Структура компенсационного пакета организации

В рамках организации система стимулирования носит название компенсационного пакета организации (КП).

КП

ДВ СТ

Постоянная часть ДВ:

А. Базовый должностной оклад – гарантированная компенсация работнику за исполнение обязанностей. Устанавливается в зависимости от ценности вида работы, а именно:

§ уровень квалификации

§ сложность работы

§ ответственность принимаемых решений

§ необходимость руководства работой других людей

§ напряженность

Методы определения ценности работы

1. Ранжирование. Для каждой должности определяется свой ранг, и они группируются

EX: 1 – уборщ, - оплата

2. зоотехник - оплата

3. специалист

4. менеджер нижнего звена

5. заместители руководителя

6. топ менеджер

2. Факторно-критериальный метод оценки работы. Для каждой должности определяются свои факторы сложности и этим факторам присваивается свой вес, в сумме 1. В рамках каждого фактора выделяются отдельные степени:

EX: Фактор: опыт работы - степени: больше 1 года, 3-5 лет, больше 10 лет

Степеням также присваивается коэффициент (меньше 1) - учебник Травина и Дятлова.

3. Метод градации и классификации работ или система построения тарифных сеток.

Все работы по фактору сложности группируются в разряды. Получили сетку из 18 разрядов (1 – минимум, 18- руководство). Каждому разряду соответствует свой тарифный коэффициент. Используется минимальн. размер оплаты труда, умноженный на тарифный коэффициент.

На 01.10.03 МРОТ = 600 руб.

ПМ (Р) конец 2003 г. = 2120 р.

ПМ (М) = 3200

Реально в Москве ПМ больше 4-5 т.р.

Такая сетка почти не применяется.

В компаниях применяется своя тарифная сетка. 12-и разрядная тариф.сетка. Определяют флагман-профессию и от нее рассчитывают.

Б. Квалификационная надбавка – квалификация, которой обладает работник превосходя основные требования занимаемой должности (ученая степень, доп.навыки, 2-е высшее) в % от базового оклада.

Условно-постоянная часть ДВ.

§ квалификационная (за дополнительную квалификацию)

§ в % от должностного оклада, выплачиваются длительный период.

Доплата: временное вознаграждение.

Надбавки: устанавлив. для учета индивидуальных особенностей и специфики деятельности (EX: надбавка за совмещение должностей, надбавка за материальную ответственность, работа в выходные).

Переменная часть ДВ:

Переменная часть ДВ - дополнительное вознаграждение за результативность труда: персональные (индивидуальные), подразделения, всей организации.

3 вида вознаграждения

§ премия – форма дополнит. вознаграждения

§ система бонусов – разовая выплата из прибыли организации. Бонусы бывают: годовые, полугодовые.

§ комиссионное вознаграждение зависит от объема реализации, когда результат труда напрямую связан с трудом работника. Получают руководители и высококвалифиц. специалисты.

Премии:

§ Премия по индивид. результатам деятельности

§ Премия за вклад в работу стр. подразделения

§ Премия за вклад в общий результат деятельности компании

§ Целевые премии (стимулируют эффектив. деятельность сотрудников)

Премия по индивидуальным результатам отражает возможность прямого влияния работника на результаты своей деятельности. Оценивающие показали результативности деятельности, и по этим показателям начисляется премия. Нужно не более 4 показателей.

Сверхнормативные величины – сотрудник поучает вознаграждение только за превышение нормативов.

К1 х (Оп – Nоп)

К1 – весовой коэффициент.

Премия за вклад в работу стр. подразделения

Целевое вознаграждение – стимулировать взаимоотношение м\у сотрудниками для повышения эффективности всего подразделения.

Фонд структурного подразделения определяют 4-5 показателя деятельности всего подразделения, их вес.

Премия распределяется между сотрудниками по:

1. Коэффициенту, трудового участия (Бальный метод)

2. Коэффициенту значимости должности.

Премия по общим результатам деятельности компании:

Чтобы не было привыкания выплачивать эту премию нужно не чаще, чем 1 раз в квартал. Премия начисляется руководителям и наиболее квалифицир. специалистам.

Сейчас премия распространяется на все категории сотрудников, только в разных долях.

Премия распределяется по структурным подразделениям с учетом коэффициента значимости подр. Далее по сотрудникам с учетом к-та значимости сотр.

Целевые премии

Задача – стимулировать активность работников на выполнение конкретных задач.

Система депремирования – прядок уменьшения размера уже заработанной премии

(За нарушение трудовой дисциплины). Меньше 15% - снижение не ощутимо.

Соотношение постоянной и переменной частей Д.В.

Переменная часть вознаграждения тем выше, чем больше вклад работника в работу компании.

Зависит от занимаемой позиции в компании.