Тема 11: Методи оцінювання персоналу

11.1 Оцінка результатів праці персоналу організації.

Оцінка результатів праці - одна з функцій з управління персоналом, яка направлена на визначення рівня ефективності виконання роботи оцінка результатів праці є складовою ділової оцінки персоналу поряд з оцінкою його професійної поведінки і особистих якостей і полягає у визначені відповідності результатів праці працівника поставленим цілям, запланованим показникам, нормативним вимогам.

На показники кінцевих результатів праці працівників, як і на її зміст, впливає сукупність чинників: природничо – біологічні, соціально – економічні, техніко–організаційні, соціально – психологічні та ринкові. Врахування цих чинників є обов’язковим при проведенні оцінки результативності праці конкретних посадових осіб в конкретних умовах місця і часу, так як підвищує рівень обґрунтованості об’єктивності і достовірності висновків оцінювання.

Оцінювання результатів праці різних категорій працівників (керівників, спеціалістів, службовців, робітників) відрізняються своїми задачами, значущістю, показниками або характеристиками, складністю отримання (виміру) результатів.

Досить просто ця задача вирішується відносно робітників, особливо робітників, які працюють за відрядною системою оплати праці, так як кількісні і якісні результати їх праці оцінюються кількістю виробленої продукції і її якістю. Шляхом порівняння з запланованим завданням і оцінюється результат їх праці.

Оцінка результатів праці керівників і спеціалістів значно складніша, оскільки вона характеризує їх здібність безпосередньо впливати на діяльність будь-якої виробничої чи управлінської ланки. В загальному вигляді результат праці працівника апарату управління характеризується рівнем досягнення мети управління при найменших витратах. При цьому важливе практичне значення має правильне визначення кількісних і якісних показників, які відображають кінцеві цілі організації або підрозділу. Показники, з допомогою яких оцінюються працівники, різноманітні. Це і кількість і якість виконаної роботи, цінова оцінка результатів.

Слід також виділити і таке ключове поняття, як критерії оцінки – тобто поріг, за яким стан показника буде задовольняти чи не задовольняти встановленим вимогам.

Тому, при виборі критеріїв оцінки необхідно враховувати, по – перше, для вирішення яких конкретних задач використовуються результати оцінки (підвищення оплати праці, підвищення по службі, звільнення), а по друге, для якої категорії і посади працівників розробляються критерії, враховуючи на те, що вони будуть диференціюватись в залежності від складності, відповідальності і характеру діяльності працівника.

В зв’язку з розподілом управлінської праці результат праці керівника як правило виражається через підсумки виробничо-господарської діяльності, фінансово-економічної або іншої діяльності організації чи підрозділу (зростання прибутку, продуктивності тощо), а також через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників (рівень оплати праці, мотивування і стимулювання персоналу тощо).

Результат праці спеціаліста визначається виходячи з обсягу, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ним посадових обов’язків. При виборі показників, які б характеризували ключові, основні результати праці керівників і спеціалістів, необхідно враховувати, що вони безпосередньо впливають на результат всієї діяльності організації, складають до 80 % всієї звітності, приводять до досягнення мети організації або підрозділу. Для кожної посади характерні свої показники, які найбільш повно оцінюють результати їх праці. Наприклад, для керівника - це прибуток, зростання прибутку, конкурентоспроможність продукції і підприємства, частка ринку тощо.

11.2 Методи оцінки персоналу.

Найбільш поширеною на підприємствах і в організаціях є методика оцінки персоналу, побудована на системі балів. Науково – дослідний інститут праці (м. Москва) підготував відповідні методичні рекомендації, що послужили основою для вдосконалення практики оцінки персоналу на основі системи балів.

Головна ідея цієї оцінки-кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як самого працівника, так і роботи, що він її виконує

Для характеристики працівника кількісній оцінці підлягають його професійно-кваліфікаційний рівень () і ділові якості (), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних функціональних обов’язків.

За ознаки, що характеризують роботу, у цій методиці взято складність роботи, функцій () і конкретно досягнутий результат (). Ці ознаки взаємозв’язані. Так, оцінка поточних результатів роботи () підтверджує оцінку ділових якостей (). Взаємозв’язані між собою професійно-кваліфікаційний рівень працівника і складність його роботи. Для комплексної оцінки персоналу зазначені кількісний характеристики доцільно розглядати в сукупності.

Отже, комплексна оцінка конкретного працівника (Ко.п.) здійснюється за формулою:

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу наказом об’єктивних ознак. Такими є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в роботі за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності. Інші: три елементи оцінки, що характеризують ділові якості, складність і результати праці робітників, спеціальність і керівників, дещо різняться за змістом і питомою значущістю ознак.

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня робітників, спеціалістів, керівників застосовується єдиний набір ознак з їхнім незмінним питомим значенням.

За освітою всі працівники розподіляються на 5 груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка: від 0, 1– із загальною середньою освітою (повною чи неповною) до 0, 4 – з вищою освітою та незакінченою вищою освітою, із двома вищими освітами або з ученим ступеням – 0, 5. Стаж роботи оцінюється: до 15 років по 0, 01 бала за кожний рік, а за 15 і більше ще – 0, 15 бала.

Оцінка активності участі робітників в системі безперервного підвищення професійної майстерності – від 0, 05 бала – для робітників, що навчаються у вечірній школі чи на курсах цільового призначення до 0, 20 бала – для тих, що навчаються у вищих навчальних закладах.

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою:

де О – оцінка освіти; С – оцінка стажу роботи, А – активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності; 0, 85 – максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.