В. А. Розанова. В психологии насчитывается не один десяток теорий мотивации,; принадлежащих как отечественным, так и зарубежным авторам

В психологии насчитывается не один десяток теорий мотивации,; принадлежащих как отечественным, так и зарубежным авторам. Боль- ] шинство теорий, трудовой мотивации принадлежат все же зарубеж-' ным исследователям. Поэтому в данной работе основное внимание; отводится наиболее известным в практике управления мотивацион- •■ ным теориям зарубежных исследователей.

Одной из наиболее ранних теорий мотива­ции труда является теория Ф. У. Тейлора (пер­вое десятилетие XX века). Ее называли теорией раннего " научного управления". Не будучи ни психологом, ни социологом, Ф. У. Тейлор, опи­раясь на экономическое принуждение, по су­ществу рассматривал действие человеческого фактора в вопросах повышения производительности труда. Он применял один-единствен­ный стимул, не говоря никогда о мотивации поведения работника — денежный, считая его самым естественным в мире. Основное правило его работы — обращение к индивидуальному работнику.

Ориентируясь на работу политэкономов XVIII—XIX веков, Ф. Тей­лор разработал свою концепцию, которую впоследствии называли " концепцией экономического человека". Ф. У. Тейлор говорил, что " при научном управлении мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадами" /4/. Все формы коллективного стимулирования он отбрасывал.

Им использовалась система индивидуальной дифференциальной сдельщины, отбрасывающей слабых и средних рабочих, которые не могли конкурировать с наиболее сильными и выносливыми. Будучи инженером, Ф. У. Тейлор не принимал упреков психологов и физи­ологов в том, что нужно считаться с особенностями человеческого организма.

По мнению Ф. У. Тейлора, рабочий есть не что иное как прида­ток работающей машины. Видя в рабочем только исполнителя, он стоял за жесткое разделение труда. Такие явления, как удовлетво­ренность трудом, творчество, эмоции и многие другие, не существо­вали для него, когда речь шла о работнике.

Он игнорировал психологические последствия разделения тру­да. Ф. У. Тейлор полностью отвергал психологические и социально-психологические факторы повышения трудовой активности работ­ников. Теория Ф. Тейлора является примером ортодоксальной теории

Часть I. Глава 3. Мотивация к труду

трудовой мотивации. Однако ее не следует игнорировать, поскольку она еще используется до настоящего времени на многих предприя­тиях западного типа, о чем свидетельствуют ученые-эксперты, за­нимающиеся проблемами управления /5/.

Одним из оппонентов Ф. У. Тейлора был выхо-

~----------------- 1 дец из Австралии социолог Элтон Мэйо, который

, _ 'J. приехал в США в 1922 г. Оценивая концепцию

/о! _л ■ «■.«-» Ф- Тейлора, Э. Мэйо говорил, что Ф. Тейлор воп-
(20-е гг. XX в.).. „ ■,.

лощал техническое искусство, но страдал со-

циальной некомпетентностью" /4/.

На смену теории Тейлора пришла " концепция человеческих от­ношений", автором которой был Э. Мэйо. По-другому она называ­лась " новым патернализмом". В настоящее время Э. Мэйо считают одним из классиков науки управления. Некоторые авторы опреде­ляют теорию Э. Мэйо как применение научных методов Тейлора к отношениям между людьми /4/.

Э. Мэйо отмечал, что его теория не имеет ничего альтруистичес­кого, поскольку новые отношения внутри производства помогут Аме­рике опередить своих конкурентов на мировом рынке.

Являясь основателем " неопатернализма", Э. Мэйо рассматривал свою концепцию как " совместный плод социологии и психологии". Из этого определения возник термин " психосоциология предприя­тия". Вся работа Э. Мэйо была направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации предприятия /4/, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника. С точки зрения Э. Мэйо, капитализм и " человеческие отношения" могут благополучно сосуществовать.

Другой известный социолог Дж. Морено заметил, что марксист­скую теорию революции может успешно заменить теория Э. Мэйо. Определенные надежды Э. Мэйо возлагал на просвещенных адми­нистраторов. Проведенный им эксперимент в Хотторне близ Чика­го показал, что можно повышать производительность труда и без вложения дополнительных денежных средств. " Человеческие отно­шения вскрыли золотую жилу в области стимулирования" /4/.

Психологическим методам в управлении Э. Мэйо придавал пер­востепенное значение, не обращая никакого внимания на классовое строение общества. Все отрицательные стороны в управлении пред­приятиями Э. Мэйо относил за счет плохих управляющих. Он воз-