Тема 13. Система управління персоналом

Всі працівники підприємства діляться на дві категорії:

– промислово-виробничий персонал – це працівники, які зайняті безпосередньо у виробничому процесі і його обслуговують;

– персонал непромислових організацій – це працівники житлово-комунального господарства, дитячих і лікувально-санаторних організацій, які відносяться до цього підприємства.

Водночас, всі зайняті на підприємстві в свою чергу поділяються на:

– робітників;

– керівників;

– спеціалістів;

– службовців.

До робітників належать особи, які безпосередньо беруть участь у процесі виробництва матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, наданням матеріальних послуг тощо.

Керівники – це працівники, які посідають керівні посади на підприємстві та в його структурних підрозділах;

До спеціалістів належать працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, фінансовими та іншими роботами.

До службовців належать працівники, які організують підготовку і оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування.

Ще працівники підприємства поділяються за професіями, спеціальностями і кваліфікацією.

Професія характеризується комплексом теоретичних знань і практичних навиків, необхідних для виконання певної роботи в одній із галузей виробництва. Вона визначається характером виробництва і спеціальними умовами виробництва в даній галузі.

Спеціальність – це розподіл праці в межах професії.

Кваліфікація – залежить від рівня спеціальних знань та практичних навиків працівників (досвід) і характеризує, насамперед, степінь складності виконання конкретного виду робота

Практично, професія і спеціальність – це те, що працівник робить, кваліфікація – як він робить.

Слід зазначити, що в практиці обліку кадрів розрізняється списковий склад, середньо списковий і фактичний.

Так, в списковий склад включаються всі працівники, які прийняті на постійну, сезонну а також тимчасову роботу на термін один день і більше, з дня зарахування їх на роботу.

Об’єктивно, що за кожен календарний день здійснюється облік як фактично працюючих, так і відсутніх на роботі внаслідок певних причин.

У звітності по праці чисельність працівників спискового складу наводиться не лише на певну дату, але й у середньому за звітний період (місяць, квартал, рік). Чисельність на дату - це показник чисельності працівників спискового складу підприємства на певне число звітного періоду (наприклад на перше і останнє число місяця), включаючи прийнятих і звільнених в цей день.

Для визначення чисельності працівників підприємства, організації за певний період недостатньо приймати чисельність працівників на дату, оскільки в цьому показникові не враховуються зміни, які пройшли за цей період. Виходячи з останнього, доцільно розрахувати середньоспискову чисельність працівників. Цей показник використовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнта обороту, плинності кадрів на підприємстві тощо.

Загалом, середньоспискова численність працівників за звітний місяць визначається шляхом сумування чисельності працівників спискового складу за кожен календарний день звітного місяця з 1 по 31 число, включаючи святкові (неробочі) та вихідні дні і діленням отриманої суми на число календарних днів звітного місяця.

Водночас, чисельність працівників спискового складу за вихідні або святкові дні приймається рівною списковій чисельності працівників за попередній робочий день. Для правильного визначення середньо спискової чисельності працівників необхідно вести облік чисельності працівників спискового складу, яка уточнюється на основі наказу про прийняття, перевід працівника на іншу роботу і розірвання трудової угоди.

Об’єктивно, що середньоспискова чисельність працівників за квартал визначається шляхом сумування середньо спискової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі і діленням одержаної суми на три. Середньо спискова чисельність працівників за рік розраховується шляхом сумування середньо спискової чисельності працівників за всі місяці звітного року і діленням одержаної суми на 12.

Фактичний склад – показує кількість працівників з числа спискового складу, які є присутніми на робочому місці. Число фактично працюючих – це чисельність працюючих, які не лише з’явилися на роботу, але й приступили до її виконання. Різниця між фактичним складом і числом фактично працюючих дозволяє визначити число осіб, які знаходяться в простоях з різних причин.

Для аналізу та порівняння структури кадрів (співвідношення різних категорій працюючих в їх загальній чисельності) її проводять за кожним підрозділом організації. Можливо її також розглядати за певними ознаками: вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, рівень виконання норми, прибутковість.

В сучасних умовах в основі формування трудових колективів лежить науково обґрунтована система методів і прийомів, спрямованих на раціональний відбір працівників, за рахунок об’єктивної оцінки їх індивідуальних якостей (здоров’я, нахили, можливості). Ця система отримала назву професійного відбору. Остання складається з чотирьох елементів:

– професійна орієнтація;

– професійна консультація;

– власне професійний відбір;

– професійна адаптація.

Професійна орієнтація – це елемент системи професійного відбору, який допомагає ознайомленню зацікавлених осіб з існуючими професіями. Вона представлена комплексом організаційно-виховних актів, спрямованих на підвищення рівня мотивації трудової діяльності бажаючих займатися у конкретному виробництві. Завдання професійної орієнтації полягає у з’ясуванні професійних інтересів, можливості і придатності до тієї чи іншої професії, в показі соціального престижу кожної з них, виділення можливостей та придатності особи до конкретного виду трудової діяльності.

Так, шлях до професії людина шукає через професійну орієнтацію і складається він з трьох елементів:

– ознайомлення з професією;

– можливості роботи в даній професії;

– прийняття рішення (вибір або відмова).

Встановлено, що найвагомішим критерієм оцінки з вибору професії, на яку повинна вказувати професійна орієнтація це перспектива щодо удосконалення та кар’єрного росту в рамках професії, умови і можливості для творчої праці. Практичні заходи із напрямку професійної орієнтації можуть бути різними. Наприклад, проведення лекцій та бесід.

Професійна консультація - вона проводиться на підприємствах найбільш кваліфікованими фахівцями, що дозволяє прийняти обґрунтоване та вірне рішення щодо вибору або відмови бажаючим.

Професійний відбір – ця головне завдання, яке зводиться до виявлення професійних якостей у виборі даної професії. Основна трудність полягає в тому, що необхідно передбачити можливості успішної орієнтації в діяльності, якою людина раніше не займалась.

В спеціальних центрах професійної орієнтації та професійного відбору кваліфікована оцінка здійснюється на основі професіограм - характеристика соціально-економічних, виробничо-технічних, санітарно-гігієнічних, психоло­гічних та інших якостей окремої професії.

Професійна адаптація зводиться до перебудови фізіологічних функцій працівника внаслідок реакції організму на зміни умов середовища. При цьому., ускладнюються процеси, які забезпечують трудову діяльність людини. Загалом, адаптація – це термін оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин співробітництва працівника і всього колективу, які будуть сприяти забезпеченню ефективної праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін.

Наступним, найбільш вагомим етапом роботи з персоналом вже в процесі виробничої діяльності є – професійна підготовка і підвищення професійної майстерності. Він включає набуття відповідних навиків, знань і вмінь. Одночасно розвиваються й нахили особистості.

Важливим елементом системи управління персоналом на підприємстві є набір і відбір персоналу.

Прийом (набір) на роботу – це ряд заходів, що стосуються процесу прийому на роботу в організацію, виходячи з потреби та напрямків її розвитку.

Так, якісна потреба в працівниках визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів. Водночас, визначення кількісної потреби передбачає застосування певного методу розрахунку чисельності працівників.

Відбір – процес, в якому підприємство відбирає з списку кандидатів осіб, які найбільш підходять на вакантну посаду.

Такий процес праці складається з певних процедур. Так, перед прийняттям рішення про прийом на роботу необхідно провести аналіз вакантного робочого місця. Перш за все складають його схему, яка включає:

– характеристику роботи;

– кваліфікаційні вимоги;

– рекламу;

– заяву про прийом на роботу;

– скорочений список;

– відповідні тести та співбесіди;

– вибір кандидата.

Для прийняття рішення про відбір претендента на вакантну посаду необхідно проаналізувати також відповідш документи, які подаються працівниками при прийомі на роботу (автобіографія, свідоцтва та дипломи про освіту, характеристики, рекомендації з попередніх місць тощо).

Працівники служб управління персоналом (відділи кадрів) аналізують ефективність методів відбору, використовуючи так званий коефіцієнт відбору.

Рух кадрів є важливим в аспекті проведення політики рівноваги щодо наявності та потреби конкретного виробництва у працівниках відповідних спеціальностей та кваліфікації.

Водночас, внутрішньо фірмове переміщення пов’язане не лише з кількістю вакантних робочих місць, а також з можливістю зайняти їх прийнятими працівниками, тобто з рівнем загальної і професійної підготовки прийнятих, з їх демографічними особливостями, досвідом.

Від раціональної організації внутрішніх переміщень на підприємстві залежать можливості кваліфікаційного росту, отримання та виконання роботи за інтересами, оплати праці.

Незважаючи на наявність проблеми кадрового руху, вона знайшла найбільш повне відбиття в напрямку плинності (обороту) кадрів: чисельність прийнятих та звільнених, коефіцієнт плинності кадрів.

Внутрішній рух кадрів характеризується міжцеховим рухом; між професійним просуванням; кваліфікаційним рухом та переходом працівників в інші категорії.

Показники обороту кадрів використовуються для характеристики загальних обсягів їх руху. При цьому обчислюють загальний та частковий коефіцієнт обороту.

Загальний коефіцієнт обороту (Ко) визначається через співвідношення суми прийнятих (Чп) і звільнених (Ч3) до середньо спискового (Чс) числа працівників.

Частковий коефіцієнт обороту вимірюється відповідно відношенням числа прийнятих (оборот із прийому Ко) або числа звільнених (оборот із звільнення Коз) за певний період до середньо спискового числа працюючих.

Коефіцієнт змінності кадрів обчислюється як відношення меншого з числа прийнятих або звільнених до середньо спискового числа робітників.

Плинність кадрів характеризується кількістю працівників, звільнених за власним бажанням або звільнених за прогул (або інше порушення трудової дисципліни). Співвідношення цієї кількості до середньо спискового числа працюючих дозволяє визначити її відносний рівень (обчислюється в %).

Загалом, для характеристики постійності, стабільності кадрів на підприємстві застосовують показники постійності і стабільності кадрів.

Зокрема, коефіцієнт постійності кадрів визначається відношенням числа осіб спискового складу підприємства за весь календарний рік до середньо спискової чисельності працюючих.

Стабільність кадрів прийнято характеризувати часткою працюючих тривалий термін (понад п’ять років) на даному підприємстві в загальній чисельності працюючих.

Коефіцієнт стабільності кадрів розраховується як частка працюючих з стажем роботи на підприємстві п’ять і більше років в загальній кількості працюючих.

Слід зазначити, що сучасний внутрішньо фірмовий (внутрішньо-організаційний) рух кадрів має ряд видів, водночас, характерні з них такі:

– міжцеховий рух – це рух кадрів між цехами, дільницями, відділами, бригадами тощо. В його основі лежать технічні зміни в виробництві, організаційна перебудова, переміщення робітників в результаті звільнення з підприємства інших, а також незадоволення умовами і організацією праці та побуту, відносин з адміністрацією або з колективом, бажання працювати в іншому підрозділі поряд з товаришами, членами сім’ї;

– між професійна рухливість – перехід до нової професії.

Ці переміщення пов’язані як з науково-технічним прогресом, так і з реалізацією особистих інтересів.

Кваліфікаційний рух – це перехід працівника від одного розряду (рангу) до іншого в рамках тарифної системи;

– перехід робітників в інші категорії (спеціалісти, службовці) на цьому
підприємстві.

Підвищення кваліфікації – навчання, обумовлене змінами характеру і змісту праці працівників на даній посаді, моральним старінням знань. При цьому в залежності від цілей доцільно, щоб набута раніше кваліфікація була збережена, або використана для професійного просування по службі. Даний підхід до підвищення кваліфікації безпосередньо впливає з концепції безперервної освіти, в основі якої лежить принцип організації ступеневого виробничого навчання персоналу.

Під неперервністю підготовки мається на увазі процес систематичного підвищення кваліфікації і розширення її об’єму за принципом переходу від менш до більш складних професій. Практично, працівник за свою трудову діяльність повинен 4–5 раз пройти перепідготовку і підвищити свою кваліфікацію.

Перепідготовка – це набуття базових знань, необхідних працівникові з інших спеціальностей, професій, дисциплін, а також різних навиків їх подальшого застосування у виробничій діяльності. Необхідність такого навчання пов’язано з змінами в технологічному процесі, переміною напрямку професійної діяльності працівника.

Види професійної перепідготовки різні. Типовими з них є: направлена передача знань, планомірна і систематична зміна робочих місць, проведення окремих працівників на нові посади, що часто пов’язане з’ виконанням завдань керівництва, проведення дискусій із актуальних трудових питань, організована форма підвищення кваліфікації.

Мета професійної перепідготовки – досягнення нового рівня кваліфікації в якості робітника або спеціаліста. Переважно перепідготовка проводиться в спеціалізованих центрах, які обслуговують різні підприємства (організації) галузі.