Трудовых отношений

Социально – трудовые отношения в обществе формируются под влиянием большого числа факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим содержанием. К числу основных факторов можно отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства, жизненный цикл развития предприятия (организации).

Социальная политика - это взаимоотношения социальных групп по поводу сохранения и изменения социального положения населения в целом и составляющих его классов, слоев, социальных, социально – демографических, социально – профессиональных групп, социальных общностей (семьи, народы, население города, поселка, региона и т. п.).

Главная тема социальной политики – социальное положение тех или иных частей народа и народа в целом [12].

Субъекты социальной политики – это граждане и социальные группы, а также представляющие их институты, организации и органы власти, реально активно взаимодействующие в социальной сфере, то есть формирующие, предъявляющие и отстаивающие интересы граждан и социальных групп в этой сфере.

Главным субъектом социальной политики является государство, осуществляющее социальную политику.

Государственная социальная политика – действия государства в социальной сфере, преследующие определенные цели, соотнесенные с конкретно – историческими обстоятельствами, подкрепленные необходимыми организационными и пропагандистскими усилиями, финансовыми ресурсами и рассчитанные на определенные этапные социальные результаты.

В демократическом обществе социальная политика представляет собой совместную функцию демократического государства и других субъектов гражданского общества. В демократическом обществе не может быть ситуации фактической односубъектности. А потому не может быть и ситуации, когда в социальной политике на всех ее субъектов одна цель. Каждый из реальных субъектов социальной политики имеет свои цели. Множественность социальных целей – это нормальное и единственно плодотворное состояние для многосубъектного гражданского (демократического) общества. Социальная политика государства понимается как стратегическое социально – экономическое направление, выбранное законодательной и исполнительной властью страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее им достойный уровень и условия жизни и труда, их социальную защищенность. Последняя включает законодательно или иным образом установленные гарантии социальной защиты, социальной поддержки и социальной помощи, представляющие собой различные системы мер, дифференцированных в первую очередь по адресной направленности:

- социальная защита – это система экономических, социальных, правовых, организационных, медицинских и технических мер по защите работников от неблагоприятных факторов (социального и профессионального риска), ухудшающих качество их трудовой жизни, с целью охраны здоровья, трудоспособности работников, их материального положения с помощью создания на предприятиях, в регионах и государстве специальных механизмов, фондов, включая страховые, и институтов социальной защиты, в случаях и на условиях, установленных законодательством и трудовыми соглашениями;

- социальная поддержка населения – это система социальных пособий, компенсаций, субсидий и льгот, предоставляемая различным социально – демографическим и профессиональным группам населения, а также категориям граждан, имеющих особые заслуги перед государством, с целью оказания им материальной помощи;

- социальная помощь – определяется как пособия бедным и нуждающимся группам, финансируемые за счет налоговых поступлений. Особенность таких выплат заключается в том, что они зависят от так называемой проверки нуждаемости, которая предполагает, что их получатели обязаны продемонстрировать, что у них не хватает средств, чтобы сводить концы с концами. В большинстве стран социальная помощь играет остаточную роль. Она рассчитана на нуждающихся людей, которые либо вообще не получают пособий, либо эти пособия за счет других систем социальной защиты недостаточны.

Одной из основных функций социальной политики является обеспечение обществом и государством необходимого и достаточного уровня социальной защищенности как населения в целом, так и каждой из его социальных групп.

Главная цель социальной политики – повышение уровня и качества жизни граждан Украины на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставления каждому трудоспособному человеку возможностей, позволяющих ему своим трудом и предприимчивостью обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование.

Социальная политика фактически представляет собой синтез нескольких крупных направлений государственной политики, в том числе политики в области труда, социально – трудовых отношений; политики в области доходов населения; политики занятости, регулирования рынка труда; миграционной политики; жилищной политики; политики в социальной сфере, то есть в отраслях социально – культурного комплекса (образование, здравоохранение, культура и т. д.); демографической политики; экологической политики.

Глобализация экономики. В современном мире развивается процесс, который постепенно охватывает все страны. Этот процесс – глобализация. Термин «глобализация» означает сложное явление взаимозависимости экономик, возникшее в связи с обменом товарами и услугами и потоками капиталов. Глобализация экономики служит фактором, все более мощно регулирующим социально – трудовые отношения в современном мире.

Глобализация и либерализация торговли затруднили достижение целей МОТ, в частности, в области социальной справедливости. Так, в условиях ожесточенной торговой конкуренции ставится под вопрос принцип равной оплаты за равный труд, провозглашенный в преамбуле Устава Международной Организации Труда [13].

Глобализация выдвинула на первый план сравнение доходов работников одной и той же промышленной группы или одной и той же профессии, а не доходов по экономике страны в целом.

Известный финансист Джордж Сорос осудил концепцию, провозглашающую необратимость глобализации, и предложил «вести борьбу за определенные основополагающие ценности, начиная с социальной справедливости, которые невозможно сохранить в рамках безудержной конкуренции». В том же духе высказались и руководители Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), призывая «избегать социальной напряженности, связанной с глобализацией, и, в частности, разрыва в доходах, который имеет тенденцию к расширению и может подорвать социальную стабильность».

Тем не менее процесс глобализации начался и вынуждает нас считаться с объективной реальностью [10].

Открытость экономик позитивно отразилась на росте экономики, занятости, заработках и равенстве. Но глобализация обязательно предполагает преобразования, а за них надо платить. Если события развиваются по определенному пути, профсоюзам приходится брать на себя непропорционально большую долю издержек. И в настоящее время совсем не очевидно, что глобализация имеет такие же позитивные последствия для членства и деятельности профсоюзов.

Процессы глобализации разноплановы и сложны. Мы же ограничимся тремя аспектами глобализации. Во-первых, часто утверждают, что интеграция международных рынков капитала, или финансовая глобализация, налагает новые ограничения на самостоятельное проведение странами макроэкономической политики. Профсоюзы также испытывают влияние этого фактора. Во-вторых, глобализацию часто характеризуют с позиций ее главного следствия: более острой конкуренции внутри страны и на международных рынках. Такое обострение конкуренции обусловлено весьма быстрым ростом международной торговли. То, что мировая торговля продолжает расти более быстрыми темпами, чем производство, служит, пожалуй, одним из главных показателей глобализации. В третьих, глобализация, либо сама по себе, либо в сочетании с технологическими сдвигами, влечет за собой усиление ненадежности доходов в странах, снижение социальной защиты населения.

Анализ динамики социальных расходов в большинстве стран ОЭСР показывает, что расходы на социальную защиту отрицательно реагируют на открытость экономики. Утверждают, что финансовая глобализация усиливает зависимость стран от многонациональных корпораций и инициирует процесс конкуренции в сфере налогообложения, что сопровождается уменьшением фискальной самостоятельности и способности осуществлять расходы правительствами стран.

Существует опасность, что если налоги и взносы, идущие на финансирование социальной защиты, выше, чем в странах - конкурентах, то это может означать также более высокие расходы на рабочую силу и потерю рабочих мест – так как возрастет импорт или многонациональные корпорации переведут производства в другие страны.

Имеются доказательства того, что многонациональные корпорации переводят производственные операции в другие места с целью воспользоваться преимуществом, связанным с более низкими расходами на рабочую силу (имея в виду совокупные расходы на рабочую силу, скорректированные с учетом различий в производительности, а не только более низкие налоги на фонд оплаты труда). Не следует, однако, ни недооценивать сложность стратегий многонациональных корпораций, ни переоценивать мобильность этих компаний и их производственных процессов. Имеются убедительные доказательства того, что многонациональные корпорации, в общем, не вкладывают средств в страны, где самые низкие заработная плата и налоги.

По сравнению с рабочей силой, особенно неквалифицированной, капитал теперь весьма мобилен в международном плане. Эластичность спроса на рабочую силу выше, чем в прошлом, так как трудящихся в настоящее время легче заменить работниками из других стран. Это вызвало озабоченность относительно перемещения налогового бремени с мобильных владельцев активов (фирм и финансистов) на немобильный фактор производства (рабочую силу), тем самым ослабив перераспределительный эффект системы, а возможно, и сопротивления налогообложению. Известно, что средние ставки налога на капитал в Великобритании, Германии, Франции и США с начала 80-х годов XX века снизились, тогда как ставки налога на рабочую силу продолжали расти. Возможные решения могли бы заключаться в более высоком налогообложении расходов, связанных с неизбежной «физической» начинкой, а именно с собственностью, или же в том, чтобы переложить бремя на потребление.

В политических и деловых кругах существует широко распространенная озабоченность по поводу того, что взносы в фонды социального обеспечения снижают конкурентоспособность национальной экономики. Однако экономисты, в общем, относятся к такому утверждению с большой осторожностью. Верно, в некоторых странах работодатели платят большие налоги на фонд заработной платы и взносы на социальное обеспечение. Но ложатся ли на них эти издержки в конечном счете? Большинство экономистов полагают, что в долгосрочном аспекте, в результате нормального функционирования рыночных сил, эти издержки возьмут на себя трудящиеся в виде снижения заработной платы (против той заработной платы, которую они получали бы в идентичной экономике без налога на фонд оплаты труда). А если дело обстоит так, то взносы на социальное обеспечение в долгосрочном плане не отразятся на совокупных расходах на рабочую силу [6].

Во второй половине ХХ века в индустриально – техническом развитии выдвинулись вперед США и Япония. Однако в последние годы различия в уровне товарного производства, передовых технологий и информатики между Западной Европой, США и Японией уменьшаются под влиянием современной глобализации промышленного производства и развития мировой торговли. Это отражается на формах и методах регулирования трудовых отношений в различных уголках земного шара.

Можно предположить, что в ХХI веке будут действовать те же тенденции в регулировании трудовых отношений, начало которым было положено в конце ушедшего века. Среди них отметим следующие:

- под воздействием глобализации национальных экономик, деятельности многонациональных корпораций и нормотворческой работы МОТ в форме конвенций и рекомендаций в развитых и развивающихся странах происходит унификация трудового законодательства;

- сама унификация проявляет себя прежде всего на региональном уровне, и в настоящее время в мире сложились три основные системы регулирования социально-трудовых отношений: европейская социальная модель, американская либеральная модель и японская экономическая модель, в которой сочетаются первые две модели;

- в рамках региональных систем (моделей) развивается дифференциация трудового права применительно к отдельным секторам экономики и категориям работников.

Для смягчения негативных последствий глобализации мировой экономики в социально – трудовой сфере 86-я сессия Международной конференции труда в Женеве 18 июня 1998 года приняла Декларацию МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации. В документе названы четыре основополагающих принципа, которые все государства – члены МОТ обязаны соблюдать, а именно:

а) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

б) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

в) действенное запрещение детского труда;

г) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Указанные принципы, а также нормы основополагающих Конвенций МОТ (№ 29, 87, 98, 100, 105, 111 и 138) должны определять международные стандарты (так называемую социальную статью) при заключении торговых соглашений между государствами и транснациональными корпорациями (ТНК). Сторонники социальной статьи настаивают на увязке международных норм в области труда с либерализацией международной торговли и на признании нарушений в этой области основанием для применения торговых санкций [10].

Дальнейшее совершенствование трудовых отношений на основе важнейших международных нормативных актов будет способствовать социальной стабильности в обществе, соблюдению фундаментальных трудовых прав и свобод работников.

Независимо от привязанности ученых к той или иной региональной модели регулирования социально-трудовых отношений не утихают споры о роли государства в регулировании отношений между трудом и капиталом. Конкретно речь идет о концепции «государства благоденствия», которое, по мнению многих наблюдателей, проявило себя в наибольшей степени в современной Германии. С другой стороны, все громче раздаются голоса многих специалистов по рыночной экономике, утверждающих, что государство благоденствия и регулирование рынка труда представляют собой главные причины роста и сохранения безработицы в промышленно развитых странах. Сторонники такой точки зрения считают, что указанные факторы уменьшают стимулы для поиска работы трудящимися и создания рабочих мест работодателями.

Отсюда рекомендации ряда ученых, особенно из США и Великобритании, в пользу дерегулирования рынков труда и свертывания роли государства в этой сфере, что, по идее, должно обеспечить большую гибкость производства под влиянием рыночных сил. Одновременно речь идет о достижении более полной занятости населения с помощью создания новых рабочих мест и использования нетипичных (гибких) форм работы (занятости). К такому подходу в регулировании социально-трудовых отношений в современном мире подталкивает и растущая глобализация национальных экономик, вынуждающая правительства многих государств стимулировать конкурентоспособность своих предприятий на мировых рынках.

Развитие общественного труда и производства. Уменьшая самостоятельность национальной макроэкономической политики, глобализация одновременно повышает роль фирмы в качестве основного двигателя экономического роста и создания рабочих мест. Как следствие этого, социально-трудовые отношения на уровне предприятия заняли необычно видное место по сравнению с другими уровнями системы социально-трудовых отношений.

Такое вновь обретенное значение стало результатом открытия стран для торговли и потоков капитала, а также растущей весомости рыночных сил. Но в результате глобализации и действия рыночных сил фирма также испытывает более острую конкуренцию. Они подрывают защиту, которой обычно пользовались фирмы, и требуют от предприятий гибкой реакции на быстрые перемены на товарных рынках. Предприятия реагировали на них реорганизацией методов труда и производства. В этих условиях вынуждены меняться также структуры социально-трудовых отношений.

Предприятия получили большую самостоятельность и ответственность. Это обусловило далеко идущие изменения в формах повышения квалификации, выполнения функциональных обязанностей и вознаграждения за труд.

Появились многообразные новые формы организации труда, именуемые «гибкая специализация», «организации с высокой вовлеченностью работников», «высокопродуктивные системы труда» и т. д. Чтобы обеспечить гибкость и экономное производство, фирмы сократили число ступеней управления и децентрализовали многие функции, передав их работникам, нередко на основе формирования самостоятельных рабочих бригад.

Одновременно менялся и характер занятости – по мере того, как технологические новшества и новые информационные системы повлекли за собой автоматизацию работ и более совершенные операции. Трудовые процессы в фирмах были реорганизованы с учетом наличия межфункциональных бригад. Традиционная система узкоспециализированных работ и жестких функциональных характеристик и правил уже не соответствует динамике потребительского спроса, который отличается изменчивостью и разнообразием. Чтобы эффективно удовлетворять такой спрос, производство должно быть в состоянии выпускать широкий ассортимент продукции, а работники должны владеть различными профессиями и обладать более высокой адаптивностью.

Рабочие места усложнились, они требуют разнообразных умений и тесного взаимодействия между трудящимися, между работниками и администрацией, с поставщиками и покупателями. А так как качество продукции все больше становится решающим фактором, контроль качества должен быть включен в состав производственных операций, а это предполагает более широкое определение работ.

Быстрое распространение бригадного труда стало одним из наиболее значительных явлений последних десятилетий ХХ века. Когда эта форма организации труда впервые получила известность, цель заключалась в улучшении качества трудовой жизни, гуманизации содержания труда и повышении производительности. Развитие бригадного труда прекратилось с наступлением спада в экономике и со значительным ростом безработицы в 80-е годы ХХ века. С тех пор развитие возобновилось, причем внимание сейчас сконцентрировано на росте производительности и конкурентоспобности. Бригадный труд по–прежнему сулит трудящимся определенные преимущества в виде большей самостоятельности, ответственности и участия в принятии решений.

За последние годы надежность рабочего места уменьшилась и возросло разнообразие трудовых договоров. Доля работников, занятых полное время и имеющих перспективу сделать карьеру и всю жизнь проработать в фирме, сократилась в пользу временных работников. Ситуация в сфере занятости характеризуется сейчас уменьшением ядра рабочей силы – небольшого числа высококвалифицированных и ценимых сотрудников.

Растущая самостоятельность предприятия требует от него большей гибкости. И наоборот, большая гибкость предприятия, скорее всего, также расширяет его самостоятельность. Потребность в гибкости и форме, какую она принимает, отчасти зависит от специфических условий товарного рынка, с которыми сталкивается предприятие.

На предприятиях наблюдается четкая тенденция к отказу от фрагментированных, узко определенных работ и переход к комплексным, взаимозависимым заданиям. Эта тенденция стала следствием большего значения, придаваемого фирмами людским ресурсам и управлению ими. Распространение нововведений в области организации труда и управления людскими ресурсами, которое происходит неравномерно не только по странам, но и на предприятиях различного типа, сопряжено с давлением на профсоюзы и системы социально-трудовых отношений. Возникает также вопрос, какие системы представляют социально-трудовые отношения и управление людскими ресурсами – самостоятельные или взаимодополняющие [3].

Реорганизация труда на предприятии все же не единственный путь для достижения большей гибкости. Ее можно также добиться, когда предприятие передает на сторону работы, которые оно выполняло само. Передача производства субподрядчикам сделалось заметной тенденцией в последние годы. И снова определяющим фактором при этом стало растущая самостоятельность предприятий. А когда национальные границы исчезают, предприятие испытывает более острую конкуренцию [7].

Поиск новых способов защитить себя от конкурентов часто ведет к уменьшению вновь обретенной самостоятельности. Обострение конкуренции делает менее определенными границы между предприятиями и стимулирует образование производственных сетей. Это может иметь серьезные последствия для рассматриваемой нами сферы, ибо вновь сложившаяся взаимозависимость фирм не обязательно вписывается в структуры социально–трудовых отношений, предполагающие независимость отдельной фирмы.

Особенностью современной организации производства стало распространение связей между поставщиками и сборочными фирмами типа «точно вовремя». Такого рода отношения означают качественный сдвиг в традиционных формах коммерческих связей между предприятиями. Отношение типа производства «точно вовремя» выходят далеко за рамки чисто коммерческих связей и, скорее, служат формой глубоких межорганизационных связей. Характер представительства трудящихся на предприятии может меняться.

При традиционных социально - трудовых отношениях работники представлены, а профсоюзы организованы с учетом некоторой независимости работодателя – независимости, по крайней мере, в отношении ключевых элементов условий труда. Более тесные связи между фирмами способны ограничить поле деятельности администрации, что в свою очередь ограничит поле для маневра представителям трудящихся. Например, администрация фирмы - поставщика, возможно, уже не в состоянии самостоятельно решать вопросы технологии, организации труда, методов производства, качества, часов работы и организации управления персоналом.

Возникшая в связи с неопределенностью границ предприятия дилемма состоит в том, что для выработки стратегии профсоюзов требуются иные исходные моменты. В ряде случает профсоюзам, возможно, следует привести структуру представительства трудящихся в соответствие с новыми связями между предприятиями.

Объективные закономерности развития общественного труда и производства, которые на протяжении исторической перспективы выступают в формах разделения и кооперации труда, роста производительности, замещения труда капиталом, являются важным фактором, определяющим процессы формирования и развития социально – трудовых отношений.

В процессе формирования социально – трудовых отношений на предприятиях любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку социально – трудовые отношения всегда зависят от:

- основных характеристик социально – трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);

- стратегии развития организации;

- системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирование, определение содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);

- кадровой политики организации (планирование и привлечение персонала, заполнение рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, в капитале);

- трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).

Жизненный цикл развития предприятия. Важным фактором формирования социально – трудовых отношений являются цели, к достижению которых стремятся люди и предприятия на различных этапах их деятельности. Жизненный цикл человека включает несколько стадий. Западные исследователи говорят о трехфазной модели жизненного цикла. В работах японских авторов встречается деление на четыре основные стадии жизненного цикла человека:

- от рождения до окончания обучения;

- период поступления на работу и обзаведения семьей;

- период трудовой деятельности;

- период после трудовой деятельности (период старости).

На первой стадии социально – трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй – основными являются отношения найма и увольнения, социально–профессиональное развитие. На третьей ведущую роль в социально - трудовых отношениях играют отношения условий и оплаты труда. На четвертой стадии жизненного цикла человека центральной является проблема пенсионного обеспечения [2].

Стадии жизненного цикла человека опосредованно влияют на стадии жизненного цикла развития предприятия (организации). Если на стадии зарождения предприятии социально – трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) эти отношения формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, вырабатывается система социально – трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру [15]. При этом социально – трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие людских ресурсов.