Тема 17. Політика доходів і оплати праці

З активізацією процесу формування ринкових відносин принципово змінюється сутність таких найважливіших економічних категорій та процесів, як оплата праці та формування доходів.

Зазначимо, що терміном " заробітна плата" в Законі України " Про оплату праці" позначається винагорода, що її обчислюють, як правило у грошовій формі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган (надалі роботодавець) виплачує робітникові за виконану роботу

Рівень заробітної платні в масштабі національної економіки залежить від наступних макроекономічних показників:

– обсягу виробленої галузями продукції;

– співвідношення між проміжним споживанням виробленої галузями продукції і доданою до неї вартістю або валовим внутрішнім продуктом (ВВП);

– розподілу ВВП на оплату праці, непрямі податки, субсидії та валовий прибуток;

– чисельність населення та його активної частини, що задіяна в економіці.

Оплата праці в широкому сенсі - це та або інша форма винагороди за певну кількість і якість роботи, що виконується.

Мінімальна заробітна плата - це законодавче встановлений державою розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). Слід підкреслити, що в мінімальну заробітну плату не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється щорічно Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України.

Зокрема, згідно із Законом України " Про встановлення розміру мінімальної заробітної плати на 2002 рік" від 13 грудня 2001 року, встановлено: з 1 січня 2002 р. - 140 гра, азі липня 2002 р. -165 грн. в місяць, нижче за який не може здійснюватись оплата за фактично виконану найманим робітником повну місячну (денну, годинну) норму праці (робочого часу).

Номінальна заробітна плата (грошова) – це сума грошових коштів, що одержуються робітниками за виконання певного обсягу робіт відповідно до кількості та якості витраченої ними праці.

Реальна заробітна плата являє собою сукупність матеріальних і, культурних благ, а також послуг що може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати та рівня цін на предмети і послуги. Реальна;» заробітна плата також залежить від тенденції зростання (зниження) реальної заробітної плати за останній час.

Під час збору даних про заробітну плату використовують три основній поняття: " заробіток", " ставка заробітної плати" і" натуральна оплата".

Заробіток – це винагорода, що дається робітникові грошима або натуроплатою, як правило, через регулярні проміжки за виконану роботу, а також і не за відроблений час (наприклад, за щорічну відпустку). До суми заробітку рекомендується включити пряму заробітну плату та пряме нарахування, оплату невідпрацьованого часу, премії та допомогу.

До заробітку не входять суми, що відраховуються роботодавцями зі своїх робітників у фонди соціального страхування та пенсійного забезпечення, а також грошова допомога, одержувана найманими робітниками з цих фондів. Не входить до нього і допомога, що видається на час звільнення та по закінченні терміну служби.

Оплата невідпрацьованого часу включає суми, що виплачуються за щорічну відпустку та інші види відпусток, що надаються роботодавцем своїм працівникам.

Ставка заробітної плати – це ставка, співвідносна з періодом часу, що звичайно використовується під час визначення розміру заробітної плати (наприклад, з годиною, днем, тижнем, місяцем або будь-яким іншим періодом). У нашому розумінні ставку заробітної плати співвідносяться з годинною тарифною ставкою працівника з погодинною оплатою або місячною працівника з по часовим окладом. Однак ставка заробітної плати, крім того, включає доплати у зв’язку зі зростанням вартості життя та інші регулярно створюванні виплати (за винятком доплат за понаднормові роботи, премії, допомоги та інших грошових натуральних виплат).

Натуральну оплату в статистиці заробітків рекомендується обчислювати на основі вартості, яка є реальною для найманого робітника.

Наказом Мінстату України від 11 грудня 1995 р. № 323, визначено структуру та склад фонду оплати праці, в якому виділяється:

– основна заробітна плата;

– додаткова заробітна плата;

– інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбаченні чинним законодавством, а також премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системи і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які передбаченні актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені зазначеними актами нормами

Сутність заробітної плати проявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має забезпечувати виконання багатьох функцій. Зокрема, найважливішим и серед цих функцій є відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівника та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб.

Ця функція тісно пов’язана з особливостями державного регулювання заробітної платні, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили в даний період.

Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановлені залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати працюючих до постійного покращення результатів праці на своєму робочому місці.

Регулююча або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури. Формування ефективного функціонування ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольнила зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах, вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць, забезпечуючи тим самим регулюючу функцію.

Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції полягає в забезпеченні соціальної справедливості, по перше, при розподілі доходу між найманими працівниками, і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску при виготовленні продукції та наданні послуг.

Функція формування платоспроможного попиту населення.

її призначення узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку і виробництва споживчих товарів - з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції - між товарною пропозицією та попитом в конкретний момент часу.

В сучасних умовах на підприємствах найчастіше використовують дві форми оплати праці: по часова і відрядна.

При по часовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифом чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із спеціально встановленої відрядної розцінки.

Взаємозв’язок елементів заробітної плати (тарифної частини, доплат, надбавок, премій) забезпечується через формування системи заробітної тати. Слід зазначити, що ця система може бути відмінною на різних підприємствах, оскільки взаємозв’язок елементів має свої відмінності для кожного із них.

Водночас, в Україні найпоширенішими на промислових підприємствах є такі системи заробітної плати:

– почасова

– проста почасова (заробіток 3 залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду та відпрацьований ним часу Ч);

– почасова-преміальна (залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П).

Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується для
працівників організації, робота яких має стабільний характер, Вона може бути як простою так і, відповідно, преміальною.

Відрядні

Проста відрядна (відрядний заробіток Зв розраховується множенням кількості виробленої продукції на її розцінки.

Відрядно-преміальна (оплата праці включає відрядний заробіток та премії за досягнення результатів, що заохочуються).

Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми, оплачується за звичайними розцінками, а робота, виконана понад норму, за прогресивно зростаючими розцінками.

Непряма відрядна (заробіток працівника Зпв залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнту виконання норми виробітку).

Акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання).

Акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт).

Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір 3 встановлюється як частка л певних показників (результатів роботи, що заохочується – відсоток від виторгу, товарообігу, доходу, прибутку тощо).

Акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання).

Акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт).

Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір встановлюється як частка л певних показників (результатів роботи, що заохочується – відсоток від виторгу, товарообігу, доходу, прибутку тощо).

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій – це збірник нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлення розряду роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, розробляються програми підготовки та підвищення кваліфікації робітників.

Слід підкреслити, що кваліфікаційна характеристика роботи і професії робітника складається з трьох розділів: " Характеристика робіт", " Повинен знати" і " Приклади робіт". Кваліфікаційні розряди присвоюються робітникам, виходячи з вимог тарифно-кваліфікаційних довідників кваліфікаційною комісією підприємства або його структурного підрозділу.

Водночас, загально галузеві кваліфікаційні характеристики для керівників, спеціалістів і службовців містяться в Кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів і службовців. В ньому зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки цих працюючих. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади, згідно довідника, складається з таких трьох розділів: " Посадові обов’язки", " Повинен знати", " Кваліфікаційні вимоги".

Тема 18. Аналіз та планування праці на підприємстві.

У ринковій економiцi система трудових показникiв складається з таких роздiлiв: промислово-виробничий персонал (HBП) i непромислова група; продуктивнiсть працi; фонд заробiтної плати; середня заробiтна плата.

Промислово-виробничий персонал i непромислова група включають:

– промислово-виробничий персонал - усього, у тому числi:

– робiтникiв;

– керiвникiв, фахiвців i службовцiв;

– iншого персоналу;

– непромислову групу - усього, у тому числi:

– житлово-комупальне господарство;

– капiтальний ремонт будинкiв i споруджень;

– дитячi сади;

– iнші організації.

Продуктивнiсть працi характеризується такими показниками:

– обсяг виробництва продукцiї (тис. грн.. і тис. нормогодин);

– виробiток на одного працiвника ПВП;

– виробiток на одного робiтника ПВП;

– виробiток на одного працiвника непромислової групи.

Фонд заробітної плати складається з таких елементiв:

– фонд заробітної плати — усього у тому числi:

– робiтникiв;

– керівників, фахiвцiв i службовцiв;

– iншого персоналу;

Фонд заробiтної плати непромислової групи — усього, у тому числi:

– житлово-комунальне господарство;

– капітальний ремонт будинків i споруджень;

– дитячi сади;

– iншi організації;

–фонд заробiтної плати необлiкового складу.

Середня заробiтна плата:

– середня заробiтна плата одного працiвника ПВП, у тому числi:

– робiтникiв;

– керiвникiв, фахiвцiв i службовцiв;

– iншого персоналу;

– середня заробiтна плата одного працiвника непромислової групи.

Трудовi показники (плановi й фактичнi) розраховуються за рiк, попереднiй аналiзу, а також за звiтний перiод.

Звiтнiсть і аудит у сферi праці

Аудит у трудовiй сферi – це система перiодично здiйснюваних заходiв щодо збору iнформацiї, iї аналiзу й оцiнки на цiй основi ефективностi дiяльностi пiдприємства з органiзаціїй працi i регулювання соцiально-трудових вiдносин.

Метою аудиту у сферi трудових ресурсiв є встановлення виконання пiдприємствами законодавства щодо:

– оплати працi;

– правильностi вiдображення господарських операцiй в облiку.

Об’єктом аудиту в трудовiй сферi є трудовий колектив, персонал пiдприємства, його дiяльнiсть.

Завданням аудиту є встановлення:

– ефективностi внутрiшнього контролю за витратами на оплату працi;

– обґрунтованостi технiко-економiчних показникiв;

– правильностi розрахункiв за виконанi роботи й послуги;

– правильностi визначення обсягiв робiт;

– обґрунтованостi виплат заробiтнЫ плати за трудовими угодами;

– правильностi оформлення трудових угод;

– обґрунтованостi розмiрiв додаткової оплати i премiй;

– виконання встановленого порядку вiднесення витрат на оплату працi на собiвартiсть продукції;

– правильностi визначення розмiру оподатковуваного сукупного доходу.

Аудит у сферi працi здiйснюється за такими напрямами:

– при вивченнi системи управлiння трудовими ресурсами процедурою створення аудиту передбачено розгляд:

– концепції та політики пiдприємства за трудовими ресурсами;

– системи планування трудових ресурсiв;

– системи управлiння трудовими ресурсами й визначення її стану в корпорації.

При дослiдженнi структури персоналу визчають:

– кадровий потенцiал підприємства: вiк, стать, майстернiсть, квалiфiкацiйний склад;

– нацiональнi меншостi та iноземнi працiвники;

– умови прийому та плиннiсть кадрiв.

При перевірцi системи пiдготовки кадрiв особлива увага придiляється:

– практицi комплектування й добору кадрiв;

– порядку пiдготовки й перепiдготовки кадрiв;

– застосуванню основних елементiв органiзацiї працi;

– оцiнювання персоналу;

– перспективам службового зростання працiвникiв.

При аудиті оплати працi аналізують:

– системи оплати працi;

– умови й диференцiацію оплати праці;

– оплату за результатами працi;

– участь працiвникiв у прибутках;

– участь у суспiльному й iншиx нематерiаьних стимулах.

При аудиті впливу працi на управлiння підприємством оцінюють вплив стану працi на улравлiння підприємством.

Джерелами iнформації є:

– законодавчi акти;

– нормативно-правовi документи;

– договiрна документація;

–виробничо- фiнансовi плани, бiзнес-плани;

– службово-розпорядчі документи;

– первинні документи облiку працi i її оплати;

– журнали облiку робiт i витрат;

– статистична й фiнансова звітність;

– анкетування й iнтерв’ювання працiвникiв.

Однiєю з важливих функцiй аудиту є аналіз отриманої iнформацiї i iї оцінювання. Обґрунтувати оцiнку органiзацiї праці на підприємстві можна:

– порiвнявши їi з органiзацєю на аналогiчних пiдприсмствах, що особливо процвiтають;

– використовуючи науково-розробленi норми i рекомендацiї з органiзацiї працi, соціально-трудових відносин;

– застосовуючи перехреснi данi й системний тип перевірок.

Аудиторська перевiрка може виявити резерви підвищення ефективностi виробництва з констатацією ставлення тих чи iнших груп спiвробникiв до форм i методiв роботи курівництва, органiзацiї діяльності підприємства розмiщення кадрiв.

При аналiзi й оцiнюванні в процесі аудиту ефективностi використання робочого часу, втрати робочого часу можна бути подiлити на неминучi i ті, яким можна було запобiгти з розрахунком економiчних втрат вiд пропускiв робочого часу (особливо наочно це в грошовому вираженнi).

Завершується робота з аудиту в пiдприємстві підготовкою підсумкового матерiалу про результати аудиторської перевiрки з оцінкою та рекомендаціями.

Ефективнiсть аудиту може виступати в економiчнiй, соцiально-економiчнiй, соцiально-психологiчнiй формi або являти собою їхнiй комплекс, що найбiльш реалiстично.

Найбiльш очевидними вигоди вiд проведения аудиту в трудовiй сферi стають у випадку розрахунку реальної грошової вигоди пiдприємства вiд реалiзації рекомендацiй з аудиту. Останнi можуть бути використанi для кадрових перестановок у колективi.

Систематичне проведення аудиторських перевiрок дає можливостi для оцiнювання стану й розвитку трудових вiдносин на пiдприемствi в динамiцi.

Показники та критерii ефективностi використання трудових ресурсів

В умовах ринкової економiки i демократизацiї суспiльства значно зростає значення науково обґрунтованих критерiїв та системи показникiв ефективностi використання трудових ресурсiв.

Критерiї оцiнки використання трудових ресурсiв вiдрiзняються на рiзних рiвнях управлiння. На макрорiвнi критерiями оцiнки виступають:

– рiвень життя населення та позитивнi змiни в соцiальнiй сферi;

– пiдвищення темпiв зростання нацiонального доходу з розрахунку на одного працездатного;

– збалансованiсть виробництва за трудовим фактором як найважливiша вимога забезпечення рацiональної зайнятостi населення;

– рівень економічної активності населения (вiдношення чисельності трудових ресурсiв до чисельностi дорослого населення);

– рiвень зайнятостi (вiдношення кiлькостi зайнятих до чисельності населения, старшого 15-ти рокiв).

Першi з вказаних критерiїв характеризуються змiнами таких показникiв: нацiональний доход на одну людину i реальнi доходи на одну людину, тому що саме вони вiдображають кiнцевi результати трудової діяльностi членiв суспільства.

Показники величини національного доходу з розрахунку на одного працездатного зайнятого в народному господарствi i матерiальному виробництвi характеризують вiдношення рiзних груп працездатного населення до виробництва нацiонального доходу в залежностi вiд розподілу його (населення) за сферами зайнятостi.

Збалансованість трудових ресурсiв основними виробничими фондами та робочими мiсцями в кiлькiсному та якiсному виразi можна характеризувати за допомогою слiдуючих показникiв:

– нестача або надлишок фактичної кiлькостi робjтникiв у порівнянні iз передбаченою потребою i взагалi за основними професiями;

– вiдхилення (у той чи iнший бiк) розряду робiтникiв вiд тарифікації виконуваних робiт;

– мipa вiдповiдностi масштабiв та структури пiдготовки квалiфiкованих робiтникiв i фахiвцiв для галузей народного господарства, додаткової потреби у их;

– рiвень укомплектованостi робочих мiсць робочою силою з урахуванням змнiностi роботи підприємства.

Оцiнку використання трудових ресурсiв за вказаними критеріями необхiдно доповнювати характеристикою впливу на їх рiвень сукупності виробничо-технiчних, структурних, деьографiчних, соціально-екомiчних факторiв. При цьому такий аналiз можна здiйснювати на рiзних структурних рiвнях: сiсцевому та регiональному, галузевому i народно-господарському.

До показникiв, якi характеризують використання робочої сили на рiвнi пiдпримства, належать:

– продуктивнiсть працi (визначається вiдношенням виробленого валового продукту у вартiсному виразi до середньорiчної кількості працюючих);

– рiвень використання фонду робочого часу;

– стан дисциплiни та плинностi кадрiв;

– кiлькiсть та питома вага працiвникiв, зайнятих ручною працею;

– якiсна вiдповiднiсть працюючих вимогам виробництва та зайнятим посадам;

– вiдносна та абсолютна кiлькість працiвникiв, вивільнених з виробництва.

Пiд вивiльненням робочої сили розумiється зменшення кiлькостi робiтникiв на тих чи інших ділянках виробництва внаслiдок впровадження нових технологiй, покращення органiзацiї виробництва працi та управлiння.

Основою вивільнення робочої сили є пiдвищення продуктивності працi, бiльш ефективне використання трудових pecypciв.

Вивiльнення робочої сили може бути двох видiв: вiдносне та абсолютне.

Відносне (умовне) вивiльнення робiтників може мати мiсце як при випереджувальному так і при однаковому зростаннi продуктивності праці порівняно зі зростанням обсягів виробництва.

Воно вiдповiдає економiї витрат живої працi в розрахунку на одиницю продукції (робіт) та визначається за формулою:

де Ч – кількість відносно вивiльнених робiтникiв, чол.;

Чб - кількість робiтникiв у базовому перiодi, чол.,

Чп - кількість робiтникiв з урахуванням проведених (намiчених до проведення) організаційно-технічних заходiв, чол,

К - темп зростання обсягу продукції (робіт) у наступному періодi.

Абсолютне вивільнення робітників означає реальне зменшення чисельності персоналу на тих чи інших ділянках виробництва. При цьому кiлькiсть вивiльнених у бiльшості випадкiв не спiвпадає з кількістю скорочених, оскільки частина вивiльнених робiтникiв може бути переведена на вільні робочi мiсця у межах даного структурного пiдроздiлу. У такому випадку розмiри вивiльнення перевищують масштаби скорочення.

Показники результативності, якостi i складностi працj характеризують найбільщ суттєвi результати трудової діяльності. До них належать: продуктивність праці, спiввiдношення темпiв зростання продуктивності праці та заробiтної плати, середньорiчна заробітна плата працівників, загaльнї витрати робочого часу в розрахунку на одного працівника та плинність кадрів.

Розмiр та динаміка середньорiчної заробітної плати характеризують грошовий еквiвалент вартостi робочої сили і, певною мiрою, рiвень життя працівників.

До показників якості праці відносять: соціально-психологічний клімат у колективі, наявність робочої атмосфери, дизайн, чистоту приміщен.

Така система показників дозволяє оцінити параметри організації використання трудоактивного населення на різних рівнях.

Аналіз стану трудових ресурсів

Основною метою аналiзу стану трудових ресурсiв є встановлення впливу кадрової полiтики на дiяльнiсть i перспективи розвитку пiдприємства.

У процесi аналiзу необхiдно з’ясувати основнi принципи:

Планування кар‘єpи персоналу:

– оцiнювання дiяльностi;

– стан пiдготовки та перепiдготовки кадрiв.

У сферi оплати й мотивацiї працi:

– важелi, що використовуються на пiдприсмствi (полiтика щодо заробiтної плати, участь працiвникiв у розподiлi прибуткiв);

– мотивацiйнi фактори (перспективнi робiтничi можливостi, гарантії зайнятостi, соцiальнi послуги);

Вплив вказаних вище факторiв на ефективнiсть організації роботи пiдприємства.

Аналiз стану трудових ресурсiв здiйснюсться за такими напрямами:

– вивчення стану, розмiщення та структури кадрiв;

– аналiз професiйного складу й пiдготовки курсiв;

– стан руху кадрiв.

Стан трудових ресурсiв розглядається з погляду забезпеченостi пiдприємства робочою силою, з визначенням надлишку або недостачi працiвникiв у звiтному перiодi, зi встановленням причин.

При вивченнi розмiщення кадрiв ретельно дослiджується органiзацiя виробництва, ступiнь завантаження робiтникiв корисною роботою, вiдповiднiсть кiлькостi чинним нормативам обслуговування. Аналiз структури кадрiв здiйснюсться шляхом зiставлення даних фактичної i планової питомої ваги кiлькостi кожної категорiї працiвникiв у загальнiй кiлькостi працiвникiв. При цьому встановлюють причини змiни структури й розробляють заходи щодоїї раціоналізації.

Аналiз професiйного та квалiфiкацiйного складу кадрiв проводиться методом зiставлення фактичної i планової кiлькостi працiвникiв за професiями та рiвнями квалiфiкацiї останнiх з їxнiм квалiфiкацiйним рiвнем.

При аналiзу кiлькостi працiвникiв придiляється серйозна увага руху робочих кадрiв, зумовлена прийомом, звiльненням внутрiшнiми перемiщеннями працiвникiв. При цьому визначаються коефiцiєнти обороту з прийому, звiльнення i загального обороту.

Причинами виключення робочої сили з обороту можуть бути:

– природний збиток (вiдхiд на пенсiю, iнвалiднiсть, смерть);

– звiльнення внаслiдок скорочення робiт з рiзних причин;

– вибуття за власним бажанням, сiмейними обставинами, за прогули (цi причини характеризують плиннiсть кадрiв).

Цi причини пiдлягають глибокому аналiзу. Серед них найбiльш типовими с такi: низький рiвень зарплати, незадовiльнi умови працi, вiдсутнiсть житла, дитячих установ тощо.

Аналіз продуктивності праці

Загальноприйняте розумiння того, що продуктивнiсть праці є основним показником iнтенсифiкацiї й ефективностi працi. Вiд неї залежать тiєю чи iншою мiрою всi основнi показники роботи пiдприємства: обсяг виробництва продукцiї, кiлькiсть робiтникiв, фонд заробiтної плати, розмiр прибутку, рiвень рентабельностi i т. д. Аналiз системи трудових показникiв дає змогу оцiнити вплив кожного показника на загальну результативнiсть працi.

При аналiзу продуктивностi працi встановлюються:

– причини вiдхилень фактичних показникiв продуктивностi працi вiд планових i базових;

– ступiнь впливу кожного фактора на продуктивнiсть працi;

– невикористанi можливостi скорочення кiлькостi працiвникiв i витрат працi;

– рiвень продуктивностi працi за пiдприємством в цiлому i за окремими пiдроздiлами.

Поглиблений аналiз проводиться в напрямi вивчення зростання продуктивностi працi за факторами. Iхнiй вплив на збiльшення продуктивностi працi оцiнюється у вiдноснiй економiї робочої сили, при цьому серйозна увага придiляється використанню робочого часу, з виявленням втрат останнього у зв’язку iз захворюванiстю та впливом на продуктивнiсть працi непродуктивних витрат працi, пов’язаних зi шлюбом. Визначається також вплив структури виробничої програми на рiвень продуктивностi працi.

На основi даних аналiзу розробляються органiзацiйно-технiчнi заходи щодо використання виявлених резервiв i визначення їхньої економiчної ефективностi та розраховуються оптимальнi завдання щодо пiдвищення продуктивностi працi на плановий перiод.

Показники та методи вимірювання продуктивності праці

Народногосподарське значення росту продуктивності праці в умовах формування ринкових вiдносин визначає важливість проблем її вимiру. Правильлий та раціональний вимір рiвня і динаміки продуктивності праці в різних галузях матеріального виробництва є важливою умовою успішного рішення завдання максимального пiдвищення продуктивності праці.

Показники якими характеризується продуктивність праці, повинні точно вiдбивати ефективність праці. При цьому важливо врахувати усе, що зроблено за даний період часу. Крім того одиниця виміру повинна відповідати природі самого поняття «продуктивність праці» не спотворюючи ні рівня, ні динаміки цього показника.

Вимір продуктивності праці стосується трьох взаємозалежих питань:

– економічного змісту продуктивності праці;

– визначення показників, що могли б служити кількісною мірою виміру рівня продуктивності праці;

– принципів зіставлення показників праці в часі та просторі.

Практиці відомі різні показники виміру продукцїї і витрат праці, застосовують різні методи і показники виміру продуктивності праці, що зв’язано з особливостями виробництва сировини тощо та цілями економічного дослідження. Застосовувані методи виміру продуктивності праці мають свій особливий зміст і водночас вони не виключають, а доповнюють один одного.

Вимір продуктивності праці зводиться по-перше до визначення її абсолютного рівня, тобто кількості продукцїї вироблюваної в одиницю робочого часу; по-друге до визначення зміни цього рівня за якийсь період.

Для оцінки достоїнств і недоліків застосовуваних способів виміру необхідно визначити вимоги, що повинні бути пред’явлені до методу обліку продуктивності праці. Так, ці вимоги зводяться до наступного:

– відповідність одиниці виміру завданням обліку, тобто одиниця виміру не повинна спотворювати показників продуктивності праці;

– повнота обліку і відповідність врахованого обсягу виробництва фактичному обсягові робіт, єдність методів виміру продуктивності працi, тобто показник продуктивності праці повинен бути наскрізним і порівнянним та володіти наступнми властивостями:

– високим ступенем узагальнення, гнучкiстю, універсальністю застосування.

Вимiр продуктивностi працi здiйснюється шляхом зiставлення результатів працi у виглядi обсягу виробленої продукцiї з витратами працi (середньо-спискова чисельнiсть промислово-виробничого персоналу). У залежностi від прямого або зворотного вiдношення цих величин в економiцi працi розрюняють два показники: виробiток і трудомісткість.

Виробiток являє собою кiлькiсть продукцiї, яка вироблена в одиницю робочого часу або приходиться на одного середньоспискового працівника (робiтника) за одиницю часу (мiсяць, квартал, рiк). Виробiток визначається відношенням кільеостi виробленої, продукцїї (Q) до витрат робочого часу на виробництво цієї продукції(t). Чим бiльша величина цього показника, тим вища продуктивнiсть працi, тому вiн і називається прямим показником продуктивності працi.

Рiвень і динамiку продуктивностi працi можна виразити i за допомогою зворотної величини - трудомiсткості (t: Q), тобто трудомiсткiсть являє собою витрати робочого часу на одиницю продукцiї. Практично байдуже, яке з приведених вiдносин буде прийнято для характеристики рiвня і динаміки продуктивностi праці перше виражає рiст продуктивностi працi через збільшення продукцiї, виробленої в одиницю часу; друге характеризує те ж саме явище економією працi, витраченої на випуск одиницi продукцїї. Водночас, слiд зазначити, що найбiльш розповсюдженим і універсальним показником є виробiток.

В економiчних розрахунках застосовують годинну, денну, мiсячну (квартальну, рiчну) норму виробiтку. Методи вимiру продуктивностi праці розрізняються в залежностi вiд способiв визначення обсягiв виробленої продукцї. Для вирахування обсягу виробництва (продукції, робiт, послуг) та відповідно продуктивностi працi (виробiток) розрізняються три методи визначення виробiтку натуральний, вартiсний (грошовий) і трудовий.

Натурaльний метод. При цьому методi обсяг виробiтку продукції і показники продуктивностi працi обчислюються в натуральних одиницях - тоннах, кубiчних метрах, метрах штуках тощо. У вугiльнiй і нафтовiй промисловостi, наприклад, виробiток визначасться в тоннах, у газовiй промисловості - у кубiчних метрах, у лiсопильному виробництвi - у кубометрах деревини.

Якщо пiдприсмство (цех, дiльниця, бригада) випускас кiлька видiв або марок однорiдної продукцiї то виробiток вимiряється в умовних натуральних одиницях.

Оскільки кожен продукт як споживча вартість знаходить у натуральному вираженні свiй безпосередній вимiрник то метод обчислення продукцї в натуральних одиницях одержує однакове значення i рiвною мiрою задовольняє вимоги планування й облiку продукцiї на всiх стадіях суспiльного виробництва. Лише на основі натуральних показникiв продукцї можливо правильно визначити спiввiдношення мiж виробництвом та потребою в тому або іншому видi продукцiї. Без них не можна скласти матерiальнi баланси, що є основою народногосподарського планування. Натуральнi показники дозволяють бачити склад зробленої продукцiї за видами, сортами тощо. Велике значення натуральних показників продуктивностi праці полягає в безпосередньому порiвняннi їх, що дає можпивiсть оцiнювати результати в абсолютних рівнях продуктивностi працi як у межах підприємства, так і на рiзних ступiнях управління господарським комплексом.

Однак при всiй значимостi цього методу його практичне використання для народного господарства загалом є обмеженим. Створювані конкретною працею споживчі вартості, як i конкретнi види праці, розрізняють мiж собою якiсно. Тому за допомогою натуральних показникiв можна вимірювати й їх рівень, а також динамiку продуктивностi працi лише в рамках окремих видiв продукції або окремих видiв виконуваних робiт. Натуральний метод доцільно застосовувати у випадках обчислення показникiв продуктивностi праці на окремих робочих мiсцях, виробничих дiльницях, у цехах на підприємствах, що виробляють однорідну продукцію, коли можливий iї безпосереднiй вимiр у спільних одиницях. Слiд зазначити, що при дотриманні відовідних вимог продуктивність живої праці знайде правильне вiдображення в натуральних вимірниках незалежно вiд того, яка кiлькiсть минулої працi упредметнена в продуктi.

Вартісний метод. Для одержання узагальнених показників з продукцїї вимiру продуктивності працi в народному господарстві вартісний метод визначається основним. Сутність його полягає в тiм, що показник продуктивності працi визначаємься як відношення виробленої продукції, вираженої в грошових одиницях, до витрат робочого часу. Цiни, за якими порiвнюється продукцiя, диференцiйовані за різновидами кожного виду виробів. Крім цього, вони встановлюються в багатьох випадках з урахуванням якості продукції. Завдяки цьому вартіснi показники продуктивностіл праці на відміну вiд натуральних враховують не лише види, але і різновиди виробленої продукції, а також відбивають певною мiрою зміни в якості продукції.

Якщо натуральні показники характеризують продукцю тільки як визначений показник споживчої вартостi, то вартiснi показники характеризують продукцiю як визначений економічний результат роботи. Здатність вартісного показника вiдбити в пропорцiйних величинах кількість праці, що наявна в різноманiтній продукції дозволяє використовувати його для обчислення продуктивності працi не лише на будь-якому підприємстві, aлe i окремої галузі та народному господаpcтвi загалом.

Для обчислення продуктивності працi у вартiсному вираженнi можуть бути використанi рiзнi показники оцiнки обсягу продукції, що випускасться: валова продукція, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартiсть обробки, нормативна чиста і чиста продукція, валовий дохід.

Водночас, показник, обчислений на основі валової продукції (валового обороту), не відбиває дiйсних витрат працi і змін, що вібуваються в народному осподарствi. Причина цього криється в наступному:

– обсяг валової продукції не вiдбиває розходжння у виробничій структурі підприємства та ступеня їньої кооперації, у зв’язку з чим показники виробленої продукції i продуктивності працi можуть виявитися непорівнянними;

– величина валової продукцiї значною мiрою піддається впливові зміни питомої ваги витрат минулої працi (матеріальних витрат) у зв’язку з асортиментними зрушеннями, що можуть спотворювати рiвень і динамiку продуктивності праці;

– обсяг валової продукції залежить вiд рівня цін на продукцію і вихiднi норми рентабельності, що також не завжди вiдбиває дійсний зв'язок з витратами праціj на промислових підприємствах, фермерських господарствах тощо;

– у обліку за валовою продукцiєю не знаходить ніякого вiдбитку економія або перевитрати минулої праці, хоча, як відомо економiя в застосуваннi сировини, матеріалу, палива, тощо веде до підвищення продуктивностi праці, а їx перевитрати – до марнотратства;

– при підсумуванні валової продукції нерідко має місце повторність рахунків, оскільки вартiсть продукції одного підприємства (яке поставляє продукцію по кооперації) впливає на величину вартості продукції іншого (споживаючого її).

Показник товарної продукцїї, при вирахуванні, продуктикності праці має ті ж недоліки, що й показник валової продукції.

Рiзниця між показниками валовoї i товарної продукції поляг взагалі в тім, що перший характеризує продукцію з погляду виробництва, виявляючи загальний обсяг виробничої дiяльностi, а другий - з погляду пропозицiї. З народногосподарської точки зору бiльш важливим є другий показник, тобто товарна продукцiя, тому що вiн мiстить тi результати виробничої діяльності, що вже можуть надiйти в народногосподарський комплекс- готова продукцiя.

В окремих галузях промисловостi, особливо у швейнiй, застосовується показник продуктивностi працi, обчислювальний як нормативна вартість обробки (НВО). НВО вiдбиває нормативнi витрати на випуск одиницi продукцiї, у якi включається заробiтна плата основних працiвникiв з вiдрахуваннями у фонд соцiального страхування, а також цеховi i загальнозаводськi витрати. Прямi матерiальнi витрати в цьому нормативi не вiдбиваються. Aлe цей показник має досить істотні недолiки. Насамперед, вiн не характеризує ні обсягу виконаної роботи (повної вартостi), нi собiвартостi виробленої продукцiї, нi знову створеної вартостi. Це категорiя промiжна, що не має жорстко обкресленого економiчного змiсту. Оскiльки фактична вартiсть обробки на пiдприємствi може набагато вiдрiзнятися вiд загально галузевої, то пiдприємства, застосовуючи НВО, продовжують виробляти «вигiдну» i «невигiдну» продукцiю.

Вироблення робiтниками продукцiї, обчислене на базi НВО, як правило, дає бiльш високий вiдсоток росту, порiвняно з обчисленим на базi валової продукції. Перебiльшуючи темп росту продуктивностi працi, нормативна вартiсть обробки завищує i фонд заробiтної плати. Крiм цього, вона не завжди вiдбиває дiйснi змiни продуктивностi працi i через невiдповiднiсть фактичної трудомiсткостi продукцiї та фактичної собiвартостi обробки. Наявнiсть недоліків даного показника, труднощi установлення нормативiв викликають серйозні труднощi в його практичному застосуваннi.

Нині у багатьох галузях промисловостi для обчислення продуктивностi працi на рiвнi пiдприємств, обєднань міністерств застосовують показник нормативної чистої продукції і чиста продукція (валовий дохiд). Цi показники враховують лише ту частину вартостi продукцiї, що є результатом дiяльностi даного пiдприємства. Пропозицiя використовувати чисту продукцiю була висунута з метою усунути перекручування в показниках продуктивностi працi за рахунок змiни питомої ваги перенесеної вартостi в загальнiй вартостi виробленої продукцiї. В основi даного показника лежить знову створена на вiдповiдному пiдприємствi вартiсть, тобто в ньому вiдбивається основний результат дiяльностi пiдприємства, ефективність використання наявних резервiв. Побудований на незмiнних цiнах i нормативній базi показник чистої продукцiї вiдрiзняється головною якiстю вимiрника обсягу роботи - порiвнянністю в динаміці результатів праці, власних зусиль підприємств у вдосконаленні виробництва. Створюючи реальне уявлення про рівень і ріст продуктивності працi, показники нормативної чистої і чистої продукцїї (валового доходу), характеризують дiйсні співвiдношення, що складаються між темпами росту продуктивності праці і темпами росту середньої заробітної плати. Тим самим закладається основа для встановлення контролю пропорцйної залежності мiж обсягом коштів у населення і його товарним покриттям.

Розрахунок нормативної чистої продукції (НЧП) здійснюється за формулою:

,

де Пі - план випуску і-х виробів шт.;

Нчпі - норматив чистої продукції на i-й виріб грн.;

n - число найменувань виробів у плані.

Стабільний норматив чистої продукції на виріб є частиною оптової ціни й затверджується одночасно з нею. Він визначається за формулою:

,

де 3пр - заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуванням на соціальне страхування, грн.,

Кз – коефіцієнт, що виражає відношення заробітної плати інших категорій працюючих до заробітної плати основних виробничих робiтників;

Рн - нормативний прибуток, грн.

Перевага показника нормативної чистої продукції полягаеєв тім, що при його використанні підприємства не зацікавлені у випуску більш матеріаломісткої продукції. Однак і цей показник не вільний вiд недоліків. Так, не усувається вплив асортиментних зрушень, що спотворює, як наслідок різновидності нормативів чистої продукції (по заробітній платі і рентабельності). На величину нормативної чистої продукції впливають також матеріальні витрати, оскільки прибуток в оптовій ціні встановлюється пропорційно загальним витратам виробництва.

Серед вартісних показників найбільше реально відбиває продуктивність праці чиста продукція (валовий дохід), або знову створена вартість або частина вартості продукції, створена живою працею. Величин чистої продукції (планова та фактична) обчислюється як рiзниця мiж обсягом валової продукції та всiма елементами упредметненої (минулої) праці (вартiсть сировини, матеріалів, напiвфабрикатiв, палива, енергії, амортизацiйнi вiдрахування). У цьому показнику побiчно враховуються як економiя упредметненої працi, так і полiпшення якостi продукцiї (через цiни).

Трудовий метод. Ha робочих мiсцях, у бригадах, на виробничих дiльницях і в цехах при випуску рiзноманітної незавершеної продукцiї продуктивність працi визначається в годинах. При науково обґрунтованих (статистичних) нормах цей метод точно характеризує динамiку продуктивностi працi.

Поряд з виробiтком широко використовується показник трудомісткості продукції.

В умовах формування ринкових вiдносин необхiднiсть у показнику, що характеризує витрати працi на виробництво продукції особливо гостро вiдчувається при обрунтуванні чисельностi працюючих, фонду заробiтної плати, продуктивності праці.

Пiд трудомiсткістю продукцiї мається на увазi сума усiх витрат живої працi на виробництво одиницi продукцїї на даному підприємствi. Оскiльки трудомiсткість виготовлення одиницi продукцiї є показником, у якому вiдбивається вся сукупнiсть факторiв, що визначають рiвень продуктивності праці, то у цьому показнику првинні найбiльше повно враховуватися витрати живої працi. Тому в трудомiсткість виготовлення продукції доцiльно включати витрати працi всiх категорiй промислово-виробничого персоналу підприємства, у тому числi допомiжних робітників, керівників, фахiвцiв i iнших категорій працюючих. Це обумовлено пiдвищенням їхньої ролi в процесi виробництва в умовах науково-технічного прогресу.

Показник трудомiсткості продукцiї визначається на одиницю продукцiї в натуральному вираженнi за всiєю номенклатурою виробiв і послуг, що включаються в товарну продукцiю підприємства. На пiдприємствах з великим асортиментом продукцiї, що випускається, трудомісткiсть може враховуватися за представниками груп однотипних виробiв, до яких приводиться вся продукцiя.

У залежностi вiд складу трудових витрат, їхньої ролi в процесi виробництва враховуються наступнi види трудомісткості, що є складовими частинами повної трудомісткості вuготовлення продукції: технологічна, трудомісткість обслуговування виробництва, виробнича, трудомiсткість керування виробництвом.

Технологічна трудомісткість (Тm) – це витрати праці робітників, що здійснюють технологічний вплив на предмети праці, що враховуються в товарній продукції підприємства (доцiльна змiна форми, стану, положення, фiзичних, хiмiчних i iнших їхнiх властивостей). Технологiчна трудомісткість визначається за формулою:

Тm = Т в+ Тn,

де Т в – витрати праці основних робітників-відрядників;

Тn – витрати праці основних робітників-погодиників.

Трудомiсткість обслуговування виробництва (То)- це витрати праці допомiжних робiтників основних i всiх робiтникiв допомiжних цехiв та служб, якi пов’язанi з обслуговуванням виробництва.

Виробнича трудомісткість (Тпр) - це витрати працi всiх робiтникiв (основних і допоміжних цехiв), визначається за формулою:

Тпр=Тm +То.

Трудомiсткість управлiння виробництвом (Ту) - це витрати працi керівників, фахiвцiв, службовцiв охорони.

З характером i призначенням витрат працi варто розрiзняти нормовану фактичну i планову трудомісткість.

Нормована трудоміскість - це нормованi витрати на виготовлення виробу або виконання визначеного обсягу робіт, установлюванi для усіх видiв трудомісткості (технологічної, бслуговування і управлiння) виходячи з діючих норм часу (виробiтку), норм обслуговування штатних розкладiв i планового фонду робочого часу вiдповідно до режиму роботи підприємства.

Фактична трудоміскість - це реальнi витрати працi на виготовлення одиницi виробу, обсягу роботи.

Планова трудомiсткіть - це витрати працi на виготовлення виробу або виконання визначеного обсягу робiт, установлені з урахуванням їх зниження в планованому перiодi.

За обєктом вирахування розрізняють трудомiсткiсть на операцiю, деталь, вирiб.

За мiсцем додавання працi видiляють трудомiсткiсть заводську, цехову, дільничу, бригадну i робочого мiсця.

Пiдвищення poлi показника трудомiсткості зв’язане з тим, що при вимiрi продуктивності праці резерви її росту складають власне кажучи можливості економїї часу. Трудовий метод дозволяє в цьому випадку здiйснювати планомiрне й ощадливе регулювання витрат у найбiльш iманентнiй праці формi - безпосередньо робочим часом.

При трудовому методi вимiру продуктивності працi робочий час є загальною i якiсно однорiдною характеристикою, на основi якої зважується рiзноякiсна продукція. Тому даний метод є найбiльш точним еквівалентом категорiї продуктивності працi. При його застосуваннi обсяг продукції оцiнюється в одиницях робочого часу, завдяки чому встановлюється прямий зв’язок мiж кількiстю продукцiї i витратами працi на її виготовлення. За допомогою цього методу можливо обчислити економiю витрат робочого часу не тiльки за виробами, за окремими робочими мiсцями, aлe i за факторами.

Слiд підкреслити, що в сучасних умовах найбiльш доцiльним стає застосування саме трудового методу вимiру продуктивності працi, що дозволяє найбiльше точно вимiряти рiвень i динамiку продуктивності працi як живої конкретної працi, вимiрюваного часом його додавання. Даний метод дозволяє також проводити й коректнi порiвняння продуктивності працi в рiзних сферах економіки.

Аналіз заробітної плати

Аналiз використання трудових ресурсiв на пiдприємствi, продуктивностi працi необхiдно розглядати в тiсному зв’язку з оплатою працi.

Аналiз заробiтної плати на пiдприємствi має на метi з’ясувати ступiнь економiчної доцiльностi iх витрат, щоб не допустити зниження темпiв розширеного вiдтворення, порушення пропорцiй мiж грошовим обiгом, товарними фондами i платоспроможним попитом. Пiд час аналiзу використання фонду заробiтної плати, у першу чергу, визначається економiя або перевитрата фонду за ПВП в цiлому i категорiями працiвникiв, з вивченням факторiв впливу, потiм винчається структура фонду зарплати за їх елементами.

Найважливiшим етапом аналiзу трудових показникiв є аналiз середньої заробiтної плати в динамiцi i визначення залежностi рiвня зарплати вiд факторiв i, насамперед, вiд збiльшення продуктивностi працi, а також вiд кращого використання робочого часу, устаткування тощо.

Пiд час аналiзу використання фонду заробiтної плати розраховується абсолютне i вiдносне вiдхилення фактичної його величини вiд планової, встановлюється вiдповiднiсть мiж темпами зростання середньої заробiтної плати i продуктивнiстю працi, для чого визначаєтъся коефіцієнт випередження збiльшення продуктивностi працi над зростанням середньої заробiтної плати. При цьому встановлюеться, який вiдсоток збiльшення заробiтної плати був намiчений за планом i отриманий фактично за кожен вiдсоток пiдвищення продуктивностi працi.

Заробiтна плата в системi управлiння ефективністю праці

Однiєю з важливих форм мотивацiї до ефективної npaцi є заробiтна плата, тобто цiна, що виплачується за працю, цiна пpaцi.

Оплата — це заробiток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працiвниковi за виконану роботу або наданi послуги.

Управлiння заробiтною платою — найскладнiший i вiдповiдальніший вид управлiння в загальнiй системi управлiння робочою силою.

Зарплата, на думку нiмецьких вчених, — це форма вiдображення класичного конфлiкту мiж Працею i Капiталом. Розмiр зарплати є центральним елементом умов обмiну на ринку пpaцi.

Вiн залежить вiд складностi умов виконання роботи, професiйно-дiлоних якостей працiвника, результатiв його пpaцi та господарськоi дiяльностi пiдприємства.

Заробiтна плата працiвникiв пiдприємств на територiї України виплачується у грошових знаках, що мають законний обiг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.

Заробiтна плата може виплачуватися банкiвськими чеками у порядку, встановленому кабiнетом мiнiстрів України за погодженням з Нацiональним банком Украiни.

Колективним договором, як виняток, може бути передбачена часткова виплата заробiтної плати натурою (за цiнами не нижче собiвартостi) в тих галузях або професiях, де така виплата с еквiвалентною вартостi оплати пpaцi у грошовому виразi i звичайною або бажаною для працiвнuків, за винятком товарiв, перелiк яких встановлюсться Кабінетом Мiнiстрів України. В Законi «Про оплату працi» відзначається, що заробiтна плата —це винагорода за виконану роботу вiдповiдно до встановлених норм працi (норми часу, виробiтку, ослуговування, посадовi обов’язки), якi встановлюються у виглядi тарифних ставок (окладів) i пiдрядних розцiнок для робiтникiв та посадових окладiв для службовцiв. Оплата працi складається з основної заробiтної плати i додаткової оплати працi.

Додаткова оплата. Це винагорода за працю понад встановленi норми за трудові ycпixи та винахiдливiсть i за особливi умови пpaцi. Вона встановлюється у виглядi премiй, доплат, надбавок, гарантiй i компенсаційних виплат, якi передбаченi чинним законодавством.

Інші заохочувальнi та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формi винагород за пiдсумками роботи за рiк, премiї за спецiальними системами i положеннями, компенсацiйні та iнші грошовi й матерiальнi виплати, що не передбаченi актами чинного законодавства або проводяться понад встановленi зазначеними актами норми.

Органiзація оплати працi здiйснюється на Пiдставі:

– законодавчих та нормативних актiв;

– Генеральної угоди на державному рівні;

– галузевих, регіональних угод;

– колективних договорів;

– трудових договорів.

Суб’єктами оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники; обєднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, обєднання професійних спілок або їх представницькі органи; роботодавці.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на підставі:

– тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмiр мінімальної заробiтної плати;

– мiжквалiфiкаційних (мiжпосадових) спiввiдношень розмірів тарифних ставок (посадових окладiв).

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довiдники) розробляються Мiнiстерством Праці та соціальної політикии України.

Держава здiйснює регулювання оплати працi працівників пiдприємств ycix форм власностi та господарювання шляхом встановлення розмiру мінімальної заробiтної плати, інших державних норм i гарантiй, умов i розмiрiв оплати працi працiвників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних пiдприємств, а також шляхом оподаткування доходiв працівників.

Система оплати працi - це сукупнiсть елементiв, що встановлює спiввiдношення мiри праці й мiри винагороди за працю, а форма оплати працi є її вираженням: грошова чи натуральна.

Оплата працi здiйснюється у двох формах: погодинній і пiдрядній, якi мiстять ряд систем для рiзних організаційно-ехнjіни умов виробництва. Підрядна форма оплати працi включає такi її системи: просту підрядну, пiдрядно-премiальну, підряднл-прогресивну, акордну оплату тощо.

Погодинна оплата праці -це оплата вартостi та цiни робочої сили за її функцiонування протягом певного роьочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з’ясовують погодинну ставку оплати, яку називають цiною працi:

Погодинна оплата працi використовується для подовження тривалостi робочого дня. Пiд час економiчної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробiтної плати, що призводить до того, що заробітна плата стає нижчою вартостi робочої сили.

Вiдрядна оплата працi — це оплата вартостi й ціни товару залежно від розмірів виробітку робочою силою за одиницю часу. Вона єперетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності працві, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції між робітниками. Першою найраціональнішою формою пiдрядної заробiтної плати, що ґрунтується на хронометруваннi робочого дня i встановленнi норм виробiтку для фiзично найсильнiших, найвитриваліших, найкваліфiкованіших працівників, була система Тейлора (початок ХХ ст. у США).

Взагалi в сучаснiй економiчнiй системi застосовуються такi системи заробiтної плати:

– тарифні;

– преміальні;

– колективні.

Їx вибiр залежить вiд трьох основних факторiв:

– ступеня контролю робiтником кiлЬкостi i якості виробленої продукції;

– ретельності, з якою продукцiя може бути врахована;

– рiвня витрат, пов’язаних iз впровадженням тiєї чи iншої системи оплати.

Тарифна система оплати працi зележить вiд безперервної роботи устаткування, від складності пpaці, яка виражена вiдповiдним тарифним розрядом i ставкою. Тарифні системи оплати i посадовi оклади службовцiв та інженер-нотехнiчних працiвників розробляються на підставi оцінки рiзних трудових характеристик. Найширше при цьому використовується система аналiтичної оцінки, коли тарифнi ставки встановлюються залежно від вiдносної складностi виконуваних робiт за такими групами факторів:

– кваліфікація виконавця (освiта, досвiд роботи, професiйна пiдготовка);

– розумові та фiзичнi зусилля працівника, його вдповiдальність за матерiали, устаткування та iнше;

– умови працi (тяжкі, непривабливі тощо).

Преміальні системи оплати пов’язують тарифні ставки з нормами витрат працi певною функцiональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманiтних операцiй, може бути вимiряна i виконується в темпі, який пiдглягає контролю окремї~ особи або групи робітників. Застосування премiальних форм оплати працi ґрунтусться на засадах пiдрядної та погожинноi заробiтноi плати.

Підрядно-преміальна система- передбачає сплачуання робітникові певної суми за кожен вирiб. За норматив береться найменший можливий обсяг виробiтку, завдяки чому вiн поширюється на бiльшiсть працiвників. Ця система передбачає iнтенсифiкацію прац, полiпшення морального i coцiaльного клiмату на підприємствах.

В умовах стимулювання, що ґрунтується на погодинних формах заробiтної плати, за норму береться обсяг роботи, яку виконує, як правило працiвник середньої кваліфiкацїї за одну годину. За перевиконання роботи на 1 % заробiтна плата зростає на один вiдсоток, але загальний розмiр надбавок не перевищує 15-20 % загального заробiтку. Така система стимулює переважно кiлькiсть працi, а перевiрку якостi покладено на контролерiв i майстрiв. Повторний брак є пiдставою для вжиття дисциплiнарних заходiв, а не для звiльнення робiтника.

Премiальнi системи заробiтноi плати розробленi таким чином, що стимули, пов’язанi з полiпшенням окремих показникiв роботи, доповнюють один одного, а розмiри одноразових пiдвищень тарифиих ставок i окладiв для промислових працiвникiв i конторських службовцiв не меншi 3 % основної зарплати, для майстрiв i технiкiв — не меншi 5 %. Якщо розмiри разових пiдвищень нижчi, вони не вiдiграють стимулюючої poлi.

Застосувавня колективних форм оплати працi зумовлене зростанням усуспiльнення виробництва, погiршенням якостi товарiв внаслiдок впровадження iндивiдуальних систем заробiтної плати, вимогами трудящих. Премiї розподiляються мiж робiтниками відповiдно до тарифних ставок. Застосування цiєї системи призводить до збiльшiення армії безробiтних, посилення експлуатації, оскiльки виробiток робiтникiв зростає такими темпами, якi значно випереджають темпи зростання доплат (система оплати працi в США).

Найпоширенiшою формою колективної оплати працi є система участi в прибутках. Вона передбачає, що за рахунок заздалегiдь встановленої частки прибутку формуеєься премiальний фонд, з якого робiтники одержують виплати. Премiї нараховуються за пiдвищення продуктивності пpaцi, зниження витрат виробництва. Виплата премiї робiтниковi залежить вiд розмiру його заробiтної плати з урахуванням особистих i трудових характеристик (стаж роботи, рацiоналiзаторська діяльність, вiдсутнiсть запiзнень i прогулiв, вiдданiсть фiрмi, схильнiсть до спiвробiтництва та iн.). Виплати з премiального фонду можуть бути частиною додаткової вартостi, а також певною часткою валової заробiтної плати, яку пiдприємцi вiддають робiтникам залежно вiд рiвня прибутку, вiд успiшної роботи компанiї. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.

В Українi вiдрядна оплата працi має такi системи:

– пряму;

– премiальну;

– прогресивну;

– непряму;

– акордну.

Пряма спирається на незмiнну розцiнку за кожну одиницю продукцiї.

Премiальна передбачає премiю за певнi досягнення у виробництвi.

При прогресивнiй розцiнки збiльшуються залежно вiд виконаних норм.

Непряма встановдюється для допомiжних робiтникiв i залежить вiд результатiв роботи основних працiвникiв.

При акорднiй оплата npaцi нараховується на весь обсяг робiт вiдповiдно до договору.

Комплексна механiзацiя та автоматизацiя виробництва зумовлює широке використання погодинної форми оплати працi. Вона, в свою чергу, включає двi системи:

– погодиннупросту;

– погодинну премiальну.

В Українi структура оплати працi включає основну i додаткову. В умовах переходу до ринкової економiки набувають розвитку такi принципи органiзацiї оплати працi:

– стимулювання продуктивностi працi, прискорення науково-технiчного прогресу, полiпшення якостi продукції, усунення будь-якої зрiвнялiвки, регулювання спiввiдношення мiж мiнiмальним i максимальним рiвнями заробiтноi плати;

– посилення зацiкавленостi у виконаннi робiт меншою кiлькiстю працюючих;

– надання переваг в оплатi тим, вiд кого залежить прискорення темпiв науково-технiчного прогресу;

– чiткiсть й доступнiсть механiзму нарахування заробiтної плати, що сприяє розумiнню широкими верствами працiвникiв;

– взаємозв’язок оплати працi з результатами виробництва.

Державне регулювання оплати працi включає:

– законоданче встановлення i змiну мiнiмального розмiру оплати пpaцi;

– податкове регулювання коштiв, що спрямовуються на оплату праці органiзацiями, а також доходiв фiзичних осiб;

– встановлення державних гарантiй оплати працi.

Регулювання оплати праці здiйснюється на базi генеральної та галузевих угод i колективних договорiв.

Визначаючи суть заробiтної плати як цiну робочої сили на ринку працi, матерiально-речовим перетворенням якої є вартiсть предметiв споживання, послуг, податкiв та iнших платежiв, що забезпечують вiдтворення робочої сили, задовольняють фiзичнi i духовнi потреби як самого працiвника, так i членiв його сiм’ї, ми тим самим визначаємо i основу органiзацiї оплати працi – споживчий бюджет працiвника.

В poлi такого бюджету у нас використовують мiнiмальний споживчий бюджет низького стандарту, на якому i базується мiнiмальна заробiтна плата.

Мiнiмальна заробiтна плата — це встановлена законом цiна простої (неквалiфiкованої) npaцi. Теоретично — це суспiльно необхiдна цiна робочої сили. Мiнiмальний рiвень зарплати є обов’язковим для роботодавця.

Регулювання оплати пpaцi спрямоване на досягнення таких цiлей:

– забезпечення кожнiй працюючiй людинi життєво необхiдного рівня споживання;

– досягнення належної вiдповiдностi мiж рiзними рiвнями заробiтної плати;

– збереження реального рiвня заробiтної плати;

– взаємозв’язок i залежнiсть рiвня оплати пpaцi від її продуктивності.

Структура заробiтної плати

Наказом Мiнстату України вiд 11 грудня 1995 p. № 323, визначено структуру та склад фонду оплати працi, в якому виділяється:

– основнна заробiтна плата;

– додаткова заробiтна плата;

– іншi заохочувальнi та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм працi (норми часу, виробітку, обслуговування, посадовi обовязки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладiв) i вiдрядних розцiнок для робiтникiв та посадових окладiв для службовцiв.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установленi норми, за трудовi успіхи та винахiдливiсть i за особливi умови працi. Вона включає д