Интересы и функции организаций работодателей: международная практика

Организации работодателей являются одной из сторон социального партнерства. Однако для того, чтобы создать организации работодателей, необходимо «создать» самих работодателей.

Понятие «работодатель» предусматривает прежде всего договорные отношения между работодателем и работником. Эти отношения, которые с самого начала имели индивидуальную природу, развились на протяжении ХХ столетия в направлении коллективных отношений и базируются на концепции договора, который предусматривает равноправность партнеров.

Рыночная экономика и свободное предпринимательство – необходимые условия для формирования и развития организаций работодателей.

На отношения между работодателем и работником накладывают отпечаток и сами условия рыночных отношений, и рынок труда, который составляет их часть. Рынок труда в таком случае может рассматриваться на национальном уровне (макроэкономический уровень), на региональном уровне (мезоэкономический уровень) или на уровне индивидуальных отношений (микроэкономический). В любом случае рынок предусматривает, что есть предложение и спрос и что взаимодействие предложения и спроса отражается в цене, а именно в цене работы или в заработной плате.

Наиболее существенным признаком любого работодателя является наличие у него собственности и средств производства.

Известно, что стремление к предпринимательству является таким же природным для человеческой психики, как и желание работать, создавать что-то новое. Согласно научным исследованиям всего 5 % населения на планете владеет дарованием, талантом предпринимателя. Государство должно всеми способами поддерживать это стремление у своих граждан, поскольку, реализовавшись как предприниматель, человек будет полезен государству как налогоплательщик и наполнитель бюджета, а людям – обеспечивать рабочие места.

У работодателей имеются общие интересы, которые они хотят защитить, и общие цели, которых они намерены добиваться. Создавая организации, они преследуют разные цели, а последние, в свою очередь определяют характер организаций. Это могут быть торговые палаты, экономические федерации, организации работодателей для решения социальных и трудовых вопросов.

Там, где речь идет преимущественно о социальных проблемах и трудовых отношениях, включая коллективные переговоры, производственную гигиену и охрану труда, развитие людских ресурсов, трудовое законодательство и заработную плату, стремление к координации действий привело к образованию организаций работодателей исключительно добровольного типа.

Там, где социально-трудовые отношения введены в той или иной степени в организационные рамки, работодатели считают необходимым упорядочить свои взаимоотношения с трудом.

Членами организаций работодателей являются компании и отдельные предприятия. По своей природе организации работодателей представляют собой союзы конкурентов и коммерческих структур, принимающих решения.

Этим в значительной мере объясняется весьма сложная структура организаций работодателей. Они функционируют на местном, региональном, национальном и международном уровнях и могут относиться к одной отрасли или сектору.

Они могут быть весьма централизованными, как в Скандинавии до последнего времени, или походить на рыхлые федерации, как в США и Австралии. Их структура – это часто результат шаткого баланса между отчасти совпадающими и отчасти конкурирующими целями.

Многие организации работодателей первоначально создавались в порядке реакции на давление со стороны профсоюзов, требовавших от фирм ведения переговоров. На общенациональном уровне опыт до последнего времени свидетельствовал о том, что создание головных органов для широкого представительства политических и законодательных интересов работодателей отставало от возникновения профсоюзных центров в странах примерно на 20 лет.

Не менее сложны, чем структуры, функции организаций работодателей, но в целом всем им присущи три главные функции: 1) защита предпринимательства и его имиджа, а в более общем плане – рыночной экономики; 2) представительство предпринимателей в социально- трудовых отношениях; 3) оказание услуг членам организаций.

Как правило, характер представительства и услуг зависит от уровня, на котором происходят переговоры с профсоюзами. Если они ведутся на отраслевом или общенациональном уровне, а не просто на уровне предприятий, организационная структура ассоциаций работодателей неизбежно приобретает более сложный вид.

За исключением, возможно, США и Канады национальные организации работодателей в индустриальных странах с рыночной экономикой играют ключевую роль в социально-трудовых отношениях.

В ряде стран центральные или общенациональные организации работодателей вообще не вовлечены в коллективные переговоры. Такое положение, например, в Великобритании. Здесь основная организация – Конфедерация британской промышленности (КБП) – не играет никакой роли в процессе коллективных переговоров, который весьма децентрализован.

Другими яркими примерами того, что головные организации не имеют отношения к коллективным переговорам, служат США и Канада, где переговоры еще более децентрализованы, чем в Великобритании.

В качестве объединения, включающего Национальный союз британских промышленников, Федерацию британской промышленности и Британскую конфедерацию работодателей, КБП была создана в 1965 году как организация работодателей, хотя она подчеркивает, что не является «союзом боссов». Её члены представляют промышленность, торговлю, государственный сектор, организации работодателей, отраслевые и коммерческие ассоциации. Охватывая все вопросы, представляющие интерес для делового мира, - экономические и социальные, она отражает точку зрения своих членов, с тем чтобы добиться понимания потребностей британского бизнеса и вклада, который он вносит в благосостояние нации.

Настоящие коллективные переговоры происходят на уровне предприятий, на местном или отраслевом уровне. Работодатели представлены в системе коллективных переговоров весьма фрагментарно – в одном официальном правительственном источнике указывалось на наличие примерно 650 организаций.

Но имеются страны, где основные организации работодателей пока играют решающую роль в самом процессе переговоров. Главным примером на протяжении нескольких десятилетий служила так называемая скандинавская модель, причем ее шведский вариант был самым характерным с точки зрения власти, которой обладала Шведская конфедерация работодателей (САФ).

Требования изменяющейся мировой экономики, в частности необходимость повысить конкурентоспособность предприятий, которая ощущалась уже в 70-х годах ХХ столетия, но особенно обострилась в недавнем прошлом, привели к сдвигу от централизованной модели переговоров в сторону переговоров на уровне отдельных ассоциаций и все чаще – на уровне предприятий. И здесь Швеция проявила инициативу, когда САФ в феврале 1990 года приняла историческое решение о том, что с 1991 года переговоры о заработной плате и других условиях занятости будут вести входящие в нее ассоциации работодателей. Это явилось первым шагом на пути к большей децентрализации, которая наблюдается и в других Скандинавских странах.

Типичной с точки зрения участия организаций работодателей в заключение общенациональных соглашений является роль разного рода австралийских ассоциаций работодателей в штатах и Конфедерации австралийской промышленности, которая преобразована в Австралийскую торгово-промышленную палату. Положение в Австралии довольно уникально в том смысле, что ассоциация работодателей и профсоюзы действуют в рамках закона, который предусматривает возможность принудительного арбитража. Формирование заработной платы стало частью национальной системы распределения дохода.

Система социально-трудовых отношений в Новой Зеландии в основном схожа с австралийской.

Иной подход к коллективным переговорам принят Датской конфедерацией работодателей (ДА). Коллективные переговоры ведут отраслевые организации – члены ДА и соответствующие профсоюзы. Однако ДА координирует переговоры на стороне работодателей и формирует их общую стратегию и требования. Да играет многообразную роль в коллективных переговорах: Генеральное соглашение, заключаемое с Датской конфедерацией профсоюзов, задает ориентиры трудовых отношений в Дании; устав ДА разрешает конфедерации определять рамки для заключения коллективных переговоров; право Официального арбитра объединять предложения разных сторон в одно официальное предложение с целью посредничества; ДА имеет резервный фонд, который позволяет работодателям занимать твердую позицию по отношению к профсоюзам при трудовых конфликтах.

Для Франции характерно непосредственное участие центральной организации работодателей – Национального совета французского патроната (КНПФ) – в переговорах о генеральном соглашении по вопросам, не относящимся к заработной плате. Специфические исторические и правовые условия, в которых развивались социально-трудовые отношения во Франции, когда коллективные переговоры, особенно в отношении оплаты труда, не получили широкого распространения вплоть до середины ХХ века, привели к тому, что КНПФ превратился в фактически единственную общенациональную организацию работодателей.

Значение КНПФ как участника коллективных переговоров восходит к 1969 году, когда он был уполномочен подписывать коллективные соглашения, обязательные для членов. Отсюда пошла традиция заключения соглашений на общенациональном уровне по широкому кругу вопросов (исключая заработную плату), например, пособия по безработице, профучеба, равенство мужчин и женщин на производстве. Вопросы оплаты труда регулируются на отраслевом уровне. Переговорам на уровне компаний, которые традиционно не получили большого развития, в последние годы дан значительный толчок. С 80-х годов ХХ столетия число договоров на уровне компаний с каждым годом возрастало. Три четверти их имеют отношение к зарплате или рабочему времени.

Роль поддержки в системе социально-трудовых отношений явно присуща организациям работодателей на общенациональном уровне в Германии и Японии. Основная организация работодателей Германии – Объединение немецких союзов работодателей (БДА) – включает около 50 отраслевых ассоциаций и примерно 800 региональных межпрофессиональных или отраслевых групп, объединенных порядка в два десятка региональных ассоциаций.

БДА как таковая в коллективных переговорах не участвует. Их проводят преимущественно на отраслевом уровне, либо в общенациональном, либо региональном масштабе. Переговоры по заработной плате и другим вопросам обычно проходят на региональной основе. В виде исключения вопросы, не относящиеся к заработной плате, в некоторых отраслях решаются на общенациональном уровне. Переговоры на уровне предприятия относительно редки и проводят их обычно небольшие компании, не являющиеся членами ассоциации.

БДА поддерживает и координирует стратегии переговоров своих членов-ассоциаций путем дачи рекомендаций по разным вопросам, которым обычно следуют, хотя они не носят обязательный характер. Еще одна функция БДА – представлять интересы работодателей по вопросам социальной политики в правительстве, законодательных органах, государственных учреждениях и средствах массовой информации. Третья функция – поддерживать солидарность среди работодателей, особенно во время трудовых конфликтов. Для этого существует кодекс поведения, который приостанавливает конкуренцию с компаниями, вовлеченными в трудовой конфликт. Образован общий фонд поддержки.

Одна из основных функций ассоциаций работодателей – хранить единство и дисциплину своих членов в отношениях с профсоюзами. В результате распространенной практики профсоюзов прибегать к избирательным забастовкам ассоциации работодателей часто отвечают на них избирательными локаутами компаний, чтобы восстановить равновесие сил на рынке труда.

Турецкая конфедерация ассоциаций работодателей оказывает содействие своим членам при коллективных переговорах и имеет централизованный фонд солидарности для помощи в случае забастовок и локаутов.

Во многих ассоциациях работодателей, особенно в Европе, внутренние отношения и внутренние методы действий трансформируются, развиваясь в конечном счёте с учётом нового баланса сил, вытекающего из тенденции в направлении децентрализации. Центр тяжести, похоже, перемещается от головных межпрофессиональных федераций и конфедераций, где некогда было сосредоточено право принимать решения, к отраслевым организациям, или региональным организациям, или даже к сочетанию этих двух разновидностей организаций. Так что децентрализация, как представляется, носит ограниченный характер и в ряде случаев сопровождается децентрализацией на отраслевом уровне.

И хотя работодатели желали бы располагать большей свободой действий и во многих случаях более простыми коллективными соглашениями (как в Германии, где оговариваются льготы для предприятий, испытывающих трудности), они не обязательно стремятся к обострению конкуренции между предприятиями, когда речь идёт о заработной плате, новой технологии, рабочем времени и профучебе. Многие – в Бельгии, Франции, Германии, Италии, Испании и даже до некоторой степени в Великобритании – попрежнему полагают, что стратегии «действий в одиночку» присуще больше недостатков, чем преимуществ, и предпочитают централизованные переговоры на отраслевом и региональном уровне.

Малые и средние предприятия (МСП) образуют подавляющее большинство фирм повсеместно – и в промышленно развитых и в других странах. Во многих странах большинство малых предприятий не вступают в организации предпринимателей несмотря на услуги, которые они могут оказывать, например, освободить руководителей малых предприятий от административных функций. Между крупными фирмами и прочими предприятиями наблюдается явное расхождение интересов. Даже в промышленно развитых странах многие МСП уклоняются от следования правилам, принятым на отраслевом или общенациональном уровне. Иногда они весьма откровенно выражают свои сомнения в способности конфедерации работодателей отражать их специфические проблемы. Часто они имеют собственное объединение, которое может входить в общую организацию работодателей (Бельгия, Ирландия, Испания, Нидерланды), но это не обязательно (как во Франции и Италии). У ассоциаций малых предприятий, встречающихся в развивающихся странах (в Аргентине, Бразилии, Перу, Индии), органические связи с другими организациями работодателей отсутствуют.

Представительство интересов предпринимателей в государственных органах давно стало приоритетным направлением в деятельности организаций работодателей. В ряде мест, например в некоторых регионах Италии, есть сильные организации мелких предпринимателей и органы власти часто с ними консультируются. Однако во многих странах малые фирмы представлены слабо, что не в интересах как самих фирм, так и политиков, которые лишаются таким образом ценной информации. Организации работодателей могут выступать в органах власти защитниками интересов малых и средних предприятий в вопросах политики и регулирования.

Низкий уровень производительности и недостаточное знание концепций и инструментов обеспечения качества продукции часто выступают серьёзными препятствиями на пути роста и конкурентоспособности малых и средних предприятий. Организации работодателей могут повысить свою способность оказывать сектору малых и средних предприятий непосредственные услуги в таких областях, как учёба, доступ к кредиту, информация, связь с более крупными фирмами, маркетинг, экспортная поддержка и консультации для членов в правовых и социальных вопросах, и многие организации уже делают это.

Организации работодателей, наряду с организациями трудящихся, могут участвовать в управлении децентрализованными государственными и смешанными учреждениями по поддержке малых и средних фирм, включая деловые инкубаторы, центры проверки качества и учебные заведения.

Участие организаций работодателей в подобного рода начинаниях в последние годы значительно расширилось. В таких странах, как Испания и Италия, ассоциации предпринимателей обувной, мебельной, текстильной, пищевой и других отраслей представлены в правлениях технических центров, оказывающих фирмам услуги в области маркетинга, учёбы, технической информации, исследований и разработок, а также контроля качества.

Организации работодателей могут также участвовать, вместе с организациями трудящихся и другими заинтересованными группами, в советах, рабочих группах и других органах на общенациональном или локальном уровне, образованных для рассмотрения важных экономических и социальных вопросов, включая политику и программы, затрагивающие сектор малых и средних фирм.

С самого начала работодатели и их организации признали ценность налаживания тесных связей в рамках общего органа, представляющего и защищающего на глобальном уровне их интересы в сфере социальной и трудовой политики. Именно это дало толчок созданию Международной организации промышленных работодателей в 1920 году. В 1948 году организация получила нынешнее наименование, которое лучше отражает более широкое членство в ней.

Международная организация работодателей (МОР) со штаб-квартирой в Женеве (Швейцария) объединяет сейчас национальные конфедерации работодателей более 100 стран.

Форма организаций в странах различна, но чтобы стать членом МОР организация работодателей должна удовлетворять определённым условиям: быть самой представительной организацией работодателей – и только работодателей – в стране; быть добровольной и независимой, свободной от постороннего влияния; придерживаться принципов свободного предпринимательства и защищать их.

Среди членов МОР – федерации и конфедерации, торгово-промышленные палаты, советы и ассоциации. Региональные и отраслевые организации не могут стать членами МОР. Предприятия, независимо от их размера, также не могут непосредственно вступать в МОР – обстоятельство, обеспечивающее то, что организация представляет деловой мир в целом, а не интересы отдельных предприятий или отраслей.

Цель МОР, согласно её уставу, - наладить и поддерживать постоянные контакты с членами, чтобы информировать их о событиях в социальной сфере и облегчить совместное рассмотрение этих вопросов и их экономических и иных последствий, а также представлять точку зрения работодателей в органах МОТ. Заседания посвящены отдельным вопросам или организуются для этой цели на региональном уровне.

Структурные преобразования, гибкость рынка труда, приватизация и неформальный сектор – все эти вопросы занимали видное место на встречах, организованных МОР. Фактически то, что рыночная экономика признана теперь в мире наилучшей из имеющихся экономических систем, подтверждает правильность позиции МОР, которая с момента своего образования защищала эту систему «свободного предпринимательства».

Однако главная задача МОР – объединение усилий работодателей в решении социальных и трудовых вопросов в глобальном масштабе. На практике это в основном происходит в рамках МОТ, которая отвечает за этот вопрос в системе ООН. МОР принадлежит также консультативный статус 1-й категории в Экономическом и социальном совете ООН, где она представляет работодателей при обсуждении интересующих их вопросов.

Анализ сложившейся экономической, социальной и трудовой ситуации в мире и возможное её развитие в будущем неизбежно приводит к выводу о том, что потребность в организациях работодателей – а это в равной мере относится к организациям трудящихся – существует повсеместно: в развитых, индустриальных и в развивающихся странах.

Существование свободных и независимых организаций работодателей и трудящихся – это лучший оплот против сил, постоянно стремящихся подорвать гармоничное экономическое развитие, социальную справедливость, а в конечном счёте – саму основу демократии.