Метод оцінки за вирішальною ситуацією.

Побудований на використанні списку описів “правильної” і “неправильної” поведінки працівника в окремих ситуаціях (у вирішальних ситуаціях). Оцінювач веде журнал, в якому ці описи розподілені за рубриками в залежності від характеру роботи.

Використовують виключно керівниками.

Метод анкет і порівняльних анкет.

Оцінювач, маючи набір питань або описів поведінки працівників, ставить помітку проти опису тієї риси характеру, яка, на його думку, притаманна працівникові, або залишає вільне місце. Сума поміток дає загальний рейтинг анкети даного працівника. Використовується для оцінки керівниками, підлеглими, колегами.

Інші методи – метод шкали рейтингових поведінкових установок, метод шкали спостереження за поведінкою потребують великих матеріальних витрат і часу, а тому в практичній діяльності використовуються дуже рідко.

Атестація.

До методів оцінювання персоналу належить його атестація, що полягає в комплексній оцінці діяльності працівника у період між черговими атестаціями.

Атестація – це особливий вид оцінювання персоналу. Особливість її полягає в тому, що, по-перше, використовуються різні методи оцінки тих чи інших характеристик людини; по-друге, передбачається залучення колективу до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. Проводиться описування працівників, готуються характеристика за участі громадськості, створюється атестаційна комісія з провідних фахівців і представників громадських організацій. По-третє, хід підготовки до атестації, зміст матеріалів, які подаються на атестацію, та результати широко висвітлюються й обговорюються в колективі.

Ціль атестації – це прийняття офіційного рішення, яке зберігає або змінює соціальний статус (становище, посаду) атестованого.

Ефективність атестації визначається її об’єктивністю, що досягається:

Повнотою системи показників діяльності й поведінки персоналу, які використовуються для оцінки;

Достатністю та вірогідністю інформації, яка використовується для розрахунку показників;

Узагальненням результатів діяльності й поведінки працівників за весь між атестаційний період і динаміки змін цих результатів;

Демократичністю оцінки, тобто широким залученням до неї колег і підлеглих.

Але атестація – це форма оцінки людини яку здійснює інша людина або група людей. Тому результат атестації завжди має суб’єктивний характер. Системи атестації можуть і мусять значною мірою обмежити цей суб’єктивізм.

В організації роботи з атестації можна виокремити три основні етапи.

Підготовка до проведення атестації;

Проведення атестації;

Прийняття рішення за результатами атестації.

Кожному атестованому комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок: а) відповідає посаді; б)відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді.

Атестаційній комісії надається право вносити пропозиції щодо підвищення посадових окладів, просування по службі, необхідності підвищення кваліфікації, зміни стилю й методів роботи тощо.