Высокий

Интерес

К

себе

Низкий

Низкий Интерес Высокий

К

Другим

Рис. 48. Стили разрешения межличностного конфликта

Стиль, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, игнорирует нежелание или остаётся нейтральным. Такой стиль может означать решение дать конфликту развиваться или он может быть связан с неприятием напряжённости и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать их большее недовольство. При таком подходе в конфликте проигрывают обе стороны. Последовательное использование этого стиля приводит к неудовлетворительной оценке со стороны других.

Разрешение конфликта силой как стиль характеризуется большой личной вовлечённостью и заинтересованностью в разрешении конфликта, но без учёта позиций другой стороны. Это стиль «выигрыш – проигрыш» в межличностном конфликте. Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако, как и в предыдущем случае, об индивиде, использующем этот стиль у окружающих, складывается неблагоприятное впечатление.

Сотруднический стиль отличается как высокой степенью личной вовлечённости в него, так и сильным желанием кооперировать свои усилия с другими для решения межличностного конфликта. При таком подходе проигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:

они рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже ведущее к более творческому решению, если им правильно управлять;

при этом они проявляют доверие и откровенность в отношении других;

они признают, что при таком взаимно удовлетворяющем исходе конфликта все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;

они считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

они полагают, что никто не должен быть принесён в жертву в интересах всех.

Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти вположение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперировать с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Это стиль типа «невыигрыш – выигрыш» и, безусловно, носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития кооперации по решению межличностного конфликта у других. Он также помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно. Однако данные индивиды воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идёт на определённые уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта, и те, кто его использует, оцениваются в целом благоприятно. В отличие от сотруднического стиля при компромиссе нет взаимного удовлетворения, но и нет неудовлетворения каждой из сторон. Это стиль типа «непроигрыш – непроигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явное преимущество.

Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой суммой внутри- и межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями и всеми членами групп, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства; появление неформального лидера; развитие групповщины.

Межгрупповой конфликт – представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы – производственники – маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «труженики») основу. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональныю стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого из его индивидуальных участников в отдельности. Его дальнейшее развитие приводит к внутриорганизационному конфликту. Порой бывает очень трудно провести разницу между этими двумя типами конфликтов.

Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также как формально распределена власть в организации. В этой связи выделяют четыре разновидности данного конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты.

Так, вертикальный конфликт – это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлены тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит познавательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, через создание целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий рассматриваемую роль, воспринимает неадекватное его роли послание, испытывая при этом давление от отправителя этого послания. Двусмысленное восприятие роли лежит в основе данного конфликта.