з дисципліни

Міністерство освіти і науки України

Національний університет «Львівська політехніка»

Інститут післядипломної освіти

Кафедра адміністративного та фінансового менеджменту

ІНДИВІДУАЛЬНА РОБОТА

з дисципліни

«Соціальний менеджмент»

Виконав (ла):

ст. гр. МЕі-41з_____ ____

__ Кіт Ірина_________ __

Перевірила: __ Дума О. ___

Львів – 2015

Варіант 6

Завдання 1. Зміст нової парадигми управління в період радикальних перетворень українського суспільства

Соціальний менеджмент як елемент складної системи управління економікою підприємства, покликаний забезпечити ефективність процесу виробництва шляхом вирішення соціальних проблем, що виникають у виробничих процесах на підприємстві.

Соціальний менеджмент регулює відносини між суб’єктом і об’єктом соціального менеджменту. У якості яких виступають відповідно: суспільні відносини, що виникають у процесі виробництва та особистість зі своїми потребами, інтересами, яка вирішує виробничі цілі, або якій доручено управляти тим або іншим ділянкою виробництва, і яка реалізує на цьому терені свій особистий потенціал.

Методи соціального менеджменту – це, перш за все, методи соціального нормування (правила трудового розпорядку, види дисциплінарного впливу та ін.), соціального регулювання (договори, системи розподілу), морального стимулювання (заохочення), методи мотивації, психологічні методи, а також методи економічного стимулювання, організаційно-адміністративні методи і методи самоврядування.

Функції соціального менеджменту є складовою частиною будь-якого процесу управління, основними з яких є: планування; прийняття рішення; організації; мотивації; координації; контролю; прогнозування; комунікації

Ключовими моментами сучасної системи поглядів на менеджмент (її нерідко називають новою управлінською парадигмою) є наступні принципові положення.

Нова парадигма зажадала перегляду принципів управління, тому що старі перестають „працювати” в умовах підприємницьких структур. У 90-і роки в принципах головна увага звертається на людський чи соціальний аспект управління: менеджмент спрямований на людину, на те, щоб робити людей здатними до спільних дій, робити їхні зусилля більш ефективними; менеджмент невіддільний від культури, заснований на чесності і довірі до людей; менеджмент формує комунікації між людьми і визначає індивідуальний внесок кожного працюючого в загальний результат; етика в бізнесі є золотим правилом менеджменту.

Нова система поглядів на управління відома в літературі як „тиха управлінська революція” і це не випадково. Адже її основні положення можуть застосовуватися, не приводячи до негайного ламання і руйнування сформованих структур, систем і методів менеджменту, а як би доповнюючи їх, поступово пристосовуючи до нових умов.

Україна як самостійна держава взяла чіткий курс на проведення ринкових реформ, які повинні забезпечити добробут, економічне відродження країни, ріст і процвітання вітчизняної економіки.

Це визначає необхідність формування нової управлінської парадигми, положення якої повинні виражати об’єктивні потреби реформованої економіки і суспільства в цілому; вона повинна виявити головні, ключові моменти, використання яких при побудові нової системи управління допоможе нашій країні прискорити перехід до ринкової економіки і здійснити його з найменшими втратами для суспільства.

Нині сформувалася наступна система поглядів на управління економікою в перехідний період, що складає нову парадигму управління.

– Гнучке поєднання методів ринкового регулювання, заснованих на зворотних зв’язках, з державним регулюванням соціально-економічних процесів

– Формування і функціонування ринкових суб’єктів, що хазяюють, як відкритих, соціально орієнтованих систем.

– Самоврядування на всіх рівнях і перехід до поліцентричної системи господарювання.

– Сполучення ринкових і адміністративних методів управління підприємствами державного сектора економіки.

Реальні процеси в діловій організації не повинні підбудовуватися під наявну структуру, створену на основі функціонального поділу. У свою чергу організація, як об’єктивна структура, не повинна бути гальмом для протікання ділових процесів (бізнесів-процесів).

Обмеженість можливостей бюрократичних структур частково переборюється за рахунок більш гнучких, наприклад, матричних структур. Інша ситуація виникає, коли організація розглядається як сукупність різних потоків робіт – бізнесів-процесів. У цьому випадку організація представляється як динамічна система зі своїми входами і виходами. Зміст основних і допоміжних бізнес-процесів визначається змістом проблем, які розв’язуються організацією, а сама організація перетворюється в систему прийняття рішень.

Структура бізнес-потоків постійно змінюється, вона не є аналогом функціональної структури.

Функціонування кожного елемента бізнес-потоку забезпечується групою фахівців, що розуміють значення своєї роботи для організації в цілому. При цьому посадакерівника не є обов’язковим атрибутом управління в групі. В деякому значенні організацію можна представити, як „асоційованого працівника”, а кожного члена організації – як персоніфіковане вираження організації, її загального управлінського початку. Процес деменеджеризації характеризується чітко вираженим організаційним градієнтом: на рівні організації в цілому й в основних бізнес-процесах він виявляється в меншій мірі і підсилюється в субпроцесах більш високого порядку.

Зміст управління бізнес-процесами полягає в ефективній реакції організації на запити зовнішнього і внутрішнього середовища в умовах повної волі від стереотипів.

Менеджеризм як одне з найбільших досягнень двадцятого століття поступово буде звільняти дорогу синергізму, управління за принципом об’єкт – суб’єкт управління буде замінятися взаємодією в організації, її саморозвитком.

Економічні передумови синергізму полягають у деперсоніфікації власності, у переході до спільного володіння власністю, а також в інтеграційних тенденціях у соціально-економічному середовищі.

Відмова від управлінського раціоналізму класичних шкіл менеджменту, що виражається в переконанні, що успіх організації визначається насамперед раціональною організацією виробництва продукції, зниженням витрат, розвитком спеціалізації, тобто впливом управління на внутрішні фактори виробництва. Замість цього на перше місце висувається проблема гнучкості й адаптивності (пристосування) до постійних змін зовнішнього середовища. Остання характеризується як сукупність змінних, котрі перебувають за межами підприємства і не є сферою безпосереднього впливу з боку його менеджменту. Це, насамперед, усі ті організації, а також люди, що зв´ язані з даним підприємством у силу виконуваних ними цілей і завдань: постачальники, споживачі, акціонери, кредитори, конкуренти, професійні союзи, торгові організації, суспільства споживачів, урядові органи та ін. Крім того, існує ніби другий ряд перемінних зовнішнього середовища - соціальні фактори й умови, що, не роблячи прямого впливу на оперативну діяльність організації, визначають стратегічно важливі рішення, прийняті її менеджментом. Найважливіша роль тут належить економічним, політичним, правовим, соціально-культурним, технологічним, екологічним, фізико-географічним факторам і змінним (рис. 1.).

Рис.1.Фактори та змінні зовнішнього і внутрішнього середовища організації

Значення факторів зовнішнього середовища різко підвищується у зв´ язку зі зростанням складності всієї системи суспільних відносин (соціальних, економічних, політичних тощо), що складають середовище менеджменту. Саме зовнішнє оточення диктує стратегію і тактику організацій.

Використання в управлінні теорії систем, полегшило задачу розгляду організації в єдності її складових частин, що нерозривно зв´ язані з зовнішнім світом. Характеристика основних факторів зовнішнього середовища наведена в таблиці 1.

Таблиця 1.

Загальна характеристика факторів зовнішнього середовища

Внутрішнє середовище кожної організації формується під впливом змінних, що роблять безпосередній вплив на процес перетворень (виробництва продукції, послуг). Це структура підприємства, його культура і ресурси, у складі яких величезна роль приділяється людям, їхнім знанням, здібностям і мистецтву взаємодії. Незважаючи на те, що ці фактори діють у межах організацій, вони також не завжди знаходяться під прямим контролем менеджменту, тому що організації у своїй діяльності залежать від енергії, інформації й інших ресурсів, що надходять ззовні.

Використання ситуаційного підходу до управління, відповідно до якого вся організація всередині підприємства є не що інше як відповідь на різні за своєю природою впливи ззовні. Його центральний момент - ситуація, тобто конкретний набір обставин, що впливають на роботу організації в даний період часу. Звідси випливає визнання важливості специфічних прийомів, за допомогою яких виділяються фактори, впливаючи на які можна ефективно досягти мети.

Визнання соціальної відповідальності менеджменту як перед суспільством у цілому, так і перед окремими людьми, що працюють в організації. Нова роль людини як ключового ресурсу зажадала від менеджерів зусиль в створенні умов для реалізації закладених у ньому потенцій до саморозвитку. Звідси - необхідність уваги до таких факторів, як організаційна культура, різні форми демократизації управління, участь працюючих у прибутках, власності, управлінні, стиль керівництва і лідерство. Найважливішою характеристикою менеджменту на сучасному етапі є орієнтація на нову соціальну групу в організаціях - когнитариат, міць якого ґрунтується на знанні та використанні інтелекту, а не мускульної сили. Когнитариат, що має доступ до інформації і наділений високою культурою, не може розглядатися як один з економічних факторів виробництва, а трактується як ключовий ресурс, ефективне використання і нарощування якого стає центральним завданням менеджменту. У відомій книзі Дж. Нейсбита і П. Ебедина " Перебудова корпорації" дана наступна характеристика нових відносин між організацією і працюючими в ній людьми:

• кращі та найбільш обдаровані люди тягнуться до тієї корпорації, що забезпечує персональний ріст;

• менеджер - це не просто керуючий, а людина, що виконує роль судді, учителя, наставника;

• люди хочуть мати частку в капіталі своєї компанії, і кращі компанії забезпечують їм таку можливість;

• найм працівників краще робити за контрактами з персоналом;

• автократичне управління повинно поступитися місцем більш демократичним системам; на зорі інформаційного суспільства здійснюється масований перехід від проблем формування інфраструктури до проблем підвищення якості життя.

Нова парадигма зажадала перегляду принципів управління, тому що старі перестають " працювати" в умовах підприємницьких структур. У 90-і роки в принципах головна увага звертається на людський або соціальний аспект управління: менеджмент спрямований на людину, на те, щоб робити людей здатними до спільних дій, робити їхні зусилля більш ефективними; менеджмент невіддільний від культури, заснований на чесності і довірі до людей; менеджмент формує комунікації між людьми і визначає індивідуальний внесок кожного працюючого в загальний результат; етика в бізнесі є золотим правилом менеджменту.

Принципи управління (90-і роки XX сторіччя):

1. Лояльність до працюючих.

2. Відповідальність як обов´ язкова умова успішного менеджменту.

3. Комунікації, що пронизують організацію знизу нагору, зверху вниз, по горизонталі.

4. Атмосфера в організації, що сприяє розкриттю здібностей працюючих.

5. Обов´ язкове встановлення пайової участі кожного працюючого в загальних результатах.

6. Своєчасна реакція на зміни в навколишньому середовищі.

7. Методи роботи з людьми, що забезпечують їм задоволеність роботою.

8. Особиста участь у роботі груп на всіх етапах як умова погодженої роботи.

9. Уміння слухати всіх, з ким зіштовхується у своїй роботі менеджер: покупців, постачальників, виконавців, керівників тощо.

10. Етика бізнесу.

11. Чесність і довіра до людей.

12. Опора на фундаментальні основи менеджменту: якість, витрати, сервіс, нововведення, контроль ресурсів, персонал.

13. Бачення організації, тобто чітке уявлення про те, якою вона повинна бути.

14. Якість особистої роботи і її постійне удосконалення.

Нова система поглядів на управління відома в літературі як " тиха управлінська революція", і це не випадково. Адже її основні положення можуть застосовуватися, не доводячи до негайного ламання і руйнування сформованих структур, систем і методів менеджменту, а як би доповнюючи їх, поступово пристосовуючи до нових умов. Так, усе більше використання одержують системи управління на основі передбачення змін і на основі гнучких, негайних рішень. Вони характеризуються як підприємницькі, тому що враховують незвичність і несподіванку майбутнього розвитку.

Організації все частіше звертаються до методів стратегічного планування і управління, розглядаючи раптові та різкі зміни в зовнішньому середовищі, у технологіях, у конкуренції і ринках як реальність сучасного економічного життя, що вимагає нових прийомів менеджменту. Відповідно змінюються і структури управління, в яких перевага віддається децентралізації; організаційні механізми більше пристосовуються до виявлення нових проблем і виробленню нових рішень, ніж до контролю вже прийнятих. Маневр у розподілі ресурсів цінується вище, ніж пунктуальність у їхній витраті.

Зміна парадигми управління в період радикальних перетворень в економіці України. Глобальний і крутий поворот в історії розвитку нашої країни від соціалістичного господарства до економіки ринково-підприємницького типу викликав необхідність розробки нової парадигми управління.

Здійснювані в Україні економічні реформи дозволяють інтегрувати її народне господарство у світову економіку і зайняти в ній гідне місце, дотримуючись двох головних умов: по-перше, в основу реформ повинні бути покладені принципи і механізми, що панують у світовому економічному співтоваристві; по-друге, при проводячи реформи, повинні бути враховані особливості попереднього розвитку і сучасного стану економіки країни, менталітет і поведінкові характеристики населення, тривалість періоду перетворень та інші фактори й умови, що формують розвиток країни.

Система поглядів, протягом 70 років, що визначала розвиток теорії і практики управління, сформувалася під впливом марксистської парадигми економічного розвитку. У ній критерієм соціальної орієнтації економіки виступав всебічний розвиток особистості. Роль економічного фундаменту справедливого розподілу за результатами праці виконувала суспільна власність на засоби виробництва, а план виступав як регулятор виробництва. Інтерпретація цієї парадигми в процесі побудови соціалістичного суспільства привела до створення економічної теорії особливого типу. Крім її крайньої політизації, вона обґрунтовувала необхідність реалізації таких принципових положень, як концентрація виробництва, його монополізації на державних підприємствах, орієнтація виробничої спеціалізації на народногосподарську ефективність, закритість єдиного народногосподарського комплексу країни.

Відповідно до цього управлінська наука розвивала фундаментальні положення, що обґрунтовують необхідність централізації управління, моноцентричної системи господарювання, прямого управління підприємствами з боку держави, обмеження господарської самостійності підприємств, твердої системи розподілу і зв´ язків між підприємствами. Ця система поглядів знаходила висвітлення в теоретичних розробках і практиці управління соціалістичним виробництвом. Управління економікою СРСР було побудовано за зразком однієї великої фабрики з підрозділами та філіями на всій величезній території країни. Звідси - колосальна бюрократизація і командно-адміністративний характер системи управління, з якими ми підійшли до початку економічних реформ.

Україна як самостійна держава взяла чіткий курс на проведення ринкових реформ, які повинні забезпечити добробут, економічне відродження країни, ріст і процвітання вітчизняної економіки.

Це визначає необхідність формування нової управлінської парадигми, положення якої повинні виражати об´ єктивні потреби реформованої економіки і суспільства в цілому; вона повинна виявити головні ключові моменти, використання яких при побудові нової системи управління допоможе нашій країні прискорити перехід до ринкової економіки і здійснити його з найменшими втратами для суспільства.

Нині сформувалася наступна система поглядів на управління економікою в перехідний період, що складає нову парадигму управління.

Завдання 2. «Розв’язання ситуативної задачі»

Ситуативна задача:

Перед установою соціальної роботи існує проблема вибору фірми-постачальника матеріалів, необхідних для виробництва соціальних послуг. Існує чотири фірми (А, Б, В, Г), що виробляють потрібні для установи матеріали, і всі вони, як показали попередні переговори, дали свою згоду на співробітництво з цією установою, однак пропонують різні умови у відношенні постачань, цін, знижок тощо.

В якості критеріїв вибору фірми-постачальника установою соціальної роботи використані наступні показники (табл. 2):

Таблиця 2

За допомогою порівняльного аналізу необхідно вибрати найбільш придатну фірму-постачальника матеріалів для установи соціальної роботи, використовуючи для оцінки ті критерії, що мають для неї найбільше значення.

При розв’язанні задачі слід дотримуватися такої послідовності:

- уяснити, які теоретичні узагальнення (висновки) стосуються змісту даної задачі;

- з’ясувати суть кінцевого питання задачі (що саме вимагається визначити) і які необхідно мати для цього дані;

- співставити вихідні дані, що приведені в умові задачі, а також виявити, які необхідно зробити додаткові перетворення (дії);

- кожний етап вирішення задачі починати з чергової постановки питання (що визначаємо), приведення належної формули, позначаючи зміст використаних в ній символів та одиниць вимірювання.

Розв’язання ситуативної задачі

Вхідні дані:

Таблиця 3

Розв’язання:

1. Здійснюємо порівняльну оцінку кожної фірми за кожним критерієм:

Таблиця 4

Зважування варіантів за критеріями вибору

За даними таблиці, найвищу оцінку за критерієм ціни за продукцію постачання одержала фірма А (в даному випадку максимальна оцінка встановлена на рівні 10), за умовами мінімальних постачань фірми Б і В виявилися найкращими, фірма В пропонує найвищі знижки і пільги, а фірма Б одержала оцінку 10 за критерієм дальності відстані.

Якщо підсумовувати всі оцінки, отримані фірмами за визначеними критеріями, то результат виявиться наступним: сумарна оцінка фірми А дорівнює 38, фірми Б - 32, фірми В – 35, а фірми Г – 23.

Однак остаточне рішення приймати ще рано. Необхідно також врахувати різну «вагу» або категорію кожного критерію, і тільки після цього робити остаточний вибір тієї фірми-постачальниці, яка виявиться кращою.

2. Здійснюємо сумарне зважування варіантів за критеріями вибору фірми-постачальника установою соціальної роботи згідно вхідних даних таблиці 2:

Таблиця 5

Сумарне зважування варіантів за критеріями вибору

Найвищі сумарні оцінки одержала фірма А (278), яка на попередньому етапі розрахунків також була в числі лідерів.

Таким чином, найбільш придатною фірмою-постачальником матеріалів для установи соціальної роботи є фірма А. Вибір фірми А є оптимальним управлінським рішенням, яке побудоване на концепції раціональності і на пропозиції, що суб’єкт управлінського рішення (керівник установи, орган управління) мислить логічно й об’єктивно, а також має чітко визначену мету, оскільки фірма А має найвищу сумарну оцінку за критеріями вибору, у порівнянні з іншими фірмами-постачальниками.

Список використаних джерел

1. https://ualib.com.ua/br_5360.html

2. https://studopedia.com.ua/1_127314_zmina-paradigmi-upravlinnya-v-period-radikalnih-peretvoren-v-ekonomitsi-ukraini.html

3. https://management-books.biz/teoriya-menedjmenta_693/zmina-paradigmi-upravlinnya-period-radikalnih-20592.html

4. https://www.rusnauka.com/6_PNI_2012/Economics/6_102468.doc.htm

5. https://ru.osvita.ua/vnz/reports/management/14059/