значение от +1, 0 до -1, 0. Это означает, что результат деятельности может приводить к некоторым последствиям с определенной вероятностью, однако тот же самый результат может означать невозможность каких-либо последствий или быть нейтральным по отношению к ним. Оценка вероятности того, что результат приведет именно к этим последствиям, является третьим фактором формирования мотивации. Таким образом, возможный уровень мотивированности (М) на определенную деятельность можно оценить по формуле: М = И х О х В. Данная теория получила широкое распространение в трудовой деятельности и особенно в практике управления. Другая широко известная теория из группы процессуальных — это теория справедливости. Сущность этой теории заключается в том, что наибольшая мотивационная сила будет у субъективно справедливого вознаграждения. Индивид постоянно стремится быть в равновесии с социальным окружением, т. е. в системе справедливости. Для этого индивид постоянно сравнивает два отношения: отношение между собственным усилием в работе и результатом (вознаграждением); и отношение между усилиями других и их результатами. Сходство этих отношений рождает чувство справедливости, а несходство — чувство несправедливости. Если субъективно отношение оценивается как несправедливое, то работник уменьшает свою активность. Если работник осознает, что его вознаграждение больше, чем за аналогичную работу у другого, то его активность не обязательно увеличивается. В первом случае мотивация снижается, во втором — остается на прежнем уровне. Одна из базовых проблем в психологии труда — как сформировать у работника такую мотивацию, которая приведет именно к этим, а не другим моделям поведения субъекта. Задача формирования адекватных мотивационных влияний всегда стояла в центре внимания исследователей и практиков управления. Анализ природы мотивации при формировании исполнительской деятельности нашел свое отражение в триаде теорий, условно обозначенных теория X, теория Y, теория Z. Теория X базируется на следующих положениях: Людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, по возможности они стараются ее избежать. Она не является для них мотиватором; людей необходимо принуждать к работе с помощью угрозы наказания и постоянно контролировать их; обычный (средний) человек всегда стремится избежать ответственности. Он испытывает желание, чтобы им руководили; основным мотиватором всегда выступают экономические потребности. Их цель — наибольшая экономическая выгода; исходно люди пассивны. Их нужно стимулировать, заставлять работать. Теория Y выступает альтернативой теории X и основывается на противоположных тезисах: людям изначально присуща потребность реализовать себя в умственной или физической работе. Для них это так же естественно и необходимо, как играть, общаться, или отдыхать; человеку свойственен самоконтроль и саморуководство. Для творческой деятельности это основные регуляторы. Угроза и внешний контроль — это крайние средства мотивации в труде; работу людей мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности; человеку свойственны инициатива и потребность нести ответственность за свою деятельность; мотиваторами деятельности часто выступает само содержание труда и интерес к нему; мощной мотивирующей силой выступает стремление человека проявить в труде свою индивидуальность, завоевать более высокий социальный статус. Теория Z развивает концепцию Y с учетом современных достижений теории управления: • высокую мотивацию на деятельность обеспечивает гарантия занятости и создание доверительной обстановки между работниками; • важнейшим фактором является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации; • мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работником и управляющим; • эффективная мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех работников; • стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности; • необходимо предоставление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности; • определенный мотивационный эффект могут иметь и неформальные связи между субъектами организации. Эти три теории обеспечивают различный выбор той или иной стратегии для формирования мотивации исполнительной деятельности. Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой деятельности имеет еще одна концепция, получившая широкое распространение в организации профессиональной деятельности. Это так называемая двухфакторная теория. Согласно ей, тот или иной род занятий характеризуется рядом требований и признаков, которые непосредственно становятся мотиваторами для людей, ориентированных на выполнение работы. Однако для некоторых работников мощной мотивирующей силой может являться стремление к общению, идентификации себя с группой и т. п. Это мотиваторы совсем другого рода. Все факторы, стимулирующие работника, делятся на две группы. Те, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, — факторы-мотиваторы. К ним относятся: возможность карьерного роста, социальное признание работника, сложность и интересность работы, высокая ответственность, удобный режим работы и т. п. Вторая группа — это факторы гигиены, прямо не обусловливающие мотивацию процесса труда, но снимающие или уменьшающие неудовлетворенность человека работой. К ним относятся: условия труда, общая политика фирмы, степень контроля за выполнением работы, заработная плата, психологический климат в рабочей группе и т. п. В целом факторы гигиены соотносятся с условиями работы, а факторы-мотиваторы — с характером, сущностью и содержанием работы. При наличии благоприятных факторов гигиены возникает особое состояние, приводящее к уменьшению чувства неудовлетворенности трудовой деятельностью. Однако усилить это чувство можно лишь через факторы-мотиваторы. Из двухфакторной теории следует важный практический вывод о возможности создания программ обогащения труда, направленных на расширение мотивационного потенциала трудовой деятельности. Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой исполнитель осознает сложность и важность порученного ему дела, независимость в выборе решения, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задание, в целом у работников возникает ощущение ценности, социальной значимости и самостоятельности своей трудовой деятельности. Теории X, Y, Z и двухфакторная концепция в значительной степени направлены на характеристику содержания мотивации исполнительской деятельности. Конкретизация двухфакторной концепции нашла свое отражение в частных теориях, рассматривающих непосредственные мотивы, активизирующие трудовую деятельность. Сложная трудовая деятельность, имеет в своей основе синтетические потребности. Последние, возникают как комбинация материальных, духовных и социальных потребностей. Многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов. Следовательно, воздействовать на мотивационную сферу можно многочисленными путями, через подключение различных потребностей. Воздействие синтетических потребностей провоцирует активность множественности мотивов в ситуации одной деятельности. Иначе говоря, трудовая деятельность всегда полимотивирована. Иллюстрацией этого феномена может служить концепция А.А. Русалиновой. В зависимости от действующего мотива или их системы, трудовая деятельность развивается в том или другом направлении с той или иной степенью успешности. Отношение к труду определяется различным сочетанием материальной заинтересованности в конкретной работе, интересом к процессу труда и переживанием социальной ценности результата. Соответственно выделяют шесть типов возможного отношения к труду, стимулирующего активность личности (табл. 1). Таблица 1.
|