Сущность социально-трудовых отношений

План:

1.1. Предмет дисциплины «социально – трудовые отношения»

1.2. Содержание социально – трудовых отношений

1.3. Основные факторы формирования социально – трудовых отношений

Термины и понятия

Контрольные вопросы для самопроверки

Приложение 1.1. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда

Литература

1.1. Предмет дисциплины «социально – трудовые отношения»

На протяжении всей истории человечества цель и содержание его хозяйственной деятельности заключались в стремлении к достижению посредством производительного труда работоспособных членов сообщества людей соответствия предложения средств к жизни развивающемуся спросу на них для обеспечения производства и расширенного воспроизводства человека и человеческого общества.

Труд представляет собой прежде всего процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Процесс труда есть вечное естественное условие человеческой жизни.

Определенное отношение человека к природе – первая сторона труда. Изменение внешней природы есть в первую очередь приспособление предметов к потребностям человека.

Труд включает в себя следующие простые моменты: 1) целесообразную деятельность или сам труд; 2) предмет труда; 3) средства труда; 4) результат (продукт) труда.

К предметам труда относятся: земля и ее недра, флора и фауна, сырье и материалы, полуфабрикаты и комплектующие изделия; объекты производственных и непроизводственных работ и услуг, энергетические, материальные и информационные потоки. За исключением добывающей промышленности, которая находит свой предмет труда в природе, - как горное дело, охота, рыболовство и т. д., все отрасли промышленности имеют дело с таким предметом, который представляет собой сырой материал, то есть предмет труда, уже профильтрованный процессом труда, и который сам уже является продуктом труда. Более того, человек сегодня искусственно получает такие материалы, которые не существуют в природе, например, полимеры. Предметом труда медицинских работников является человеческий организм, предметом труда в сфере образования является интеллектуальный ресурс человека, индивида.

К средствам труда относятся: машины, приборы и оборудование; инструменты, приспособления и другие виды технологической оснастки; средства программного обеспечения; организационная оснастка рабочих мест; «запас интеллекта» (интеллектуальный капитал). Большинство средств труда несет в себе следы прошлого труда.

В процессе труда деятельность человека при помощи средства труда вызывает заранее намеченное изменение предмета труда, которое материализуется в продукте труда.

Продукт процесса труда есть потребительная стоимость, вещество, приспособленное к человеческим потребностям посредством изменения формы или содержания, или формы и содержания. Труд соединился с предметом труда. Труд овеществлен в предмете, а предмет обработан. То, что на стороне работника проявлялось в форме деятельности, теперь на стороне продукта труда выступает в форме покоящегося свойства, в форме бытия.

Продукт труда, необходимый для личного или общественного потребления, может иметь самые различные формы – готовая продукция сельского и лесного хозяйства, промышленности, строительства, общественного питания, бытового обслуживания населения, науки, а также всевозможные производственные и непроизводственные работы и услуги, результаты труда в семейном хозяйстве и др.

Как товар, как услуга труда продукт труда помимо натуральной формы может быть выражен в стоимостной (денежной) форме в виде полученного в результате его реализации дохода или заработка.

Если рассматривать весь процесс с точки зрения его результата – продукта, то и средство труда, и предмет труда выступают как средства производства, а самый труд – как производительный труд [14].

В процессе совместного труда люди по необходимости вступают в определенные отношения не только с природой, но и друг с другом. Отношения между людьми, которые складываются по поводу их участия в труде, представляют собой общественные отношения. Это вторая сторона труда. Она развивается на основе и в единстве с первой.

Следовательно, в процессе труда необходимо различать две стороны: 1) взаимодействие человека с предметами и средствами труда и 2) отношение людей друг к другу, отношения между ними по поводу занятости, организации и эффективности труда, формирования стоимости и цены услуг труда, установления вознаграждения за труд (включая и системы социальной защиты работников и социальной поддержки населения).

Понятие общественных отношений включает отношения не только по поводу производства, но и других фаз воспроизводственного цикла: изучения спроса, исследования и разработки конкурентоспособной продукции, ее реализации и потребления.

Общественные отношения различаются по их:

- характеру: классовые, национальные, региональные;

- содержанию: экономические, социально – трудовые, организационно – правовые;

- форме: межличностные, межгрупповые.

Все эти разновидности категорий общественных отношений в тех или иных сочетаниях находят отражение в формировании отношений между людьми, например между владельцем средств производства (арендодателем) и арендатором, между собственником предприятия (работодателем) и наемным работником, между заказчиком и исполнителем, между начальником и подчиненным.

Стержень общественных отношений на всех уровнях управления – государственном, отрасли, региона, хозяйственного объединения, предприятия и отдельных индивидов – составляет система социально–трудовых отношений.

В условиях перехода от командно – административных методов руководства хозяйственной практикой к рыночной экономике коренной ломке подвергается система общественных отношений. При этом наиболее существенные преобразования происходят в социально – трудовой сфере, вызывая закономерное в таких случаях противостояние основных субъектов этих отношений и необходимость формирования и развития новой системы социально – трудовых отношений.

Отношения между работниками и работодателями во все времена были и остаются важнейшей проблемой сохранения социальной и политической стабильности в обществе.

В предисловии к докладу Международного Бюро Труда «Труд в мире. Трудовые отношения, демократия и социальная стабильность. 1997 – 98» бывший в то время Генеральным директором МБТ Мишель Хансенн писал: «Трудовые отношения между руководителями предприятий и их ассоциациями, с одной стороны, и трудящимися, объединенными в профсоюзы, с другой, иногда с участием органов власти, традиционно выполняют экономическую функцию в производстве и распределении плодов экономического роста. Но они также выполняют две другие функции: одну – демократическую (участие работников в делах предприятия) и другую – социальную (обеспечение того, чтобы каждый, кто работает или ищет работу, был интегрирован в общество)»[7].

Термин «социально – трудовые отношения» при централизованной системе управления экономикой не применялся, даже в специальной и энциклопедической литературе тех лет этого термина нет. Он вошел в научный оборот и стал широко использоваться в Украине на практике относительно недавно. Это объясняется рядом причин: во – первых, формированием научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики; во – вторых, переходом Украины к рыночной экономике; в – третьих, необходимостью решения важнейших задач социально – экономических реформ в Украине; в – четвертых, необходимостью интеграции экономики Украины в мировое хозяйство.

Характер социально – трудовых отношений напрямую зависит от природы производственного базиса – отношений собственности. В большинстве государств мира преобладает многоукладная экономика, где представлены различные виды собственности. Отсюда разнообразные формы предпринимательской деятельности: государственные, муниципальные, кооперативы, акционерные общества и компании различного вида, частные предприятия, транснациональные корпорации (ТНК), предприятия с участием иностранного капитала, отраслевые корпорации, офшорные предприятия и т. д. В рыночной экономике социально – трудовые отношения на микро-, мезо- и макроуровнях непременно отражают в себе специфику формы собственности того или иного производственного объекта и организации.

Характерной особенностью социально – трудовых отношений является их подвижность и динамизм. Они отражают экономическое поведение людей: получение прибыли в конкурентной борьбе (предприниматели) и необходимых материальных благ (наемные работники). Достижение равновесия и стабильности в социально – трудовых отношениях между их участниками (субъектами) – главная задача государства, которое осуществляет ее посредством законодательного регулирования и механизма социального партнерства.

Международной организацией труда (МОТ) используется понятие «трудовые отношения». В западной литературе трудовые отношения обычно сводятся к отношениям на рынке труда. Но, как отмечает профессор В.В. Куликов, возможна и иная интерпретация: на рынке отношения между работником и работодателем только начинаются, продолжаясь далее в процессе труда и касаясь таких важных для субъектов трудовых отношений проблем, как организация и нормирование труда, условия и охрана труда, системы заработной платы и т. д. В прямой «связке» с трудовыми отношениями находится и личное потребление работника, в сфере которого осуществляется воспроизводство как его самого, так и его семьи [4].

Поэтому наряду с понятием «трудовые отношения» используется термин «социально – трудовые отношения». В значительной степени они могут рассматриваться как синонимы, хотя и имеют некоторые различия. При сопоставлении этих понятий нужно отметить, что социально – трудовые отношения шире, чем отношения на рынке труда и в процессе труда: они включают и важные социальные аспекты, в том числе системы социальной защиты работников, социальной поддержки населения и др.

Если оговорено, что социально – трудовые отношения не ограничиваются рынком труда, а понимаются более широко, то предпочтение должно быть отдано этому термину.

В социально – экономической литературе существуют различные определения социально – трудовых отношений. Наиболее актуальными являются следующие.

Социально – трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни [15].

Социально – трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью [2].

Социально – трудовые отношения – это комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом [1].

Трудовые отношения. На Западе к этому понятию относят институты и процедуры, предназначенные для определения условий занятости, включая оплату труда и социальную защищенность наемных работников, с целью приведения их в соответствие с меняющимися обстоятельствами, а также для представления интересов заинтересованных сторон, то есть профсоюзов и работодателей. В отечественной практике и в переводных документах из Международного Бюро Труда (Женева) закрепился термин «трудовые отношения», под которым следует понимать весь комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, включая отношения собственности [11].

… под категорией «трудовые отношения» понимается взаимодействие наемных работников, работодателей и государства по поводу всего круга вопросов формирования, восстановления, распределения, обмена и использования рабочей силы [17].

В развитых странах рыночного Запада и Востока сложилась и доказывает свою эффективность наука о трудовых отношениях в широком понимании этого термина как наука об отношениях между трудом и капиталом [9].

В последнее время научные работники, государственные служащие и практики иногда используют понятие «социально–трудовая сфера» (СТС). Оно отражает единство и взаимообусловленность трудовых и социальных отношений. На практике трудовые отношения – отношения между трудом и капиталом, работником и работодателем – редко существуют в чистом виде, без социальной составляющей. И наоборот, социальные отношения, как правило, возникают в результате трудовых процессов, сопровождающих их противоречий, конфликтов и т. д. [16].

Использование понятия «социально – трудовая сфера» (СТС) связано с пониманием самой экономики труда как динамичной общественно организованной системы, в которой происходят процессы воспроизводства рабочей силы и взаимодействия работника, средств и предметов труда, обеспечиваются для этого соответствующие условия. Воспроизводство любого товара включает последовательно четыре известные фазы: производство, распределение, обмен и потребление.

Рабочая сила в рыночной среде – это тоже товар, хотя и специфический, следовательно, для нее сохраняется та же воспроизводственная схема: первая фаза – производство (формирование рабочей силы – средняя школа, профессионально – техническое училище, вуз, институт последипломного образования и т. д.); вторая фаза – распределение рабочей силы. Оно, как правило, происходит на рынке труда, а также непосредственно на предприятии (это найм, ротация работников, увольнение и т. п.); третья фаза – обмен рабочей силы – предполагает эквивалентный ее обмен на заработную плату; четвертая фаза – потребление (использование) рабочей силы, то есть собственно процесс труда и трудовой деятельности. Оно осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда и сопровождается производством конкретной продукции, услуг и т. д.

Профессор Н.А. Волгин определяет, что экономика труда как наука изучает социально – экономические отношения, складывающиеся в процессе производства, распределения, обмена и потребления рабочей силы, обеспечения условий для производительного труда, его охраны и т. д.

Далее он пишет, что социально – трудовая сфера достаточно полно отражает все фазы воспроизводства рабочей силы и его социальное сопровождение. Поэтому с определенной долей условности под экономикой труда (в широком смысле) можно понимать экономику социально–трудовой сферы [12].

Профессор В. В. Куликов пишет, что трудовые отношения по сути это отношения между работником и работодателем, которые формируют существенную часть предмета экономики труда [11].

Если следовать этой логике, то с определенной долей условности под предметом социально – трудовых отношений можно понимать экономику труда, в части отношений между людьми, между людьми и государством в процессе и по поводу труда и трудовой деятельности, нацеленных на регулирование уровня жизни населения.

В ряде определений, как отмечено выше, указывается, что под социально – трудовыми отношениями понимается взаимодействие наемных работников, работодателей и государства.

Но социально – трудовые отношения охватывают как социально – экономический аспект имущественных отношений, так и систему правовых институтов. В имущественные отношения вовлечены не только наемные работники, а все трудящиеся, все группы и категории работников согласно Международной классификации статуса занятых, принятой 15–й Международной конференцией статистиков труда в январе 1993 года [5].

Область правового регулирования социально – трудовых отношений обширна – как по охватываемым проблемам, так и по перечню групп и категорий работников. Главное в трудовом правоотношении – государственные гарантии по важнейшим компонентам воспроизводства работника и условий его жизнеобеспечения. В целом же правовое регулирование в большей или меньшей степени охватывает все фазы воспроизводства всех групп и категорий работников, а не только наемных работников: 1) наемные работники; 2) работодатели; 3) трудящиеся, работающие на принадлежащих им предприятиях (не использующие наемных работников на постоянной основе); 4) члены производственных кооперативов; 5) участвующие в работе члены семьи; 6) трудящиеся, не поддающиеся классификации по статусу.

Поэтому, когда определяя социально – трудовые отношения говорят о комплексе взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, невольно имеют в виду один (хотя и наиболее масштабный) из типов социально – трудовых отношений, такой как механизм социального партнерства, социальный диалог.

Социально же трудовые отношения предполагают взаимозависимость и взаимодействие в различных формах работников (всех групп и категорий работников), работодателей и государства (то есть субъектов этих отношений) по поводу всего круга вопросов производства, распределения, обмена и потребления рабочей силы.

Содержание социально – трудовых отношений

Социально – трудовые отношения затрагивают разные аспекты постоянного взаимодействия между основными действующими лицами в обществе – работниками, работодателями и государством.

Эффективность какой бы то ни было системы социально – трудовых отношений, независимо от того, опирается ли она на законодательные меры или на добровольные договоренности, в значительной мере зависит от отношений работников и их организаций, так же как и работодателей и их организаций не только между ними самими, но также и в отношении к государству. Роль и заинтересованность работников и работодателей в разработке системы социально – трудовых отношений является очевидной, но роль государства нельзя недооценивать.

Понятие организации трудящихся, как и организации работодателей, довольно широко. Первая включает ассоциации, созданные для защиты интересов наемных работников, самозанятых и многих лиц, работающих в неформальном секторе, а также лиц с неустойчивой работой. В организации работодателей наряду с директорами предприятий и др. входят менеджеры микропредприятий. В данном случае не имеет большого значения то, что разделительная линия между этими организациями недостаточно четкая. Важно, чтобы все партнеры были официально признаны для решения задач, которые на них возложены.

Рассуждая о социально–трудовых отношениях было бы упрощением все сводить к рынку труда, ибо при этом есть риск свести человеческие отношения к чисто экономическим или эконометрическим взаимосвязям. Это значило бы упустить из вида важность социального аспекта, культурных факторов и политического выбора. Иначе говоря, следует учитывать различные проявления логики поведения.

Само собой разумеется, трудно определить сравнительную значимость истории и культуры, социального и политического климата, а также экономических предпочтений правительств в формировании и развитии национальных систем социально–трудовых отношений. Анализ социально–трудовых отношений определенно был бы неполным, если бы он ограничивался рассмотрением рациональных экономических процессов без должного учета других социальных факторов.

Эта многоплановость факторов часто упоминается при сопоставлении весьма различных социальных концепций, преобладающих в США, странах Западной Европы, например во Франции, в Германии и Италии, а также в Японии.

Краткий обзор различных представлений, сложившихся в регионах мира относительно социальных проблем и трудовых отношений, позволит сделать некоторые выводы. Цель при этом состоит не в том, чтобы отдать предпочтение той или иной стратегии, а в том, чтобы лучше понять, как каждая из них стремится добиться искомого баланса между экономической и социальной сферами.

Начнем с Западной Европы. Бесспорно, европейская социальная «модель», европейский «социальный аспект» уже существует и было бы неверно недооценивать его важность. Социальная политика сообщества строилась на договорах, а также вытекающих из них инструментах: свободное перемещение трудящихся и граждан вообще; социальное обеспечение для трудящихся – мигрантов и европейских граждан, перемещающихся в Европейском союзе; стимулирование равенства между работающими мужчинами и женщинами; появление минимальных социальных стандартов или даже стандартов, обеспечивающих простую гармонизацию правил (например, в вопросах безопасности и гигиены труда); налаживание социального диалога и заключение двух начальных коллективных соглашений – о родительском отпуске и работе неполное время.

Европейская социальная концепция четко отражает три исторические реалии. Первая относится к социальному регулированию на основе централизованных консультаций и диалога, которые могут быть двусторонними или трехсторонними. Каково бы ни было число сторон, государство никогда не безразлично к исходу переговоров с участием социальных партнеров. Практике коллективных переговоров (в широком смысле слова), как правило, способствует разветвленная система социально – трудовых отношений.

Другая реалия – это то, что именуют государством благосостояния, или социальным государством. Оба термина предполагают сложную систему социального обеспечения, включающую, когда это уместно, обеспечение минимального гарантированного дохода и других форм защиты трудящихся (например, в виде установления минимальной заработной платы). Они также охватывают услуги, оказываемые государством в социальной и экономической областях.

Третья реалия, связанная с двумя другими, - это более последовательное, чем в США, проведение кейнсианской политики с участием, в той или иной степени, социальных партнеров. На протяжении многих лет работодатели и профсоюзы по приглашению правительств участвовали в поиске компромиссов между разными аспектами экономической политики – производством богатства, его распределением и созданием рабочих мест.

Концепция европейской социальной модели определенно отражает известную степень политической культуры, общей для региона: европейцы не склонны соглашаться с явлением отторжения или чрезмерным неравенством; они рассчитывают на то, что государство исправит социальные последствия механического функционирования рыночной экономики (они стремятся найти ответы на «социальный вопрос»).

Если существует специфическая европейская социальная концепция, ее характерные черты должны отличаться от концепций в других регионах. Например, подход к проблемам труда и занятости в США, как представляется, предполагает меньшее вмешательство государства. В этой области, как и в других, подход отличается намного большим волюнтаризмом. Делается упор на индивидуальную свободу и ответственность, а также на действия локальных экономических единиц и групп, а не на политическую мощь на штатном или федеральном уровне. Закон больше ориентирован на гражданские свободы, чем на социальные права – больше на равенство возможностей и обращения, чем на выравнивание доходов.

В США коллективным переговорам на уровне предприятия (или входящих в него подразделений) было отдано предпочтение перед законодательством о труде и социальном обеспечении. В странах же континентальной Европы для улучшения условий жизни и труда рассчитывают – хотя и в разной степени – на помощь правительства, администрации и законодателей.

В последнее время возник третий подход: в Японии. Государство и должностные лица играют в этой стране весьма активную роль. Их влияние значительно. Но заботит их, похоже – и это объясняется историческими причинами – экономический рост и производительность. Весьма упрощенно можно утверждать, что государство уделяет экономике больше внимания, чем социальным вопросам, полагая, что решение экономических проблем заслуживает предпочтения. Но едва ли нужно доказывать, что в такой индустриальной стране, как Япония, социальным проблемам, в общем виде, уделяется значительное внимание. Именно в этом контексте после второй мировой войны сложились нынешние три столпа японской системы социально – трудовых отношений: пожизненный наем; исчисление заработной платы и социальных выплат на основе стажа работы; профсоюзы на уровне предприятий. Подобно европейцам, японцы задумываются теперь над тем, насколько уместно своеобразие их модели.

Развитие трудовых отношений на предприятиях анализируется повсеместно. Стремление повысить эффективность деятельности заставило многие компании пересмотреть свою политику в отношении людских ресурсов и организации труда. Особый интерес, бесспорно, представляют решения, принятые многонациональными компаниями, ибо их практика управления персоналом влияет на традиционные национальные институты и методы, используемые крупными фирмами страны.

В большинстве случаев наблюдавшиеся в последнее время перемены основаны на идее о том, что сотрудничество между работодателями и работниками помогает увеличить объем продукции и повысить производительность. Поэтому необходимо уделить должное внимание тому, какое значение компании придают развитию людских ресурсов и форм участия работников в процессе принятия решений.

Очевидно, что: а) менеджеры эффективно взяли на себя инициативу по реформированию социально – трудовых отношений на предприятиях; б) почти повсеместно отдельные фирмы стремятся все более сильно влиять на организацию социально – трудовых отношений и принятие решений по управлению персоналом, в то же время реагируя на конкретные запросы сотрудников по мере их возникновения; в) компании следует, более чем когда-либо раньше, рассматривать в наднациональном контексте.

Последствия сказанного для профсоюзов очевидны. Влияние этих новых методов на традиционные формы отношений на предприятии, равно как на функции профсоюзов, различно. В США профсоюзы часто упрекали работодателей в том, что они прибегают к этим методам в качестве косвенного средства уменьшить влияние профсоюзов в их компаниях. Часто, однако, особенно в Германии и Японии, новые методы позволили организациям трудящихся, прямо или косвенно, более активно участвовать в жизни компании, не будучи заметно ослабленными. Более того, эти новые методы, похоже, больше распространены в фирмах, где сильные профсоюзы.

Возникновение новых типов трудовых отношений – еще одно проявление кризиса традиционных форм представительства. В связи с переходом этих отношений на более высокие уровни возникает вопрос, насколько организации работодателей и профсоюзные конфедерации способны справиться с растущим разнообразием типов отношений.

Несомненно, что некоторые полномочия в принятии решений по социальным вопросам теперь уже не принадлежат головным ассоциациям работодателей, которые больше внимания уделяют координации деятельности и услуг для своих членов. Это отвечает желанию многих работодателей восстановить свой контроль над управлением социально – трудовыми отношениями. Единственное серьезное последствие возникло бы, если бы администрация компаний уклонилась от ответственности за социальные аспекты, которую некогда брали на себя ассоциации работодателей.

Учитывая, что руководство берет на себя такую ответственность, социальные обязательства не должны быть уделом какого-то числа просвещенных руководителей компании, тогда как другие игнорируют их. Многие из них знают, что, помимо этических и социальных аспектов, социальная ответственность важна с точки зрения репутации (для покупателя) и стимула к труду (для работников). Такова еще одна сфера деятельности ассоциаций работодателей.

Заслуживает рассмотрения вопрос, в какой мере правительственные органы позволяют рыночным силам определять баланс между капиталом и трудом. Роль государства, какой ее видят во многих европейских странах, особенно ставилась под сомнение, так как его возможности для действий в социальной сфере уменьшились, хотя это обстоятельство не следует преувеличивать. Кейнсианская политика в стране предполагала полный контроль государства над экономическими рычагами. Это уже невозможно в условиях, когда страны лишаются части своих полномочий для такого контроля.

Но повсеместно в мире государству предъявляют все большие требования. От него ждут модернизации его институтов перед лицом обострения конкуренции, а также поддержки или восстановления сплоченности общества, серьезно подорванной процессами социального отторжения. Настаивают, чтобы оно защищало рабочие места и гарантированно минимальный доход тем, кто его лишен или чьи заработки недостаточны для выживания.

Так что проблема социально – трудовых отношений на современном этапе фактически сводится к вопросу, способны ли традиционные коллективные соглашения или иные, новые, формы помочь решению наиболее острой современной проблемы – безработицы и неустойчивой занятости.

Но способны ли двусторонние переговоры или трехсторонний диалог действительно создавать рабочие места? Однозначного ответа на этот вопрос нет. Движущей силой тут, несомненно, служит экономический рост.

Было бы наивно полагать, что какие-либо социальные пакты в каких-либо регионах мира могут снизить безработицу. Тем не менее переговоры о занятости на разных уровнях могут иметь положительный эффект. В них неизменно делают упор на человеческий аспект социально – трудовых отношений, например, на необходимость избегать внезапных увольнений. В ряде случаев такие переговоры создают также климат, благоприятствующий более совершенным экономическим структурам и неинфляционному развитию, плоды которого распределяются более справедливо. Они могут даже предупредить потери рабочих мест или позволить установить цели в области трудоустройства, особенно когда переговоры ведутся децентрализовано, на уровне предприятий. Наконец, во многих странах они активно содействуют формированию демократических институтов.

Следует констатировать не только множественность, но и растущее многообразие видов социальных переговоров. Но ни одной стране пока не удалось найти вполне удовлетворительные решения проблем социального отторжения, бедности и маргинализации.

А именно на этом уровне возникают подлинные социальные неурядицы. Многие полагают, что ряды уязвимых слоев будут расти и дальше, в то время как число имеющих стабильную работу будет сокращаться. Представляется неправдоподобным, чтобы эти люди могли самостоятельно защищать свои интересы, ибо они разобщены, их позиции на переговорах слабы и у них крайне мало возможностей предпринимать коллективные действия.

1.3. Основные факторы формирования социально –