Тема 1. Современный подход и задачи в системе управления персоналом

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Можно выделить два основных подхода в работе с персоналом организации:

1) доктрина научного управления или научной организации труда;

2) доктрина человеческих отношений.

Доктрина научного управления рассматривала традиционные технологии и стремилась свести к минимуму вмешательства человека в технологические процессы. Стабилизация производственных процессов дала возможность широко использовать низко квалифицированный труд, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Традиционные технологии приводили к четкому разделения на управленческий и исполнительский труд, к подетальной специализации и жесткому непрерывному контролю.

Научно-технический прогресс привел к значительным изменениям в трудовой деятельности. Традиционные технологии уступили место гибким производственным комплексам, увеличивается доля наукоемких процессов, растет удельный вес специалистов и высококвалифицированных рабочих, расширяются полномочия на рабочем месте и как следствие меняются требования к персоналу организаций. И если первоначальный подход концентрировал свое внимание на организационных и технологических аспектах, то вторая доктрина стремилась раскрыть роль социально-организационных и социально-психологических факторов в эффективном функционировании организаций. Современное производство нуждается в работниках с такими качествами как профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки эффективной групповой деятельности, творческий подход и преданность организации. Все эти требования порождают необходимость формирования и развития кадрового менеджмента.

Несмотря на то, что система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» в отечественной управленческой практике отсутствовало. Традиционные «отделы кадров», на которые возлагались такие функции как прием и увольнение работников, обучение и переподготовка, не являлись ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Он структурно разобщен с такими отделами как отдел организации труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

В западном бизнесе управление персоналом как дополнение традиционного менеджмента сложилось в форме особого направления управленческой деятельности менеджеров уже 30-40 лет назад. Дальнейшим развитием управления персонала стало управление человеческими ресурсами. Введение термина «человеческие ресурсы» в сфере управления кадрами организации отражает новый современный подход к задачам и целям кадрового менеджмента. И несмотря на то, что формально «управление человеческими ресурсами» (Human Research Mаnаgеment) отражает принятое выражение «управление персоналом» для описания одних и тех же действий, использование термина «человеческие ресурсы» делает акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение организационных целей, таких как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность.

Если в условиях командно-административной системы задачи кадровой работы рассматривались как второстепенные, то при переходе к рыночной системе они выдвинуты на первый план, и они играют первостепенную роль в повышении конкурентоспособности каждой организации. Сейчас лозунг

«Люди – наш самый главный ресурс» можно встретить чуть ли не в каждой эффективно работающей организации.

По определению А.Я.Кибанова, концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Новый подход к организации управлением персонала и современные задачи служб персонала заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного управления к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированном на потребителя продукции и услуг. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлением профессионального развития и продвижения, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д.