Природа виникнення конфлікту.

Конфлікт (від лат. conflictus — зіткнення) – це відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами; зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій або поглядів опонентів чи суб'єктів взаємодії, а також внутрішній дискомфорт однієї людини.

Конфлікти можуть бути як деструктивними, так і такими, розв'язання яких дає позитивні результати для розвитку діяльності організації. Отже, для керівника постає завдання не стільки виключити, унеможливити існування конфліктів в організації, як віднайти способи й методи конструктивного їх розв'язання в інтересах усіх членів організації.

Конструктивні — це такі конфлікти, які пов'язані із суперечністю, розбіжністю і боротьбою з принципово значущих проблем життя організації. Вони можуть бути джерелом розвитку колективу на шляху до нових цілей і здебільшого супроводжуються формуванням нових норм і цінностей. Конфлікт передусім виявляє джерело розбіжностей, що дає змогу усунути його. Позитивний ефект конструктивного конфлікту для окремої людини може виявлятися і в тому, що при його вирішенні відбувається усунення внутрішнього психічного напруження і, як наслідок, буде знайдено вихід зі стану фрустрації. Відомо також, що конфлікт може виконувати функцію об'єднання, інтеграції групи щодо зовнішніх проблем і труднощів.

Деструктивні конфлікти є результатом помилкового, неправильного розуміння виробничої реальності, значних розбіжностей у поглядах, інтересах, намаганнях людей, а інколи й результатом визначення егоїстичних, корисних цілей. Як відомо із практики, деструктивні конфлікти послаблюють ціннісно-орієнтаційну єдність групи, погіршують соціально-психологічний клімат у колективі, погіршують згуртованість і ефективність діяльності. Після проведення спеціальних психологічних досліджень було виявлено, що втрата робочого часу від конфліктів і після конфліктних переживань становить близько 15 %, а продуктивність праці може знижуватись більше ніж на 20 %.

Керівник будь-якого рангу й рівня є особою, яка з погляду свого службового становища зацікавлена як у підтриманні конфліктів функціонально-позитивної спрямованості, що йдуть на користь загальній справі, так і в запобіганні, найшвидшому подоланні деструктивних конфліктів, що завдають своїми негативними наслідками шкоди спільній роботі. Керівника зазвичай наділено певними повноваженнями, він володіє певним обсягом влади, що дає можливість впливати на своїх підлеглих, у тому числі впливати на їхню поведінку в конкретному конфлікті. Керівник в умовах конфлікту може виявитися або суб’єктом, прямим учасником конфлікту, або посередником, арбітром, що виступає примирником учасників протиборства.

Рис.4.1. Основні види організаційних конфліктів

Внутрішньоособистісний- це конфлікт всередині психологічного світу особистості, який представляє собою зіткнення її протилежно спрямованих мотивів (потреб, інтересів, цінностей, цілей, ідеалів).

Міжособистісні конфлікти — це найчастіше конфлікти по вертикалі, між окремими працівниками, які перебувають на різних рівнях управлінської ієрархії, між керівником і підлеглим, іноді — між працівниками одного ієрархічного рівня.

Міжгрупові — конфлікти між окремими групами одного підрозділу організації або між групами різних підрозділів. Це конфлікти " ми і вони", коли має місце протистояння точок зору, інтересів, ідей, життєвих планів тощо.

Конфлікти " група — особистість" часто виникають там, де колективи підібрані без будь-яких науково-методичних засад сумісності, єдності, цілей та інтересів, рівня професійної підготовленості, освіченості тощо.

В основі кожного конфлікту, незалежно від рівня його перебігу, є певні причини, які наведені у таб.4.1.

Як і в будь-якій іншій сфері, конфлікти в організації відбуваються за відповідним " сценарієм", основними складовими якого є:

 передконфліктна ситуація — процес зародження конфлікту, як правило, шляхом прихованих конфліктних взаємодій, якими супротивники намагаються оцінити силу, можливості один одного, ввести в оману. Розпочинаються процеси ідентифікації причин конфлікту, оцінки ресурсів і потенційних можливостей суперників, пошук та визначення прибічників і союзників у конфлікті, прихована конфліктна взаємодія;

 стадія безпосереднього конфлікту (наявність інциденту, боротьби із суперником);

 розв'язання конфлікту. Тут можуть бути використані кілька моделей дій (стилів): конкуренції; ухилення; пристосування; співробітництва; компромісу. Кожен з таких стилів обирається не в " чистому" вигляді, а як оптимальний, переважаючий, такий, що дає найпозитивніші результати.

Таблиця 4.1

Причини виникнення конфліктів

Керівникові при прийнятті рішень потрібно завжди пам'ятати, що вони у певний спосіб стосуються інтересів людей (а не лише організації), передбачати " конфліктогенний заряд рішення", що приймається. Не варто при цьому недооцінювати і значення групових процесів в організаціях.

Запобігання конфліктам пов'язане з усуненням таких причин, що породжують конфліктні ситуації, конфлікти:

• недоліки організації трудової діяльності;

• наявність управлінських помилок;

• існування незадовільного соціально-психологічного клімату в колективі.

Загальними засадами, що унеможливлюють або мінімізують конфлікти в організаціях є: вдалий вибір керівництва, співробітників, вдале формування команди (система і стан відносин в організації).

Загалом, ефективний керівник повинен володіти способами попередження конфліктів:

- створення хороших умов праці, чіткий розподіл функцій, прав, обов’язків, відповідальності, узгодження інтересів працівників;

- виявлення потреб робітників і створення умов для максимального їх задоволення;

- формування робочих груп з врахуванням особистої сумісності, застосування адекватного стиля керівництва;

- своєчасне виявлення протиріч і їх вирішення на основі перемовин.

Проте, керівникові не завжди вдається уникнути конфліктних ситуацій. У цьому випадку йому необхідно вміти професійно управляти конфліктами.

Управління конфліктами — складова загального процесу управління, що залежить від того, як керівник реалізує свої повноваження, використовує владу. При цьому важливо пам'ятати, що існують два основних підходи до використання влади: маніпулювання і вплив. Маніпулювання людьми — надто небезпечний спосіб (і більш спрощений, доступний). Вплив — складніший підхід, але й більш результативний.

Розв'язання конфліктів — складний, багатоаспектний і часто важкопрогнозований процес. Він може мати місце в організації і поза її межами. Керівнику досить часто вдається позитивно розв'язати конфлікт на рівні " особистість — особистість", але значно складніше зробити це в групах, між групами, особливо великими.

Конфлікти в організаціях можуть бути відкритими і прихованими. Відкриті конфлікти є такими тоді, коли взаємодія конфліктних сторін очевидна, їх цілі та мотиви достатньо зрозумілі. Хоча ці конфлікти більш різкі, гострі, з яскраво визначеними і вираженими інтересами й цілями сторін, управляти ними простіше, ніж прихованими. Приховані конфлікти значно більше поширені й більш складні для управління і розв'язання, оскільки вони змістовно, психологічно є надто завуальовані, нечіткі за позиціями і метою конфліктуючих сторін.