Лекция 6. Государственная политика в сфере трудовых отношений

План

1. Рынок труда и его функции.

2. Трудовые отношения и трудовые договоры.

3. Рабочее время и оплата труда.

4. Принципы и способы разрешения трудовых споров.

Материальной основой любого общества является труд. Труд – это процесс сознательной, целесообразной деятельности людей по видоизме­нению предметов природы и приспособлению их для удовлетворения своих потребностей. Процесс труда включает в себя три основных элемента:

§ труд, т. е. целесообразная деятельность человека;

§ предмет труда, на который направлен труд;

§ средства труда, с помощью которых человек воздействует на пред­мет труда.

Но главным условием трудовой деятельности является наличие рабо­чей силы. В условиях рыночной экономики рабочая сила становится това­ром, а значит, создается рынок труда (наряду с рынком капиталов, рын­ком ценных бумаг и др.).

Рынок труда – это система социально-экономических отно­шений между государством, работодателями и наемными работниками по поводу спроса и предложения на рабочую силу. Рынок труда охватывает всех работников и претендующих на рабочие места в рамках определенной территории, отрасли или группы профессий.

Субъектами рынка труда, как и всякого рынка, являются продавец и покупатель. Но в отличие от других рынков, где любой индивид может фигурировать либо как продавец, либо как покупатель, субъектами рынка труда являются строго определённые по своему социальному положению люди. В роли продавца всегда выступает собственник своей рабочей силы, вынужденный продавать ее из-за отсутствия у него собственных средств производства, а значит, и средств существования. В роли покупателя выступает собственник средств производства, т. е. работодатель.

Состояние рынка труда характеризуют следующие показатели:

1. Уровень экономической активности населения (т. е. отношение общей численности занятых и безработных к численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте).

2. Уровень безработицы (отношение численности безработных к численности экономически активного населения).

3. Средняя продолжительность безработицы.

4. Соотношение между предложением и спросом на рынке труда (т. е. отношение численности безработных к числу имеющихся вакансий). Иногда этот показатель называют напряженностью на рынке труда.

5. Распределение занятых по секторам экономики (формы собственности, отрасли, виды деятельности).

Рынок труда выполняет три основные функции:

§ согласование спроса и предложения на рабочую силу;

§ экономическая функция, так как чем выше уровень подготовки наёмных работников, тем выше производительность труда;

§ обеспечение трудовой деятельности работников.

К сожалению, ситуация на рынке труда в последние годы стала ухуд­шаться и нарастают негативные тенденции:

I. Наиболее острой проблемой для российского рынка труда является неэффективная занятость[34], что ведет Россию к отставанию от раз­витых стран по производительности труда, росту скрытой безработицы, когда фактически безработные причисляются к экономически активному населению, а также к несоответствию спада производства размеру заня­тости (излишней рабочей силы). Особенно резко снижается производи­тельность труда в промышленности (см. табл.).

Снижение производительности труда в промышленности

(по сравнению с предыдущим годом) [35]

1999 г. – 12, 4% 2000 г. – 9, 9% 2001 г. – 4, 8%

2002 г. – 1, 5% 2003 г. – 7, 4% 2004 г. – 3, 4%

II. Проблема кадрового потенциала. К концу ХХI в., по прогнозам специалистов, количественные параметры трудового потенциала страны уменьшатся на 17%. Положение осложняется тем, что Россия в ближайшие годы вступит в период резкого демографического спада, когда из состава трудоспособного населения выйдут десятки миллионов людей. Особенно остро эта проблема будет стоять в 2011–2015 г.г. Отсюда вложения в персонал (кадры) надо рассматривать не как статью расходов, а как выгодные инвестиции. В постиндустриальном обществе лидерство государства напрямую зависит от способности получать и эффективно использовать новые знания, а человек, умеющий обрабатывать и генерировать информацию, становится в буквальном смысле капиталом. Человеческий капитал – это физически здоровые, материально обеспеченные, образованные, высококвалифицированные люди, ориентированные на добросовестный труд, патриотически относящиеся к родному предприятию, стране, городу. Для решения этой проблемы нужна и новая стратегия – социально-инвестиционная, где главным приоритетом являются вложения в человека (повышение зарплаты, обеспечение доступного и качественного образования и медицинского обслуживания).

III. Серьезной проблемой современного российского рынка труда является неполная занятость. Так, численность работников организаций (за исключением малого бизнеса), работавших в течение года неполное рабочее время по инициативе администрации, а также находившихся в вынужденных отпусках, в 2002 г. составила около 3 млн чел.[36]

IV. Медленно снижается безработица. Так, в июле 2007 г., по данным Росстата, она составила 5, 8% экономически активного населения страны [37]. Зато сельская безработица даже растёт. По оценкам специалистов, сельская безработица выросла на 40, 1% в 2000–2002 гг.[38]

V. Существенную долю российского рынка труда составляет неформальная занятость, т. е. нелегальные рабочие-мигранты и те, кто принуди­тельно занят в незаконном труде. Чаще всего в Россию приезжают на заработки из стран СНГ. По оценке эксперта Института социально-экономических проблем народонаселения РАН Е. Тюрюкановой, 32% из них становятся жертвами трудовой эксплуатации и еще 43% – жертвами сексуальной эксплуатации[39]. Всего же, по данным Глобальной комиссии по международной миграции, в России насчитывается 13, 3 млн мигрантов[40], и она занимает второе место в мире после США по числу мигрантов. Таким образом, Россия все больше становится зависимой от трудовой деятельности мигрантов. В то же время 80% всех нелегалов не имеют трудового договора, и 90% не получили разрешения на работу. Учитывая сложность проблемы с трудовыми ресурсами на ближайшие годы, государство приняло решение о легализации трудовой миграции. С этой целью была разработана программа по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом[41]. Государственная программа рассчитана на период 2006–2012 гг. Она учитывает реальные возможности социальной инфраструктуры, направлена на ликвидацию диспропорций региональных рынков труда; четко определяет конкретные регионы, не только нуждающиеся в дополнительной рабочей силе, но и способные обеспечить мигрантов не только работой, но и жильем, и образованием, и медицинским обслуживанием.

Государственная политика регулирования рынка труда предусматривает не только содействие трудовой миграции, но и регулирование занятости населения. В связи с этим она выполняет следующие функции:

§ принятие законов и нормативно-правовых актов по вопросам занятости и рынка труда, контроль их исполнения;

§ согласование долгосрочных и текущих задач государственной политики занятости;

§ принятие государственных программ содействия занятости;

§ согласование порядка финансирования государственной политики занятости;

§ согласование единых для всех территорий нормативов социальной поддержки безработных граждан;

§ финансовая и организационная поддержка территорий с напряженной ситуацией в сфере занятости;

§ определение принципов формирования и порядка санкционирования государственной службы занятости населения.

С появлением в нашей стране рынка труда изменился и характер тру­довых отношений. Согласно ст. 15 ТК РФ «трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работа по определенной специальности, квалификации или должности), подчинение работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым до­говором»[42].

Исходя из норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами правого регулирования трудовых отношений являются:

1) свобода труда, включая право на труд;

2) запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

3) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4) обеспечение права работника на справедливые условия труда, отвечающие требованиям безопасности, гигиены, права на отдых, вклю­чая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

5) обеспечение права работника на своевременную в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи;

6) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников созда­вать профессиональные союзы и вступать в них;

7) социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудо­вых отношений;

8) обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

9) обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку.

Трудовые отношения включают:

§ Правила найма рабочей силы.

§ Порядок и правила оплаты труда.

§ Режим рабочего дня и рабочей надели, порядок оплаты отпусков.

§ Правила разрешения трудовых конфликтов и споров.

Важнейшей особенностью правового регулирования трудовых отношений по новому Трудовому кодексу является то, что трудовые отношения строятся по принципу договорного права. Трудовой кодекс устанавливает три уровня регулирования трудовых отношений:

§ общегосударственный (3-сторонняя комиссия);

§ отраслевой (тарифные соглашения);

§ предприятие (коллективный договор).

Все эти договоры и соглашения не могут ухудшать положение работников по сравнению с федеральным законодательством. По ТК государство участвует в регулировании трудовых отношений только на высшем уровне (через Российскую 3-стороннюю комиссию), на остальных уровнях оно отстранено от регулирования трудовых отношений[43].

В соответствии со ст. 6 Трудового кодекса к ведению федеральных органов власти в сфере трудовых отношений относится принятие федеральных законов и других нормативно-правовых документов, устанавливающих:

§ основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений;

§ основы правового регулирования трудовых отношений;

§ обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам;

§ порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

§ основы социального партнерства, порядок ведения коллективных договоров и соглашений;

§ порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

§ принципы и порядок осуществления государственного надзора за соблюдением законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права;

§ порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

§ виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

§ систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

§ систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда.

Составной частью государственной политики в сфере трудовых отноше­ний является регулирование режима рабочего времени и оплаты труда. Ст. 91 ТК гласит, что рабочее время – время, в течение которого работ­ник в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Закон определяет, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Вместе с тем закон предусматри­вает сокращенный рабочий день для некоторых категорий граждан:

§ на 16 часов в неделю – для работников в возрасте до 16 лет;

§ на 5 часов в неделю – для инвалидов I группы;

§ на 4 часа в неделю – для работников от 16 до 18 лет;

§ на 4 часа в неделю – для работников, занятых на работах с вредны­ми или опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работо­дателем может устанавливаться неполный рабочий день или неполная ра­бочая неделя (ст. 93 ТК).

ТК ст. 96 определяет особенности работы в ночное время, оно установ­лено с 22 часов до 6 часов утра, а продолжительность работы в ночное время сокращается на один час. При этом закон запрещает работу в ночное время для беременных женщин, инвалидов, работников, не достигших возраста 18 лет.

Сверхурочные работы не могут превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю, 120 часов в год.

Но на практике эти нормы нередко нарушаются со стороны работодателей, так как ИТД позволяет ему заключать с работником трудовой договор на условиях работодателя. В итоге сегодня нередко, особенно на предприятиях частной формы собственности, существует 12-часовой рабочий день. В связи с этим даже появился термин «трудоголик», который вынужден соглашаться на такие условия в силу высокого уровня зарплаты. Однако интенсивность и напряженность такого труда резко отражается на состоянии здоровья работников, и они обычно не выдерживают 3–5 лет такой изнурительной работы.

Режим рабочего времени в соответствии с законодательством должен сопровождаться и временем отдыха. Ст. 106 ТК гласит: время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Ст. 107 ТК устанавливает следующие виды отдыха:

§ перерывы в течение рабочего дня (смены) продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут;

§ ежедневный (межсменный) отдых;

§ выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) не может быть менее 42 час;

§ нерабочие праздничные дни (их перечень дан ст. 112 ТК);

§ отпуска. Ст. 114 ТК гласит: работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего зара­ботка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней – ст. 115. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации – ст. 122.

Важнейшим вопросом государственной политики в сфере трудовых отно­шений является регулирование оплаты труда. Это объясняется значимостью оплаты труда для обеспечения жизнедеятельности человека и специфическими функциями, которые она выполняет. Зарплата (цена рабочей силы как товара) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера – ст. 129 ТК. Можно выделить четыре основных функции зарплаты:

§ воспроизводственную, т. е. обеспечение воспроизводства рабочей силы;

§ стимулирующую, направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

§ социальную, способствующую реализации принципа социальной спра­ведливости;

§ учетно-производственную, определяющую его долю в совокупных из­держках производства.

В настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось множество проблем и недостатков, без устранения которых невозможно проводить эффективную социальную политику, решать вопросы пенсионной реформы, модернизации ЖКХ, налоговой системы и др. К числу наиболее крупных проблем можно отнести следующие:

I) задержки с выплатой зарплаты (от одного месяца до года и больше);

2) низкая воспроизводственная функция оплаты труда (в настоящее время минимальная зарплата, установленная государством, состав­ляет 1400 руб., т. е. немногим более 30% от уровня физиологи­ческого прожиточного минимума);

3) резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии эко­номики страны, объемов производства на предприятиях; размеры зарплаты мало зависят от квалификации, качества труда, резуль­тативности производства и динамики макроэкономических показате­лей;

4) сокращение доли труда в совокупном доходе работника, что свидетельствует об апатии к труду, о снижении его престиж­ности (по оценкам специалистов, доля зарплаты в общем доходе работника в среднем по России составляет около 50%, а большая его часть приходится на дивиденды от собственности, ценных бу­маг, доходы от предпринимательской деятельности, различные со­циальные пособия и компенсации);

5) чрезмерная дифференциация в оплате труда, что отражает таблица[44]

Зарплаты в России (на апрель 2006 г)

Средняя начисленная зарплата в июне 2007 г. составила 13800 руб.[45] Такой большой разрыв в оплате труда объясняется не различиями в ква­лификации, профессионализме, результативности труда работников, а скорее другими причинами. Это изменение форм собственности (предприятие частное, унитарное, государственное и др.); отраслевая принадлежность (школа, больница, банк, алмазная корпорация, нефтеперерабатывающий завод и др.); особен­ности региона (Москва, Тюмень, Кировская область, Кавказ и др.).

На практике взаимосвязь между вознаграждением за труд, его резуль­татом, квалификацией работника обеспечивается выбором модели оплаты труда. В нашей стране длительное время господствовала тарифная система оплаты труда. Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В основе тарифной системы находилась ЕТС (Единая тарифная сетка), включающая 18 квалификационных разрядов с дифференциацией между крайними разрядами ЕТС 1: 10, при этом минимальная зарплата определяла ставку первого разряда. Проведенное с 1.12.2001 сокращение дифференциации в оплате труда между крайними разрядами тарифной сетки до 1: 4, 5 не привело к стимулированию труда специалистов и руководителей, росту квалификации и профессионализма, отсюда важнейшей задачей государственной политики регулирования оплаты труда выступает усиление стимулирующей функции зарплаты. Постепенно складываются и внедряются в жизнь новые модели зарплаты:

§ бестарифная система (на паевой основе);

§ рейтинговая система;

§ квалификационно-балловая система;

§ договорная система;

§ подрядная система;

§ система «плавающих окладов»;

§ ВСОТРК (на основе «вилки» соотношений оплаты труда разного ка­чества).

Наилучший эффект, как показывает практика, достигается там, где надбавки к заработной плате составляют не менее 1/7 зарплаты, т. е. происходит индивидуализация заработной платы. Это подтверждает и зарубежный опыт. Таким образом, вознаграждение работника должно зависеть как минимум от трех условий: а) его квалификации; б) фактического трудового вклада; в) результатов работы предприятия.

В настоящее время для бюджетников готовится переход на новую систему оплаты труда, в основе которой отраслевой принцип. Так, в обра­зовании сейчас апробируется система подушевого финансирования, которая окажет влияние и на систему оплаты труда. Предполагается, что в рамках одной отрасли будет сформирован перечень всех занятых в ней профессий – от директора школы до повара и уборщицы – и по-новому расписаны их заработки в зависимости от квалификации, стажа, объема работы и ее качества. Вместе с тем для стимулирования труда педагогов вводится система грантов. Так, в рамках национального приоритетного проекта «Образование» предусмотрена грантовая поддержка для 3 тыс. школ и 10 тыс. учителей, реализующих инновационные программы. Каждой школе, отобранной на конкурсной основе, будет выплачено 1 млн руб., а учителям – по 100 тыс. руб. в год[46]. Но в бюджетной сфере федерального подчинения увеличение составит всего 20%, что соответствует лишь темпам инфляции. Оценки показывают, что 16 из 18 ставок ЕТС по оплате труда в бюджетной сфере и в 2010 г. будут ниже прожиточного минимума, не говоря уже о МПБ.

Что касается заработной платы госслужащих, то прежде чем ее увеличивать, необходимо проводить серьезные научные исследования, связанные с нормированием, измерением, учетом количества и качества труда, а при определении окладов учитывать региональный аспект, т. е. вознаграждения региональных чиновников не должны быть выше минимальной и средней зарплаты работников реального сектора экономики.

В ближайшие три года государство намерено взять курс на удвоение зарплаты. Это позволит не только существенно поднять уровень жизни россиян и сократить численность бедных, но и будет способствовать росту производительности труда и валового внутреннего продукта (ВВП).

Вместе с тем регулирование трудовых отношений не обходится без разрешения трудовых споров. Современное российское законодательство различает два вида трудовых споров[47]:

§ индивидуальные трудовые споры,

§ коллективные трудовые споры.

Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов или нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, индивидуального трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров[48]. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров осуществляется комиссиями по трудовым спорам и судами. Таким образом, государственные органы не участвуют в разрешении индивидуальных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях[49]. Порядок разрешения коллективных трудовых споров состоит из следующих этапов:

§ примирительные процедуры, т. е. рассмотрение трудового спора примирительной комиссией;

§ с участием посредника;

§ трудовой арбитраж.

Трудовое законодательство в соответствии со ст. 37 Конституции РФ признает право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. До недавнего времени процедура начала забастовки была усложнена, так как требовала принятия решения о начале забастовки в две трети голосов от общего числа работников (или деле­гатов конференции). Ныне процедура начала забастовки упрощена, так как решение можно будет принимать простым большинством. Вместе с тем не всякая забастовка может быть признана законной. В соответствии со ст. 55 Конституции РФ незаконными являются забастовки в следующих случаях:

§ в периоды введения военного или чрезвычайного положения;

§ в органах и организациях Вооруженных сил РФ и других формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

§ в правоохранительных органах;

§ в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производства или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

§ в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, во­доснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если прове­дение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она объявлена без учета сроков, процедур и требова­ний, предусмотренных Трудовым кодексом. Но ст. 415 ТК запрещается локаут – увольнение работников по ини­циативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Важным механизмом регулирования социально-трудовых отношений в современных условиях становится социальное партнерство. Оно появилось после ВМВ в странах Запада, но окончательно утвердилось в 60–70-х гг.

XX столетия, и то не во всех странах. Наиболее развита система социаль­ного партнерства в Германии, Австрии и Швеции. В нашей стране система социального партнерства делает лишь первые шаги.

Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работ­никами (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работ­ников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений[50].

Сущность социального партнерства состоит в том, что оно выступает как способ согласования противоположных интересов, как метод регулиро­вания конфликтов между классом наемных работников и классом собственни­ков. Таким образом, социальное партнерство выступает как способ смягче­ния классовых противоречий. В основе социального партнерства лежат сле­дующие принципы:

§ равноправие сторон;

§ уважение и учет интересов сторон;

§ заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

§ содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

§ соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

§ полномочность представителей сторон;

§ свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

§ добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

§ обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

§ контроль выполнения принятых коллективных договоров, соглашений;

§ ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений[51].

Социальное партнерство может осуществляться в следующих формах:

I) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных дого­воров, соглашений и их заключению;

2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантии трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

3) участие работников, их представителей в управлении организацией;

4) участие работников и работодателей в досудебном разрешении трудо­вых споров.

В настоящее время наиболее эффективным инструментом социального партнерства становятся коллективные трудовые договоры, которые позво­ляют достигать договоренностей между работниками и работодателями по наиболее спорным вопросам трудовых отношений, а именно:

§ размер заработной платы и других денежных выплат;

§ индексация зарплаты и других доходов;

§ система денежных компенсаций за работу в ночное время или празднич­ные дни;

§ занятость и переквалификация;

§ продолжительность рабочего дня и рабочей недели;

§ длительность оплачиваемого отпуска;

§ условия труда и охрана труда;

§ основные обязанности сторон (администрации и работников), контроль выполнения коллективного договора.

К сожалению, коллективные трудовые договоры (КТД) нередко носят фор­мальный характер и не позволяют эффективно воздействовать на процесс регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях. Это объясняется слабостью современного профсоюзного движения Рос­сии, неумением профсоюзных организаций отстаивать интересы работников в рыночных условиях; тем более что в отличие от западных стран, где профсоюзы объединяют только работников (в соответствии с рекомендаци­ями МОТ), в России сохраняется с советских времен положение об одно­временном членстве в профсоюзе работников и работодателей. В итоге профсоюзное руководство, как правило, выступает не на стороне работ­ников, а на стороне работодателя. Все это приводит работников к разо­чарованию в деятельности профсоюзов и массовому выходу из профсоюза. Социальное партнерство предусматривает наличие равных по силе сторон, но рабочий класс (все наемные работники) пока еще слабо организован, а поэтому институту социального партнерства в России еще только пред­стоит доказать свои реальные возможности и завоевать авторитет, спо­собствуя гражданскому миру и стабильности общества.