Стимулирование труда

Мотивация труда - основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение к труду, реакцию на конкретные условия труда.

Мотив – осознанный вид внутренних убеждений работника или актуальные потребности, которые он пытается удовлетворить, работая в компании.

Стимулирование – внешнее воздействие со стороны организации на работников, которая имеет цель побудить их к деятельности во имя целей организации.

Стимул – вид блага/назначения, который применяется к работнику в организации, побуждая его к действию.

Мотивы к труду:

1. Биологические (основаны на пирамиде Маслоу)

2. Духовные

§ Мотив стадности (желание быть в коллективе). Традиционно для японского стиля управления.

§ Мотив личной аффермации (самореализация, самоутверждение). Характерен для работников – профессионалов.

§ Мотив самостоятельности (желание иметь собственное дело)

§ Мотив состязательности (желание быть первым)

Типы мотивации работников (по Герчикову):

1. Инструментально мотивированный сотрудник:

§ Работа для него не является значимой ценностью

§ Работа – источник благ, как материальных, так и нематериальных

§ За участие в дополнительном проекте он обязательно потребует дополнительное вознаграждение.

2. Профессионально мотивированный работник

§ Развито профессиональное достоинство

§ Возможность реализации собственного потенциала

3. Патриотическая мотивация

§ Важно не материальное, а духовное поощрение

§ Мотивация основана на определенных идеологических соображениях

4. Хозяйственно мотивированный работник

§ высокая ответственность

§ стремление к автономии

5. Люмпенизированный тип работника

§ Слабая мотивация к эффективному труду

§ Стремление избегать работу

§ Избегает личной ответственности

§ Стремится не индивидуальному вознаграждению, а к вознаграждению поровну со всеми остальными сотрудниками

§ Характерно чувство зависти и несправедливости

§ Рассчитывает на «подачки»

Для компании не существует плохих типов работников. В зависимости от ситуации разные типы мотивации работников могут быть эффективны.

2.7.15. Основные виды и формы стимулирования

Основные виды стимулирования персонала

§ Денежные стимулы

§ Натуральные (материальные неденежные) стимулы

§ Моральные стимулы

§ Организационные стимулы (свободный график работы, самостоятельность и т.д.)

§ Патернализм (забота и даже любовь к сотрудникам)

§ Совладение и участие в управлении

Особенности стимулирования работников в зависимости от типа их мотивации.

1. Инструментально ориентированный работник.

Применяют:

§ Денежные стимулы

§ Натуральные стимулы

§ Негативные стимулы (депремирование, снижение заработанной платы и т.д.)

§ Иногда применяют патернализм, но в небольших компаниях и при отсутствии жесткой конкуренции

Не действует:

§ Моральные стимулы, если они не комбинируются денежными

2. Профессионально ориентированный работник.

Применяют:

§ Денежные стимулы

§ Участие в совладении и управлении

§ Организационные стимулы

Не действует:

§ Негативное стимулирование

§ Патернализм

3. Патриотически-ориентированный работник

Применяют:

§ Патернализм

§ Участие в совладении и управлении

§ Негативное стимулирование

4. Хозяйственно-ориентированный работник.

Применяют:

§ Денежные стимулы

§ Участие в совладении и управлении (базовые)

§ Организационные стимулы

Не действует:

§ Негативное стимулирование

§ Патернализм

5. Люмпенизированный работник

Применяют:

§ Негативные стимулы (базовые)

§ Патернализм (базовые)

§ Натуральные стимулы

Не действует:

§ Организационные стимулы

§ Участие в совладении и управлении

Нейтрально:

§ Моральные стимулы

Формы стимулирования персонала.

1. Опережающее стимулирование (условия стимулирование заранее не известны)

Подкрепляющее стимулирование (осуществляется после каких-либо заслуг)

2. Коллективное стимулирование (всей команды)

Индивидуальное (за личный вклад)

3. Позитивное стимулирование

Негативное (например, депремирование)

4. Непосредственное стимулирование (в тот же день)

Текущее (в течение месяца, например, премия по результатам)

Требования, предъявляемые к системе стимулирования.

§ Комплексность

§ Дифференцированность (отдельное стимулирование для руководства и специалистов)

§ Гибкость и оперативность (система стимулирования должна быстро реагировать на изменения в политической, экономической системе. Кроме того, работник быстро привыкает к определенной системе стимулов, и они не действуют на него.

§ Доступность стимулов

§ Открытость системы для работников (размер ставок заработанной платы и величины премий не должен быть коммерческой тайной для сотрудников)

§ Ощутимость. У каждого есть свой порог действенности стимулов. Особенно важна нижняя граница. Устанавливать премию ниже 15% от размера месячной оплаты труда нет смысла.

§ Ценность вознаграждения. (У каждой категории персонала своя ценность)

§ Постепенность. Необходимо свести к минимуму разрыв между результатами труда и его оплатой. Чем больше разрыв, тем менее ценно вознаграждение.