В. А. Розанова. Глава 3. Мотивация к труду

В психологической литературе приводятся различие мотивацион-ныё образования, например, мотивы, драйвы, потребности, на­пряжение, импульсы, факторы активации, факторы побуждения, диспозиции, цель, установки, а также другие факторы /1/.

Понятие " мотива" трактуется психологами далеко не однознач­но и употребляется для обозначения разных явлений /1/. Термином " мотив" в психологии называют инстинктивные импульсы, биологи­ческие влечения, интересы, желания, стремления, жизненные цели, установки, идеалы и т. д.

В современных социально-экономических условиях возрастает
роль и значение человеческого фактора, и поэтому нельзя не учи­
тывать закономерностей человеческого поведения и связанной с
этим мотивации. *

Еще со времени Ф. У. Тейлора существовала система денежного вознаграждения за труд работника. Эффективный менеджмент и в настоящее время пользуется системой вознаграждения, одним из его стимулов являются деньги. Но кроме них существуют и другие стиму­лы труда.

Способом стимулировать работника лучше трудиться является чисто психологическое воздействие — это одобрение и по­хвала. Почти все люди ценят этот способ " вознаграждения". В каче­стве примера можно привести порядок, принятым в фирме " Мэри Кэй Косметике" в Америке. Система вознаграждения в ней основа­на " на оплате за выполнение и суперодобрении за сверхвыполне­ние". С помощью этого приема продавщицы высшей категории в фирме " М.К.К." зарабатывают до 400 000 долларов в год.

В практике эффективного менеджмента описан и третий способ вознаграждения — с помощью определенных действий. К этому

Часть I. Глава 3. Мотивация к труду

способу относится приобретение акций предприятия служащими, которые становятся совладельцами, а в поведенческом плане ведут себя как владельцы данной организации.

Для использования этого метода необходимо, использовать груп­повые методы принятия решений вместо авторитарных, а также использовать открытые каналы общения между высшим руковод­ством и непосредственными исполнителями.

Помимо указанных методов вознаграждения, применяется про­движение по служебной лестнице, а также предоставление само­стоятельности, что вполне согласуется с принятыми в психологии теориями трудовой мотивации.

Люди ставят перед собой определенные цели и пытаются осу­ществить их, имея соответствующие побуждения достигнуть этих целей. Они могут быть разными: например, стремление до­биться успеха в профессиональной деятельности, получить призна­ние среди людей, удовлетворить материальные потребности и т. д.

Однако наличие цели еще не означает, что она будет достигнута. Человек будет стремиться к ее осуществлению, если она " захватит" его мысли, чувства, желания, интересы.

В человеке существует определенный " стержень", т. е. черты, которые накладывают отпечаток на все его поведение. Поэтому одни люди исходят, главным образом, из материальных побуждений, дру­гие — из чувства долга, третьи — пытаются избегать критики, осуж­дения. Но в любом случае цель становится внутренним двигателем поведения людей. Спрашивается, почему человек поступает именно таким образом, а не иначе? Чтобы ответить на него, следует обра­титься к понятию " мотива" поведения.