![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Деятельная природа профессионализации персонала
Профессионализация персонала представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных мероприятий, осуществляемых в процессе управления человеческими ресурсами организации с целью выявления способностей человека, оказания ему помощи при выборе профессии, формирования и рационализации профессионального опыта. . В процессе собственно самой деятельности и профессиональной подготовки и делового общения происходят приобретение специальных знаний, формирование умений и навыков, которые составляют основу профессионализма. Таким образом профессионализация осуществляется в процессе деятельности индивида, включенного в профессиональную среду предполагающую взаимодействие нескольких субъектов деятельности. Например, в профессиональной деятельности HR-управляющего можно выделить множество функций, предполагающих личностное взаимодействие с персоналом: · обеспечение координации действий сотрудников по выполнению конкретных корпоративных задач структурного подразделения; · обучение и воспитание персонала; · изучение сотрудников организации; · регулирование социальных процессов в коллективе, поддержание между сотрудниками здоровых взаимоотношений. Совместная деятельность, ограниченная рамками «руководитель-коллектив-подчиненные» в любой профессиональной области имеет общие признаки: а) единая цель для всех участников деятельности; б) общая мотивация к осуществлению деятельности; в) объединение, совмещение индивидуальной деятельности и самих действующих индивидов в интеграцию коллективного субъекта; г) разделение единого процесса деятельности на отдельные функционально связанные операции и их распределение между участниками; д) координация индивидуальной деятельности всех индивидов, участвующих в совместной деятельности; ж) необходимость в управлении индивидуальной деятельностью; з) наличие единого пространства и одновременность выполнения деятельности. Одной из главных задач деятельности HR-управляющего по всем этим направлениям является подготовка профессионала, выступающего субъектом профессиональной деятельности, обладающим высоким уровнем профессионализма личности и деятельности, имеющим высокий профессиональный и социальный статус, постоянно нацеленного на развитие и самосовершенствование, на личностные и профессиональные достижения, имеющие социально-позитивное значение (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин). В процессе профессиональной подготовки и собственно самой деятельности происходят приобретение субъектом специальных знаний, формирование умений и навыков, которые составляют основу профессионального мастерства. В зависимости от сложности профессии и ряда социально-экономических факторов (например, проблемы дефицита работников определенных специальностей) продолжительность профессионального обучения может существенно различаться: от нескольких месяцев до нескольких лет (и даже десятков лет). Например, за 6 месяцев можно подготовить помощника машиниста электровоза, а для занятия врачебной деятельностью требуется, по меньшей мере, 7 лет подготовки. Ряд специальностей вообще не требуют какой-либо предварительной подготовки (в объявлениях о приеме на работу в этом случае указывается на возможность обучения на рабочем месте). Успех в подготовке высококомпетентных профессионалов, в решающей степени зависит от осознания каждым работником организации своих способностей и возможности эффективно продвигаться к вершинам совершенства. В качестве внутреннего критерия профессионального роста каждый человек имеет собственные представления о высокой степени соответствия своего развития. С одной стороны, требования, предъявляемые профессией, а с другой стороны, сформировавшиеся качества индивида его ценностные эталоны. Данная проблема, заключается в соотнесении индивидуально сформированных профессиональных притязаний и возможностей индивида, его встречных требований к условиям профессионализации с имеющимися личностно-профессиональными качествами. Решение этой проблемы в процессе управления человеческими ресурсами имеет значение, важное для повышения продуктивности процесса подготовки высококвалифицированных специалистов. Существует прямая зависимость развития психики конкретного человека от характера реальных условий и факторов. Важность состоит в раскрытии психических функций работников, внутрифункциональных и межфункциональных связей, которые выступают у них в качестве характеристик сформированности и структурно-функциональных изменений их трудового потенциала, актуализированного на разных этапах жизни и профессиональной деятельности. Следует системно определить творческий потенциал работника, непосредственно его креативные составляющие, проявляющиеся в профессиональной деятельности и общении. Установлено, что период наивысшей творческой активности работников приходится на должностной стаж 1 – 3 года и на возраст 30 – 35 лет. Первое проявление творческой активности у большинства работников связывается с мотивационно-ценностными доминантами. Последующий пик проявления творческой продуктивности наблюдается после 7 лет пребывания в должности в возрасте 42 – 45 лет. Отмечено, что закономерный пик творческой активности, выделяемый как второй пик личностно-профессионального роста, приходится на должностной стаж 3 – 5 лет и наблюдается в возрастные периоды до 41 – 42 лет. В другие возрастные периоды и длительности пребывания в должности, особенно в возрасте старше 45 лет, выявлены спады в творческой продуктивности, которые являются следствием физиологических особенностей, индивидуальной неготовности и неподготовленности к решению оперативных задач. Одним из определяющих факторов повышения влияния на результаты деятельности является мотивация профессионального самосовершенствования. Установлено, что, если ее компоненты – мотивация самопознания, мотивация планирования самосовершенствования, мотивация реализации программы самосовершенствования и самоконтроля осознаются и находятся в поле влияния, то у руководителя обеспечиваются более высокие результаты в профессиональной деятельности и общении. Следовательно, повышение эффективности деятельности по профессиональному развитию персонала требует сосредоточения влияния руководителя, тренера или наставника на мотивационно-ценностной сфере и непосредственно на мотивации достижения. В профессионально-возрастной группе со стажем до 1 года и в возрасте до 35 лет акцент должен быть сделан на решении проблем их адаптации к профессиональной роли и на развитие у них саморегуляционной активности и различных компонентов творческой продуктивности. Для профессионально-возрастной группы должностной стаж от 1 года до 3 лет, задачи должны быть направлены на развитие и поддержание стабильности параметров творческого потенциала за счет оптимизационных возможностей личности в деятельности. В профессиональной группе со стажем работы от 3 лет основное внимание целесообразно сосредотачивать на поиске резервов организма для реализации его компенсаторных функций. В качестве одного из принципиальных выводов правомерно следующее утверждение: профессионализация сотрудников организации протекает успешнее в процессе совместной деятельности и общения. Как правило, в результате интенсивного взаимодействия с руководителем, специалистом-наставником работники становятся более адекватными воспринимаемой ситуации профессионального развития. Формирование индивидуального стиля деятельности Развития профессионала сопровождается формирование так называемого индивидуального стиля деятельности (ИСД) (В.С.Мерлин, Е.А.Климов, В.А.Толочек). Даже жестко регламентированные виды деятельности (например, специалистов операторского профиля — летчиков, машинистов) предполагают различия в особенностях реализации предписанных алгоритмов. Тем более это относится к тем специальностям, в которых значителен творческий компонент (управленцы, педагоги и др.). Понятно, что количество и значимость элементов новизны и «самодеятельности» в разных профессиях могут существенно варьировать. В узком смысле слова ИСД — это «обусловленная типологическими особенностями система способов деятельности, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности», а в широком смысле — «индивидуально своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности» (Е.А. Климов). Соответственно ИСД, во-первых, можно рассматривать как творческий вклад конкретного работника в разработку «технологии» конкретной профессии, во-вторых, это способ компенсации недостающих у работника профессионально важных качеств, проявление гибкости и приспособляемости психики. Признаки ИСД: а) ИДС — устойчивая система приемов и способов деятельности; б) эта система обусловлена личными качествами; в) эта система является средством эффективного приспособления к объективным требованиям. Важно подчеркнуть, что об ИСД можно говорить лишь тогда, когда человек уже поработал над усвоением нормативно заданного порядка деятельности. Обобщенную схему формирования ИСД в контексте освоения профессиональной деятельности можно представить следующим образом. 1. Освоение нормативно-заданной «правильной» деятельности (образ всей нормативно-заданной деятельности — это фактически формирование нормативной ориентировочной основы действия — ООД). При этом выделяются следующие основные подэтапы: - построение образа целостной деятельности (как обобщенная ориентировка в данной деятельности); - освоение отдельных действий; - освоение множества действий и деятельности в целом. 2. Освоение деятельности по новому образцу (т. е. формирование индивидуального стиля деятельности). - освоение отдельных действий на основании новых, собственных представлений работника; - освоение новой деятельности в целом на основе уже освоенного нормативно-одобряемого образца (как индивидуально приспособленной к себе в результате постепенного формирования индивидуального стиля деятельности). При этом можно говорить о своеобразном «парадоксе» освоения профессиональной деятельности в ходе формирования индивидуального стиля труда. Он состоит в том, что полноценное освоение данной профессии достигается лишь тогда, когда субъект начинает выполнять ее не только так, как «положено» (по нормативно-заданным образцам), а привносит в эту деятельность свои собственные, творческие элементы (через выработку ИСД). Дальнейшим развитием отечественной концепции индивидуального стиля деятельности Е.А.Климова и В.С.Мерлина является концепция «стили профессиональной деятельности (СПД)» (В.А.Толочек). Наряду с основными положениями ИСД (стили есть интегральный эффект взаимодействия индивидуальности человека и условий деятельности; стили изменчивы в зависимости от специфических особенностей деятельности и др.), концепция СПД строится на более поздних теоретических разработках проблемы личности, субъекта деятельности, совместной деятельности, общения. В концепции СПД стиль рассматривается как адаптация субъекта труда к профессиональной среде. При этом дифференцируются особенности адаптации субъектов к социально-техническим системам; учитываются специфика совместной профессиональной деятельности и необходимость согласованности СПД субъекта со стилями других субъектов. СПД является постоянным, довольно устойчивым и универсальным психологическим образованием. Стиль своеобразно проявляется в зависимости от организации условий внутренней (интегральная индивидуальность) и внешней среды (организация компонентов деятельности и взаимодействий субъектов). Важными условиями формирования оптимального индивидуального стиля в труде, связанного с максимальным использованием человеком своих сильных сторон и компенсацией недостатков, являются высокая трудовая мотивация и развитое самосознание, позволяющие человеку понять свое место в профессиональной общности, рационально выстраивать личные профессиональные планы.
|