Охаракт. види зароб. плати.

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Заробітну плату розділяють на номінальну та реальну.

Номінальна заробітна плата – це сума коштів, які одержують працівники за виконаний обсяг робіт, кількість та якість витраченої праці та кінцевих результатів діяльності підприємства. Така форма зарплати дозволяє здійснювати обмін на необхідні товари, проте більш точною характеристикою доходів є реальна заробітна плата.

Реальна заробітна плата- це сукупність матеріальних та культурних благ і послуг, які може придбати працівник за номінальну заробітну плату. Величина реальної заробітної плати напряму залежить від рівня цін на продукти споживання та послуги і величини номінальної заробітної плати.

Якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується.

110. Охарактеризуйте принципи організації заробітної плати та її елементи.

Організація оплати праці – це приведення складових елементів її механізму в певну систему й встановлення між ними взаємозалежності, завдяки чому забезпечується додержання принципів організації заробітної плати та реалізація її функцій.

Основне завдання організації заробітної плати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від колективу і якості трудового внескуикожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію внеску кожного.

Враховуючи економічні закони, можна сформулювати систему принципів регулювання оплати праці, що включає:

• принцип оплати за витратами та результатами,.

• принцип простоти, логічності та доступності форм та систем оплати праці.

• принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва.

• принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці порівнянно із зростанням заробітної плати.

• принцип врахування впливу ринку праці забезпечує формування оцінки різних видів праці

• принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці.

• принцип диференціації заробітної плати

• принцип державного регулювання оплати праці.

Основними елементами організації праці на рівні підприємства є нормування праці, тарифна система, форми та системи заробітної плати і угоди та договори на різних рівнях економіки. Всі ці елементи мають своє призначення та тісно взаємопов’язані між собою

111. Опишіть структуру заробітної плати: основну, додаткову зарплату т.і. заохочувальні і компенсаційні виплати.

Заробітна плата складається з основної і додаткової частин, а також заохочувальних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у виді тарифних ставок і відрядних розцінок для працівників та посадових окладів для службовців. її розмір залежить від результатів роботи самого працівника.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установленої норми, за трудові досягнення і винахідництво, за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені діючим законодавством; премії, зв'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми. Оплата праці кожного працівника регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується.

112. Обгрунтуйте необхідність державного регулювання зарплати.

Існування ринкових відносин не відміняють, а змінюють напрямки державного регулювання відносин розподілу, його характер і ведуть до появи нових форм управління цим процесом, які не припускають жорстких схем і адміністрування. Державне втручання необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення виконання умов і принципів розподілу доходів. В економічній системі, що грунтується на ринкових відносинах, втручання держави в організацію заробітної плати повинне мати переважно непрямий характер і соціально орієнтовану спрямованість. Регулюючий вплив держави повинен бути спрямований на забезпечення соціальних гарантій і умов для заробітку потрібних коштів з метою підвищення ефективності використання праці, узгодження і рівноправної реалізації інтересів всіх учасників трудових відносин. Державний рівень заробітної плати полягає у законодавчому регулюванні оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а також шляхом встановлення податків на доходи працівників.

113. Розкрийте сутність державного регулювання зарплати.

До основних суб'єктів організації оплати праці належать органи державної влади та місцевого самоврядування (ст. 5 Закону “Про оплату праці”). Сферою державного регулювання оплати праці відповідно до закону (ст. 8) є:

• установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм та гарантій;

• установлення умов та розміру оплати праці керівників підприємств, які засновані на державній, комунальній власності, а також працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються із бюджету;

• регулювання фондів оплати праці працівників підприємств- монополістів, згідно з переліком, який визначає Кабінет Міністрів;

• оподаткування доходів працівників.

В Законі “Про оплату праці”(ст.3) визначено поняття мінімальної заробітної плати.

114. Поясніть, яким чином здійснюється встановлення мінімальної зарплати, норм і гарантій щодо оплати праці, відпусток, оплата часу виконання державних і громадських обов’язків.

Мінімальна заробітна плата -- один з важливих соціальних стандартів, який застосовується в усіх державах світу. Згідно зі ст. 95 Закону " Про оплату праці" мінімальна зарплата -- це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці. До складу мінімальної зарплати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Розмір мінімальної зарплати визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої зарплати; продуктивності праці; рівня зайнятості та інших економічних умов. За базу мінімального рівня заробітної плати приймають набір основних товарів і послуг, що задовольняють основні фізіологічні і соціальні нестатки окремої людини чи типових родин різного типу.

Держава також здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці. До таких норм належать оплата праці за роботу в понадурочний час; в святкові, неробочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком, не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи та ін. До гарантій для працівників належать оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації, на медичне обстеження в медичний заклад; для переведених працівників за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю; за час переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років; часу виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; у зв'язку з виконанням донорських обов'язків; встановлення гарантій і компенсацій працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість; службових відряджень; роботи в польових умовах та ін.

115. Поясніть механізм встановлення розмірів заробітної плати в бюджетних установах і організаціях, керівникам державних підприємств.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за допомогою посадових окладів. Посадові оклади – це постійна, гарантована частина їх заробітної плати, яка не залежить від результатів роботи підприємства і того підрозділу, де вони безпосередньо зайняті. Схеми посадових окладів –– це повний перелік найменувань посад, необхідних для нормального функціонування підприємства, з кожної із яких визначено розміри посадових окладів. У схемах передбачено два розміри посадових окладів –– мінімальний і максимальний. Наступним елементом штатно-посадової системи оплати праці КСС є штатний розпис. Штатний розпис є внутрішнім нормативним документом, де вказано перелік посад, що є на підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. Штатний розпис включається у тарифну угоду на виробничому рівні як складова колективного договору, що укладається на підприємстві. Він щорічно переглядається і затверджується власником або уповноваженим органом чи особою з обов’язковим погодженням з профспілковим комітетом, який представляє інтереси більшості найманих працівників.

116. Охарактеризуйте договірне регулювання зарплати.

Договірне регулювання є важливою складовою частиною системи соціального партнерства. Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів. Колективний договір – це єдиний нормативний акт на рівні підприємства, в якому повинні закріплятися усі умови, розміри та порядок оплати праці працівників.

Існує декілька видів угод, що укладаються на таких рівнях:

• державному;

• міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

• галузевому (галузева тарифна угода);

• виробничому (тарифна угода як складова частина коллективного договору). Генеральною угодою регулюються основні принципи та норми реалізації соціально-економічної політики та трудових відносин, міжгалузеві співвідношення в оплаті праці. Галузевою угодою не можуть встановлюватися умови оплати праці гірші, ніж у генеральній угоді. Угодою на регіональному рівні регулюються норми соціального захисту найманих працівників, які мають більш високі гарантії, компенсації, пільги з урахуванням соціально-економічних умов формування вартості робочої сили в регіоні, у порівнянні з генеральною угодою.

117. Відобразіть основні види доплат і надбавок до зарплати.

. Доплати пов'язані з роботою, яку виконує працівник, і вони мають компенсаційний характер і призначення. Надбавки – це виплати, пов'язані, як правило, з особою конкретного працівника, в першу чергу – з його кваліфікацією, професійною майстерністю, ставленням до своїх обов'язків тощо. Вони мають стимулюючий характер.

Законодавством України з питань оплати праці визначено перелік доплат і надбавок, встановлено розміри та порядок їх застосування (який

наведено в додатку 1). До основних видів доплат і надбавок належать:

доплати:

• за умови праці – 12% (за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці — до 24 % тарифної ставки (посадового окладу);

• за інтенсивність праці;

• за роботу у нічний час – 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час;

• за роботу в понаднормований час (від 50 до 100 % тарифної ставки).

• за керівництво бригадою (10-15%);

• за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі).

надбавки:

• за високі досягнення у праці та виконання особливо важливих і відповідальних робіт керівникам, спеціалістам і службовцям;

• за професійну майстерність або класність робітникам;

• за вчений ступінь. Застосування доплат і надбавок до тарифних ставок (окладів) працівників, а також їхні розміри обмежуються фінансовими можливостями підприємства, їх економічною і соціальною доцільністю.

118. Проаналізуйте недоліки в організації зарплати в Україні, можливі шляхи їх вдосконалення.

В Україні в сучасних умовах переходу від планово-централізованої системи до ринкових відносин разом із загальноекономічними змінами відбуваються певні зміни і у сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно, і система оплати праці має такі недоліки:

• розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації у державному і недержавному секторах. Заробітна плата в державному секторі на 20% нижча, ніж у приватному. В розвинутих країнах — навпаки. Наприклад, у США витрати на робочу силу в державному секторі на одну відпрацьовану людино-годину в 1, 5 рази вищі, ніж у приватному;

• низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;

• деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати, яке до кінця 1998 р. становило 1/12, тоді як у розвинених країнах Європи воно дорівнює 1/3 або 1/4;

• втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;

• недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці;

• невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;

• деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

Ринок як економічна система передбачає вільний обіг усіх матеріальних цінностей, а також специфічного товару — робочої сили.

За цих умов реформа заробітної плати має зняти будь-які обмеження трудових доходів громадян, гарантувати кожній людині право заробляти у міру своїх можливостей і бажань.

Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці.

Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися шляхом підвищення ціни робочої сили, встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.

Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із проведенням загальної соціально-економічної (структурної, податкової, цінової) політики.

119. Розкрийте зміст Закону України «Про оплату праці».

До основних суб'єктів організації оплати праці належать органи державної влади та місцевого самоврядування. Сферою державного регулювання оплати праці відповідно до закону є:

- установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм та гарантій;

- установлення умов та розміру оплати праці керівників підприємств, які засновані на державній, комунальній власності, а також працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються із бюджету;

- регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, згідно з переліком, який визначає Кабінет Міністрів; - оподаткування доходів працівників.

В Законі “Про оплату праці”(ст.3) визначено поняття мінімальної заробітної плати: “ Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці.” Законом також перебачено, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.
Встановлення та регулювання її розміру, а також перелік державних норм та гарантій в оплаті працівників наведено в статтях 9, 10, 12.

120. Розкрийте сутність і структуру тарифної системи оплати праці, її призначення.

Під час визначення індивідуальної заробітної плати працівників підприємств усіх форм власності й господарювання центральне місце належить тарифній системі. Рівень заробітної плати конкретних виконавців має формуватися під впливом таких чинників:

- складність роботи (кваліфікація, відповідальність);

- умови праці (шкідливість, важкість, інтенсивність, привабливість);

- кількість праці (відпрацьований час у межах норми, надурочний час);

- результати праці (виконання нормованих завдань, норм виробітку, якісних показників).

Тарифна система оплати праці є сукупністю нормативів, за допомогою яких здійснюються диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від зазначених вище чинників.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і фахів робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка. У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод відповідно до чинного законодавства.

121. Охарактеризуйте зміст і призначення тарифно-кваліфікаційного і кваліфікаційного довідників, опишіть основні розділи кваліфікаційних довідників.

Тарифно-кваліфікаційні довідники – це нормативні документи, в яких усі види фахів і робіт розподіляються на групи залежно від їх складності. Нині в усьому народному господарстві країни діє Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і фахів (ЄТКД).

ЄТКД призначений для тарифікації робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, для складання навчальних програм з підготовки та підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційні характеристики, наведені у Довіднику, містять опис основних робіт з робітничих фахів. Вони складаються по кожному з тарифних розрядів і мають, як правило, три розділи: " Характеристика робіт", " Повинен знати", " Приклади робіт".

У розділі " Характеристика робіт" описуються роботи, які повинен вміти виконувати робітник, Розділ " Повинен знати" містить основні вимоги до фахової підготовки робітника і додаткові вимоги до загальних і спеціальних його знань. Найтиповіші роботи з фахів і розрядів наводяться у розділі " Приклади робіт".

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, у якому даються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов'язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно встановити поділ праці між керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність у їх посадових обов'язках і вимогах, які до них ставляться. У довіднику відображено кваліфікаційні характеристики 132 посад, кожна з яких складається із трьох розділів: " Посадові обов'язки", " Повинен знати", " Кваліфікаційні вимоги".
У розділі " Посадові обов'язки" перелічено функції, які має виконувати працівник повністю або частково на конкретній посаді. Розділ " Повинен знати" містить вимоги, які ставляться до працівника щодо спеціальних знань, а також законодавчих актів, положень, інструкцій та інших керівних і нормативних документів. У розділі " Кваліфікаційні вимоги" визначено вимоги, які ставляться до працівника щодо його спеціальної підготовки і стажу практичної роботи.

122. Розкрийте сутність тарифної сітки, визначте основні групи тарифних сіток, що використовуються на підприємствах України.

Тарифна сітка – це важливий елемент тарифної системи, що є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність оплати праці робітникам від їх кваліфікації..

Якщо тарифний розряд має характеризувати рівень кваліфікації робітника, то тарифний коефіцієнт кожного розряду показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду.

Таким чином, тарифну ставку будь-якого розряду отримують множенням тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт даного розряду.

Відповідно до зазначеної системи вирізняють 4 основні види уніфікованих тарифних сіток, які диференціюються за галузями економіки:

- восьмирозрядна тарифна сітка з діапазоном 1: 2, 4 –– для оплати праці робітників основного виробництва підприємств чорної металургії;

- восьмирозрядна тарифна сітка з діапазоном 1: 2, 01 –– для оплати праці робітників, зайнятих на відповідальних роботах на підприємствах машинобудування, електротехнічної, електронної, радіотехнічної промисловості;

- семирозрядна тарифна сітка з діапазоном 1: 2, 01 –– для плати праці робітників, зайнятих обслуговуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем атомних, теплових і гідроелектростанцій;

- шестирозрядна сітка з діапазоном 1: 1, 8 –– для оплати праці робітників, зайнятих на всіх інших видах виробництв і робіт.

123. Охарактеризуйте сутність єдиної тарифної сітки.

Єдині тарифні сітки(ЄТС) -це сукупність нормативних матеріалів, що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу підприємства. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників підприємства.В основу ЄТС покладено чотири принципи:

Перший –– охоплення єдиною тарифною шкалою усіх категорій персоналу

Другий –– групування професій робітників і посад службовців за ознакою спільності робіт (функцій), що виконуються.

Третій –– зарахування робітників і службовців до розрядів єдиної уніфікованої сітки (тарифікація робітників і службовців) за ознакою складності робіт або функцій, що виконуються. У варіанті ЄТС передбачається 17 розрядів.

В основу ЄСТ покладений принцип зростання тарифних коефіцієнтів з розряду до розряду з врахуванням рівномірної та регресивної зміни цих коефіцієнтів. Такий принцип зумовлює створення переваг в оплаті праці працівників нижчих рівнів кваліфікації. Строк запровадження ІІ та ІІІ етапів впровадження ЄТС встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Тарифікація працівників відбувається шляхом їх атестації на основі кваліфікаційних вимог, які мають свою специфіку для установ бюджетної сфери.

Четвертий принцип ЄТС –– це, по-перше, встановлення тарифної ставки першого розряду в розмірі, що відповідає “заводському” рівню мінімальної заробітної плати, а по-друге, відносно однакове зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів.

124. Охарактеризуйте тарифні ставки. Поясність методи встановлення тарифних ставок.

Тарифна ставка є вираженим у грошовій формі абсолютним розміром оплати праці різних груп та категорій робітників за одиницю часу, що встановлюється по кожному з кваліфікаційних розрядів. Відповідно до цього розрізняють годинні, денні й місячні тарифні ставки робітників. Годинні тарифні ставки застосовуються у тих випадах, коли завдання робітнику встановлюється у вигляді норм часу на одиницю виробу або роботи. Денні тарифні ставки встановлюються у тих випадках, коли робітники працюють на основі змінних норм виробітку. Місячні тарифні ставки застосовуються для допоміжних робітників.

Диференціація ставок за розрядами створює стимул до підвищення кваліфікації робітниками. Тарифна ставка є основною вихідною нормативною величиною, яка визначає рівень оплати праці робітників, але вважається, що роль головного регулятора заробітної плати – тарифна ставка – може відігравати лише тоді, коли питома вага тарифу дорівнює у ній принаймні 70-75%. Якщо змінна частина заробітку становить половину чи більше загального обсягу заробітної плати, то це свідчить про втрату основної стимулюючої ролі тарифу в заохоченні виконання якіснішої праці, підвищенні кваліфікації.

Ставка 1-го розряду – це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відображає законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи). За допомогою тарифних ставок здійснюється міжгалузева та внутрішньогалузева диференціація заробітної плати робітників.

125. Охарактеризуйте схеми посадових окладів. Опишіть методику їх встановлення.

Схеми посадових окладів –– це повний перелік найменувань посад, необхідних для нормального функціонування підприємства, з кожної із яких визначено розміри посадових окладів. У схемах передбачено два розміри посадових окладів –– мінімальний і максимальний.

Схеми посадових окладів мають галузевий характер і є предметом галузевих тарифних угод. У кожній галузевій схемі працівники, залежно від виду діяльності, поділені на такі підрозділи:

а) керівники, що забезпечують загальне та функціональне керівництво підприємством;

б) керівники, що здійснюють безпосереднє керівництво виробничими підрозділами підприємства;

в) спеціалісти;

г) службовці, що виконують облікові та контрольні функції, а також роботи, пов’язані з оформленням документації.

При встановленні посадових окладів спеціалістів головними критеріями диференціації оплати праці є складність і відповідальність виконуваних робіт, що дає змогу рангувати їх посади.

126. Охарактеризуйте систему доплат і надбавок. Охарактеризуйте компенсуючи та стимулюючі доплати та надбавки.

Змінною частиною тарифної системи оплати праці є доплати й надбавки, які застосовуються на підприємствах. Доплати пов'язані з роботою, яку виконує працівник, і вони мають компенсаційний характер і призначення. Надбавки – це виплати, пов'язані з особою конкретного працівника, Вони мають стимулюючий характер.

До основних видів доплат і надбавок належать: доплати:

- за умови праці – 12% - за інтенсивність праці;

- за роботу у нічний час – 20 % тарифної ставки за кожну годину роботи у нічний час; - за роботу в понаднормований час.
- за керівництво бригадою (10-15%); - за суміщення професій і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

надбавки:
- за високі досягнення у праці та виконання особливо важливих і відповідальних робіт керівникам, спеціалістам і службовцям;
- за професійну майстерність або класність робітникам;
- за вчений ступінь.

Застосування доплат і надбавок до тарифних ставок (окладів) працівників, а також їхні розміри обмежуються фінансовими можливостями підприємства, їх економічною і соціальною доцільністю.

127. Дайте загальну характеристику існуючим формам заробітної плати.

Форми та системи є складовими організації заробітної плати, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.

В Україні найпоширенішими на підприємствах є такі форми заробітної плати: відрядна та почасова. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша – кількості виробленої продукції, друга – кількості відпрацьованого часу.

Форми та системи заробітної плати мають відповідати таким вимогам:

- найповніше враховувати результати праці;

- створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці;

- сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників.

Форми та системи оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідатимуть організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці та специфіку виробництва.

128.Розкрийте сутність відрядної форми оплати праці, умови її фунуціонування.

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо встановлених норм часу (виробітку) та розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов:

• наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці;

• можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на конкретному робочому місці;

• забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

129. Охарактеризуйте існуючі системи відрядної форми оплати праці.
Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками. Відрядно - преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Непряма-відрядна система заробітної плати. Її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Акордна система оплати праці. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи із чинних норм часу і розцінок.

130. Опишіть умови застосування відрядно- преміальної системи оплати праці

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

131. Проаналізуйте умови застосування акордної та акордно-преміальної системи оплати праці.

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи із чинних норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.

Ця система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим робочим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки

Найбільшого поширення ця система набула на будівництві у зв’язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково.

За акордної системи найбільше виявляється зв’язок оплати праці з кінцевими результатами.

132. Визначте методи нарахування заробітку за умов відрядно- прогресивної системи оплати праці.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від чинних норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50 %, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0, 5, за двохступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10 % коефіцієнт збільшення — 0, 5, за перевиконання понад 10 % — 1. Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування — лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві.

133. Дайте характеристику погодинної форми оплати праці, умови її фунуціонування.

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). Почасова форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені.

3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт.

134. Охарактеризуйте системи погодинної форми оплати праці.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. Згідно з цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

135. Охарактеризуйте показники та умови преміювання за умов погодинної форми оплати праці.

Застосування почасово-преміальної системи можливо тільки за умови правильного вибору показників преміювання, кількість яких не повинна бути більше 2-3, причому розмір премії розраховується по кожному з них. Крім того, необхідне економічне обґрунтування розроблених пропозицій щодо преміювання, інакше використання обраної системи оплати праці може бути збитковим для підприємства. Показники преміювання розробляються з урахуванням специфіки робіт або робітників і повинні чітко враховуватися. До таких показників можуть відноситися: якість продукції, що випускається, якість роботи. У Положенні про преміювання вказується його джерело: економія від зниження собівартості, скорочення витрат матеріальних ресурсів, додатковий виторг від реалізації більш якісної продукції, що стала більш конкурентноздатною. Джерело додаткового виторгу – підвищена ціна або збільшений обсяг реалізації. При розробці Положення про преміювання слід виходити з того, що сума виплачуваної премії не повинна перевищувати отриману економію від зниження собівартості.

Почасово-преміальна система оплати праці з нормованим завданням використовується, коли функції робітників чітко регламентовані, і може бути розрахована норма часу по кожній операції. Ця система поєднує в собі елементи як відрядної, так і погодинної форм заробітної плати. Застосування її доцільне, якщо:

§ необхідно забезпечити виконання нормованого завдання по робочих місцях і підрозділу підприємства в цілому;

§ поставлено завдання домогтися економії матеріальних ресурсів;

§ планується сполучення професій і багатоверстатне обслуговування з метою поліпшення організації праці і т.д.

Розмір заробітної плати при почасово-преміальній системі оплати праці з нормованим завданням установлюється за формулою

Зп.-пр.= Зт + П,

тобто аналогічно попередній системі, але в даному випадку премія залежить від виконання нормованого завдання.

Отже, погодинна форма оплати праці та її системи стимулюють підвищення кваліфікації працівників, роботу без прогулів, створюють умови для зацікавленості у високоякісній роботі. У той же час вони мають недолік – відсутність зв'язку оплати праці з його результатами.,

136. Розкрийте сутність бригадної форми оплати праці.

На сьогоднішній день необхідно враховувати умови, які визначають доцільність і необхідність колективних форм організації й оплати праці. Застосування їх найдоцільніше тоді, коли об'єднання працівників у трудовий колектив зумовлено технологічною необхідністю, тобто для виконання певного технологічного комплексу потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці.

Бригадна форма оплати праці застосовується тоді, коли в досягненні найкращих кінцевих результатів праці заінтересована як бригада в цілому, так і кожен її член зокрема. Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати. Преміювання членів бригади здійснюється за виконання і перевиконання установлених виробничих завдань, технічно-обґрунтованих норм, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріалів тощо.

За почасовою оплатою доцільно преміювати членів бригади за виконання нормованих завдань, норм обслуговування, дотримання установлених якісних показників.

137. Поясніть як ведеться розрахунок і розподіл бригадного заробітку.

Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці застосовують на тих ділянках і видах робіт, на яких самі робітники істотно впливають на кількісні та якісні результати праці. Пaри цьому мають забезпечуватися:

• розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці робітників;

• виробничі умови для збільшення колективом бригади виробітку продукції або обсягу робіт проти установлених норм і завдань;

• умови для точного обліку фактично вироблених бригадою виробів, виконаних робіт або наданих послуг;

• преміювання членів бригади доцільно здійснювати за виконання і перевиконання установлених виробничих завдань, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріалів.

Почасову форму оплати праці найчастіше застосовують:

• коли робітники безпосередньо не впливають на збільшення обсягу випуску продукції, оскільки це визначається продуктивністю обладнання;

• коли відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для установлення відрядної розцінки;

• коли організовано контроль і ведеться облік часу, який фактично відпрацьований робітниками;

• коли правильно застосовуються норми праці.

За почасовою оплатою доцільно преміювати членів бригади за виконання нормованих завдань, норм обслуговування, дотримання установлених якісних показників.

138.Охарактеризуйте КТУ поясніть яким чином він встановлюється.

Сутність цього коефіцієнта полягає в тому, що кожному робітникові бригади установлюється коефіцієнт, який характеризує ступінь його участі у виконанні загального завдання. Кількісна оцінка трудового внеску кожного робітника бригади залежить від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання складніших робіт, збільшення зони обслуговування, допомоги іншим членам бригади, дотримання трудової та виробничої дисципліни. КТУ запроваджується тільки за згодою членів бригади і визначається кожному робітникові рішенням загальних зборів колективу бригади. Величина КТУ проставляється бригадиром або майстром у табелі-розрахунку, котрий разом з протоколом віддається в бухгалтерію для розрахунку.

На підприємствах КТУ застосовується для розподілу відрядного приробітку, всіх видів премій, доплат та інших видів колективної оплати.

Найдоцільніше встановлювати діапазони кількісних значень кожного критерію для того, щоб бригада могла вибирати ті з них, котрі найбільшою мірою відповідали б умовам і завданням її роботи. Досвід багатьох підприємств підтверджує ефективність застосування таких критеріїв оцінки праці:

а) підвищують величину КТУ:

• збільшення індивідуального середньодосягнутого виробітку, - висока якість виконання операцій і робіт, - суміщення професій та виконуваних функцій

б) знижують величину КТУ:

• зниження середнього рівня виконання норм виробітку - погіршення якісних показників - запізнення на роботу або передчасне її залишення - порушення правил експлуатації і незадовільний догляд за устаткуванням.

139. Складові зарубіжного досвіду стимулювання персоналу.

1. Свобода діяльності економістів і менеджерів, відмовлення від шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження - це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позицій сьогодення, а й з виходом у день завтрашній і на перспективу.

2. У створенні сприятливої перспективи об'єктивно заінтересовані всі: власник підприємства, менеджер, найманий працівник. Кожний побоюється втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається " з'їсти" все зароблене, навпаки, усі прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, у науку.

3. Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, важливості роботи в різноманітних її модифікаціях.

4. Дуже серйозне ставлення до нормування праці як важливого засобу її організації. Різноманітні варіанти почасової оплати праці так чи так передбачають обов'язкове виконання заданого обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів затрат праці.

5. Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці та відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших способів застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Зміну орієнтації підприємців і менеджерів з кількісних на переважно якісні показники діяльності у сфері стимулювання праці цілком виправдано. Західний ринок уже перенасичено різноманітними товарами й послугами.

6. Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та переваги такого порядку над виокремлення робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців - з другого.

140. Безтарифна система оплати праці — це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями в оплаті праці різної якості. У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок.

Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці.

Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях [7].

Спільними для безтарифних систем оплати праці є наступні заходи:

- працівникам гарантується лише мінімальний рівень заробітної плати, який повинен становити лише невелику частину в загальному заробіткові працівника;

- спочатку визначається лише загальна сума колективного заробітку, з якого вираховується сума гарантованої мінімальної оплати для всіх працівників підприємства, а залишкова сума розподіляється між членами колективу за певними встановленими правилами. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавити кожного в покращеннях тих показників роботи, які є важливими для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

Фактична величина заробітної плати кожного працівника при безтарифній системі залежить від: кінцевих результатів діяльності колективу; кваліфікаційного рівня працівника; фактично відпрацьованого часу; коефіцієнта трудової участі.

Отже, сутністю безтарифної системи оплати праці є розподіл колективного заробітку за заздалегідь встановленими коефіцієнтами оцінювання праці різного рівня складності.

142. Охаракт. контрактну сис-му оплати праці, ефективність її використання

контрактна система оплати праці, може застосовуватися поряд з наявною на підприємстві системою оплати праці.

Контракт - це особлива форма трудового договору, в якому вказується термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови оплати та організації плати працівників і умови, щодо розірвання договору можуть установлюватися угодою двох сторін.

Контракт заключається на визначений термін між роботодавцем і працівником. У ньому обговорюються умови праці, права, обов'язки і відповідальність сторін, режим роботи і рівень оплати праці та термін дії контракту. В контракті вказуються наслідки, яких можуть зазнати сторони у випадку додаткового розриву договору однією із сторін. Контракт складається у двох примірниках і один зберігається у роботодавця, а другий -у працівника. Обидва контракти мають однакову юридичну силу.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, які прямо передбачені чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги роботи, яка пропонується, та вимоги до якості і строків її виконання, термін дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.

143.Охаракт. завдання. зміст і показники плану з праці. У системі планування на підприємстві особливе місце займає планування трудових показників. Воно здійснюється у вигляді розробки плану з праці, який є найважливішим розділом плану економічного і соціального розвитку підприємства. Планування трудових показників здійснюється з метою:

- забезпечення неухильного зростання продуктивності праці і перевищення темпів її зростання над темпами зростання середньої заробітної плати;

- досягнення економії праці і фонду заробітної плати;

- дотримання правильних співвідношень у заробітній платі окремих категорій працівників відповідно до кількості і якості їх праці при встановленому розмірі загального фонду заробітної плати;

- посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника і колективу загалом в поліпшенні технічно-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства;

- забезпечення потреби в кадрах необхідної кваліфікації, а також підвищення кваліфікації працівників підприємства.

План з праці складається з двох розділів: промислово-виробнича діяльність і непромислова група.

Перший розділ включає наступні планові показники:

- зростання продуктивності праці - чисельність промислово-виробничого персоналу (ПВП); - фонд заробітної плати; - фонд матеріального заохочення; - середня заробітна плата з врахуванням виплат з фонду матеріального заохочення.

Чисельність, фонд і середня заробітна плата плануються за категоріями працівників.

У розділу " непромислова група" плануються три показники: чисельність працівників, фонд заробітної плати і середня зарплата.

144.Охаракт. планування чисельності і складу кадрів. Відповідно до законодавства підприємство самостійно визначає загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, затверджує штати,

Працівники підприємства поділяються на дві категорії: промислово-виробничий персонал (ПВП) та персонал непромислових організацій.

У практиці обліку персоналу підприємства розрізняють списковий склад, явочний склад, середньоспискова чисельність і структуру кадрів.

До спискового складу зараховуються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну і тимчасову роботу.

Явочний склад показує, скільки робітників, що є в списку, з'явились на роботу.

Середньоспискова чисельність працівників за звітний період визначається шляхом додавання чисельності працівників спискового складу за кожен календарний день звітного місяця та діленням одержаної суми на число днів місяця.

Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їх загальній чисельності.

Баланси бувають планові і звітні, їх призначення — виявити резерви зростання продуктивності праці і вивільнити працівників за рахунок більш раціонального використання робочого часу.

Головні частини балансу робочого часу: календарний, номінальний і корисний фонд робочого часу.

Календарний фонд - це число календарних днів у плановому періоді.

Номінальний фонд - це кількість робочих днів, які максимально можна використати впродовж планового періоду..

Корисний фонд робочого часу - це середня кількість робочих днів, яка корисно використовується протягом планового періоду

Є різні методи планування чисельності працюючих, в тому числі: укрупнений метод, планування за категоріями працівників на основі трудомісткості, нормативів чисельності і норм обслуговування та ін.

146. Охарактеризуйте планування фонду оплати праці.

Фонд оплати праці підприємства – це сукупність індивідуальних заробітків, нарахованих працівникам незалежно від джерела покриття цих затрат: собівартість, прибуток, кошти спеціального та цільового призначення.

Крім прямої оплати праці за відпрацьований час чи виготовлену продукцію, до фонду оплати праці включають премії, доплати та надбавки за умови праці, за професійну майстерність, а також кошти, які виплачуються за невідпрацьований час відповідно до чинного законодавства.

Фонд тарифної ЗП робітників - почасовиків визначають шляхом множення їх планової чисельності на фонд робочого часу в плановому періоді і на тарифну ставку. Фонд відрядної і тарифної ЗП є основою всього планового фонду ЗП робітників, який поділяється на годинний, денний і місячний, річний.

Годиний фонд зарплати є оплатою за вироблену продукцію або обсяг робіт, за фактично відпрацьований час, а також за виконання спеціальних функцій в робочий час. Денний фонд заробітної плати — це оплата за відпрацьований час в людино-днях. Місячний фонд заробітної плати — це весь фонд заробітної плати, нарахований працівникам підприємства Планування фонду заробітної плати керівників, фахівців і службовців здійснюється на основі даних про чисельність і посадові оклади згідно з штатним розписом з урахуванням невиходів у зв’язку з хворобою, а також встановлених надбавок і доплат.

147. Поясніть основні завдання аналізу використання трудових ресурсів і витрат на оплату праці.

Аналіз використання трудових ресурсів

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин 1 працівника за період, що аналізується, а також за ступенем використання робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії робітників, по кожному виробничому підрозділі і у цілому по підприємству. Раціональне використання робочого часу, тобто зменшення і ліквідація цілоденних та внутрізмінних простоїв - важлива умова збільшення виробництва продукції, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції без додаткових капітальних витрат.

Аналіз використання робочого часу здійснюється за двома напрямами:

1) виявлення витрат робочого часу (простоїв);

2) виявлення невиробничого витрачення робочого часу.

148. Яким чином здійснюється аналіз забезпечення підприємства робочою силою і кваліфікаційного складу робітників?

Аналіз забезпеченості підприємств робочою силою починають з визначення абсолютного і відносного відхилення в звітному періоді. Вони визначаються шляхом простого зіставлення фактичного і планового числа працівників за категоріями персоналу. При цьому встановлюються причини надлишку або нестачі в кадрах. Так, надпланова чисельність основних робітників може бути наслідком підвищення трудомісткості продукції, що випускається, або нераціонального використання робітників.

Аналіз професійного складу кадрів проводиться методом зіставлення фактичної і планової кількості робочих у кожній професії. Виявляється їх надлишок або нестача. Надлишок робочих тієї або іншої професії приводить до їх простоїв і недовантаження, зниження продуктивності праці, використання не за призначенням, а нестача — до зриву термінів виконання завдань, понаднормових робіт і т.д.

Кваліфікаційний склад робітників аналізують зіставленням рівня кваліфікації робітників у кожній професії з кваліфікаційним рівнем (складністю) робіт, тих які вони виконують. Узагальнюючим показником є середній тарифний розряд. Фактичний рівень кваліфікації робітників порівнюють з середнім тарифним розрядом робіт.

149. Проведення аналізу руху і стабільності робочої сили.

Аналіз використання трудових ресурсів спрямований на забезпечення повної зайнятості персоналу підприємства, високої продуктивності праці, створення нормальних умов для роботи персоналу і підвищення рівня оплати праці. Від ефективності використання трудових ресурсів залежить своєчасність виготовлення продукції, Її якість, раціональне використання основних і оборотних засобів, що знаходить відображення в таких узагальнюючих показниках, як собівартість, витрати, прибуток. Аналіз витрат на оплату праці повинен бути спрямований на оцінку того, чи виконує заробітна плата свої функції на даному підприємстві.
При аналізі використання трудових ресурсів і засобів на оплату праці на підприємствах вивчаються:

-показники руху робочої сили та його причини;

-використання робочого часу з метою виявлення невиправданих втрат і непродуктивних витрат;

-темпи росту продуктивності праці і вплив науково-технічного прогресу на рівень і динаміку продуктивності праці;

-організація, нормування праці;

-організація оплати праці, форми і системи мотивації праці;

-використання засобів на оплату праці;

-розвиток соціальної сфери;

-резерви підвищення використання трудових ресурсів

Джерелом інформації для аналізу трудових ресурсів є план з праці, дані табельного обліку, матеріали спостережень –– хронометражі і фотографії робочого дня, статистична звітність.

150. Аналіз використання робочого часу

Обсяг продукції, що випускається, продуктивність праці залежать від використання робочого часу і дотримання трудової дисципліни.

Аналіз використання робочого часу має на меті виявити невиправдані втрати і непродуктивні витрати робочого часу, установити конкретні причини і місця виникнення цих втрат, виявити їх вплив на обсяг виробленої продукції, розробити заходи щодо ущільнення робочого дня.

До втрат робочого часу відносяться нерегламентовані перерви протягом робочого дня, а також непродуктивні витрати часу, зв’язані наприклад, з виробничим браком, виконанням операцій, не передбачених технологією, відволіканням працівників від виконання його функціональних обов’язків.

Аналіз використання робочого часу здійснюється на основі балансу робочого часу.

151. Яким чином здійснюється аналіз продуктивності праці?

Загальна схема аналізу продуктивності праці складається з 2-х етапів:

1) оцінка використання плану та динаміки продуктивності праці за даними про виробіток на 1 робітника / за рік, квартал, місяць, день;

2) аналіз використання плану продуктивності праці та резерви її зростання.

При проведенні аналізу встановлюється ступінь виконання плану із зростання продуктивності праці, динаміка цього показника, якою мірою продуктивність праці забезпечує приріст обсягу виробництва, які чинники сприяли перевиконанню або недовиконанню плану зі зростання продуктивності праці.

Подальше проведення аналізу проводиться у напрямі вивчення зростання продуктивності праці за чинниками. Їхній вплив на зростання продуктивності праці оцінюється у відносній економії робочої сили.

Аналіз виконується в наступній послідовності: спочатку визначають загальну відносну економію робочої сили, відповідну досягнутому зростанню продуктивності праці за звітний період, потім — отриману економію в чисельності робочої сили за кожним чинником і резервом.

152. Аналіз фонду оплати праці та його використання

До фонду оплати праці включаються: основна, додаткова зарплата, інші компенсаційні та заохочувальні виплати.

Завданнями аналізу фонду оплати праці є:

1) систематичний контроль за використанням фонду зарплати;

2) виявлення можливостей економії коштів за рахунок росту продуктивності і зниження трудомісткості продукції.
Джерела інформації - ф.2 пв «Звіт з праці», дані табельного обліку та відділу кадрів. При аналізі визначають абсолютне та відносне відхилення по фонду зарплати.

Абсолютне відхилення - це різниця між фактично виплаченим фондом зарплати і плановим.

Відносне відхилення це - різниця між фактично виплаченим фондом зарплати та плановим, скоригованим на % виконання плану по продукції: 100%

Відносне відхилення в загальних рисах характеризує вплив використання фонду зарплати на рівень собівартості продукції.

На абсолютне відхилення фонду зарплати впливає два фактори):

1) чисельність робітників;

2) середньорічна зарплата одного робітника.

153. Охарактеризуйте яким чином проводиться аналіз соціального розвитку підприємства

Аналіз соціального розвитку сучасного підприємства містить такі людські показники і фактори, як підвищення доходів і якості життя працівників, удосконалення трудового потенціалу та соціальної структури персоналу, поліпшення соціально-трудових та житлово-побутових умов працівників, забезпечення високої працездатності і продуктивності праці виконавців, мотивація і задоволення потреб усіх категорій персоналу, розвиток персональних та творчих здібностей працівників і т.д.

Для отримання інформації для аналізу соціального розвитку використовують наступні основні методи:

- безпосереднє спостереження за колективом та діяльністю його громадських організацій, бесіди з робітниками і керівниками;

- вивчення службової документації та матеріалів громадських організацій; - анкетне опитування та інтерв'ювання з метою з'ясування думок працівників; - аналіз і використання досвіду планування соціального розвитку колективів на інших підприємствах; - соціальний експеримент - статистичний аналіз масових даних.

154. Поясніть сутність аудиту праці.

Аудит в трудовій сфері— це система заходів, що періодично проводиться щодо збору інформації, її аналізу і оцінки на цій основі ефективності діяльності підприємства з організації праці і регулювання соціально-трудових відносин.

Об'єктом аудиту в трудовій сфері є трудовий колектив, персонал підприємства, його діяльність. В цілях аудиту персонал підприємства і його діяльність представляються у вигляді системи показників, які дозволяють охарактеризувати:

• результативність, ефективність функціонування трудового потенціалу підприємства;

• ефективність організації соціально-трудових відносин;

• ефективність систем мотивації і оплати праці;

• раціональність методів оцінки праці;

• ефективність організації робочих місць, розподілу робіт;

• ефективність використання робочого часу.

Основними джерелами інформації, що використовуються при проведенні аудиту в трудовій сфері, є: закони і інструкції, трудові показники, звітні дані відділу праці і заробітної плати, бухгалтерії, акти ревізій, анкетування й інтерв'ю працівників.

Аудит трудових показників здійснюється згідно з планом і складається з 4-х етапів:

• підготовчого;

• збору інформації;

• обробка інформації;

• узагальнення і надання результатів та висновків.