Тема 10. Оцінювання персоналу та його мотивуюча роль.

10.1. Сутність, види, функції, принципи оцінки діяльності персоналу.

Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини – професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результативностей праці – з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Правомірним є твердження, що оцінювати персонал – це значить порівнювати “ідеального” працівника з реальною людиною, що працює на конкретному підприємстві на конкретній посаді. Оцінка персоналу полягає у вивченні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань.

Отже, завдання ділової оцінки працівника полягає у визначенні його трудового потенціалу, рівня використання цього потенціалу, відповідності працівника наявним вимогам до посади (професії), міри ефективності його трудової діяльності, тобто, у визначенні цінності працівника для підприємства (організації).

Розрізняють два види оцінки персоналу: самооцінка й зовнішня оцінка.

В підсвідомості кожної людини існує низка уявлень, еталонів, образів: ідеальний (важко досяжний) образ; нормативний образ, тобто уявлення про те, якою має бути людина, щоб її сприймали і поважали інші; і реальний образ, тобто відносно об’єктивна оцінка самого себе. Уявлення про необхідне і понад необхідне, про цілі трудової діяльності, про допустимі й заборонені способи їх досягнення, про моральні поняття, що формуються в процесі розвитку особистості, постійно нагромаджуються, зберігаються в нервових клітинах і є глибинним, надзвичайно сильними регуляторами поведінки. Саме з ними порівнюються всі зовнішні сигнали і відчуття.

Але людина живе і працює в колективі, тому має потребу в позитивній оцінці своєї діяльності з боку колективу, керівників, безпосередньо споживачів результатів праці. Якщо нема оцінки з боку членів колективу, то втрачається одна з рушійних сил професійного розвитку. В ній акумульований колективний досвід, суспільно значні цінності, вимоги колективу до індивіда. В оцінці працівника з боку керівника знаходить відображення соціальна важливість праці, відповідність індивідуальних результатів роботи наявним економічним вимогам. Незважаючи на те, що кожна в видів оцінки має певне соціально-економічне навантаження, разом вони здатні задовольнити потреби людини в оцінці її праці, поведінки, результатів діяльності. Без зовнішньої оцінки людина не може до кінця усвідомити с вій власний вчинок. Брак оцінки, за висновками визнаних спеціалістів у галузі соціальної психологій, справляє сильний вплив на процес роботи в напрямку його погіршення.

Оцінка персоналу виконує дві основні функції: орієнтувальну і стимулювальну. Орієнтувальна функція полягає в тому. Що кожна людина через самооцінку чи оцінку з боку суспільства усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи подальшої діяльності. Стимулювальна функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.

Об’єктивно проведена оцінка діяльності дає можливість працівників мати уявлення про оцінку виконання ними роботи, що значною мірою впливає на мотивацію його подальшої трудової діяльності.

Кожна організація прагне зберегти кваліфіковані кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і позбутися інертних, малоефективних, безперспективних працівників, а тому широко використовує результати оцінки персоналу.

Результати оцінки персоналу використовуються для розв’язання таких питань як:

підбір і розстановка нових працівників;

висування в резерв і на нові посади;

прогнозування просування працівників по службі і планування кр’єри;

раціоналізація засобів і методів роботи управлінських процедур;

удосконалення організації праці;

побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності;

посилення демократичних засад в управлінні;

удосконалення структури управління;

оцінка ефективності навчання працівників;

удосконалення планів і програм підвищення кваліфікації кадрів;

оцінка ефективності роботи трудових колективів і окремих працівників.

Практика управління переконливо свідчить, що оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудові на принципах:

невідворотності (обов’язковості);

загальності (оцінюють кожного);

системності (оцінка здійснюється постійно);

всебічності (оцінці підлягають усі сторони діяльності та особистості людини);

об’єктивності (використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності та поведінки; охоплення достатньо тривалого періоду роботи; врахування динаміки результатів діяльності; тощо);

гласності (ознайомлення персоналу з порядком і методикою проведення оцінки);

демократизму (участі громадськості, залучення до оцінки колег і підлеглих);

результативності (вжиття дійових заходів за результатами оцінки).

Теорія і практика оцінки персоналу в Україні перебуває на етапі становлення. Характерними недоліками нинішнього оцінювання є не комплексність, брак системності та регулярності у застосуванні процедур оцінювання, орієнтація на спрощені процедури оцінки, тощо.

Аналіз практики оцінки персоналу в розвинених країнах засвідчує такі основні тенденції: поширення сучасних методів оцінки на всі категорії персоналу, розширення доступу персоналу до результатів його оцінки, включення персоналу в процес його оцінки через залучення самоаналізу діяльності і розробки заходів з поліпшення роботи, розширення кола оцінювачів.

Усе це свідчить, що вітчизняна практика оцінки персоналу потребує вдосконалення і є на сьогодні актуальною проблемою.

10.2. Складові оцінки персоналу.

Оцінка персоналу – надто складна управлінська проблема. В теоретичному і практичному планах вона ще не достатньо розроблена, тому на практиці застосовується безліч методик, способів оцінки, які дають різні за рівнем об’єктивності результати.

Особливо складною є проблема оцінки керівників і спеціалістів. Що пов’язано зі складністю формалізації результатів праці й визначення кінцевого результату управлінської діяльності, із взаємозалежністю, взаємозв’язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника і спеціаліста; з наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявленням її результатів на практиці; з необхідністю одночасної оцінки і особистих якостей, і результатів роботи структурного підрозділу, і організації в цілому.

Оцінка персоналу можна подати в таких трьох складових:

зміст оцінки;

методи оцінки;

процедура оцінки.

Оцінка буде дійсно дійовою і матиме мотиваційний характер. Якщо вона буде проведена за основним змістом діяльності, за тими її аспектами, які прямо пов’язані з працею, її результатами. Дуже важливо оцінити й особисті якості працівника, високий рівень яких обумовлює його ефективну трудову діяльність. Отже, зміст оцінки повинен включати оцінку с особистих якостей працівника, його працю та результати праці. Постає питання, як виміряти величину того чи іншого показника? Розв’язання цієї проблеми досягається використанням методів оцінки.

Методи оцінки включають:

методи виявлення елементів (показників) змісту оцінки;

методи вимірювання величини того чи іншого показника.

Виявлення показників змісту оцінки, в свою чергу, включає:

програму збирання інформації;

методи збирання інформації;

методи обробки та оформлення інформації.

На практиці використовуються такі три групи методів збирання інформації: вивчення документів та інших письмових джерел, співбесіда й опитування, спостереження.

Вивчення документів та інших письмових джерел - це вивчення об’єктивних даних про працівника (вік, освіта, стаж роботи, послужний список, тощо) та результати його праці. Джерелом такої інформації служать первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали нарад, зборів. Результати праці знаходять відображення в матеріалах звітності про виконання працівниками виробничих завдань особистих творчих планів, про роботу структурних підрозділів і підприємства в цілому.

Співбесіда – це отримання інформації від самого працівника, а опитування – від інших осіб. Опитування може бути в усній формі, а також у вигляді письмових відповідей на запитання.

Спостереження. Коли робота є відкритою, то пряме спостереження того, як працівник працює, може дати значну частину інформації, яка потрібна для відповіді на питання про саму роботу, про його особистість. Спостереження може бути суцільним і вибірковім. Інформація методом спостереження може бути отримана при самої різноманітної роботи.

Коли інформацію зібрано, її треба оцінити. Найпоширенішими методами оцінки інформації є оцінка з використанням системи балів і коефіцієнтів.

Третьою складовою оцінки персоналу є процедура самого оцінювання, яке має дати відповіді на запитання:

де проводиться оцінка?

Хто проводить оцінку?

Який порядок і періодичність оцінки?

Які використовуються технічні засоби?

Як оформляються результати оцінки, як їх доводять до працівників і як їх використовують?

Схема складових оцінки персоналу, запропонована Колотом А. М., наведена на мал. 10.1.

Мал.10.1. Складові оцінки персоналу.

Контрольні запитання.

1. Дайте розгорнуте визначення поняття ”оцінка персоналу”

2. Викладіть сутність основних видів оцінки персоналу

3. Обґрунтуйте взаємозв’язок між оцінкою та мотиваційними настановами персоналу

4. У чому полягає сутність стимулювальної функції оцінки персоналу?

5. Дайте характеристику функцій оцінки персоналу.

6. Розкрийте основні положення змісту оцінки.