Социальный пакет (трансферты)

§ Гарантированные гос-вом выплаты, пособия (в связи с вредными, тяжелыми условиями труда), больничные листы, декреты.

§ Предоставляемые организацией льготы и выплаты из прибыли организации (доп. пособия, пособия на содержание детей, обучение, бесплатная стоянка, спорт клубы и т.д.)

Недостаток соц. пакета: он быстро обесценивается. Это самая затратная часть затрат на персонал.

Практикуют метод «кафетерия» - выбор наиб понравившихся льгот из списка. Список пересматр не реже 1 раза в год. Долевое участие в льготе повышает заинтересованность к ней сотрудника в неск-ко раз.

2.7.17. Основные направления развития персонала современной организации

Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение, повышение квалификации, переподготовку персонала.

Развитие персонала (современная трактовка) – изменение структуры персонала компании и приведение ее в соответствие со страт целями компании.

РП включает след направления:

§ Адаптация персонала

§ Обучение персонала

§ Управление карьерой персонала

§ Формирование работы с кадр резервом

§ Управление рационализаторской и изобретательской деятельностью

§ Оценка, аттестация персонала

Развитие персонала через создание системы корпоративного университета.

Построение системы корпоративного университета (предпочтение готовым специалистам «полуфабрикатов», из которых организация делает для себя уникального специалиста) = концепция самообучающейся организации – одна из наиболее эффективных технологий развития организации.

П. Сенгс и К. Арджирис ввели понятие

§ «Одиночная петля обучения» - получение знаний в рамках конкретной деятельности

§ «Двойная петля обучения» - построение в организации такой системы обучения персонала, при которой потенциал организации формируется в опережающем порядке: формирование единой корпоративной культуры в организации.

Модель корпоративного университета – создание единой корпоративной культуры, стиля ведения бизнеса, единый язык. Создается центр обучения персонала в рамках компании. Только компании-гиганты могут себе это позволить («Северсталь», «Сибнефть»).

Многие крупные компании занимаются разработкой программ развития персонала.

Пример структуры программы:

Блок стратегических целей организации à Задачи и цели развития персонала à Основные направления развития персонала: управление трудовой адаптации, система обучения, работа с кадр резервом, система аттестации à Мероприятия по развитию персонала.

Направления развития персонала

Старая система Новая система

2.7.18. Модель непрерывного обучения персонала или циклическая модель

ОПО(1)

ОР(6) ОЗО(2)

ПО(5) УПП(3)

ФМО(4)

Определение потребностей в обучении – определение затрат на обучение – составление учебных планов и программ – выбор форм и методов обучения – процесс обучения – оценка результатов обучения.

ОПО – определение потребностей в обучении

§ на уровне всей организации (для конкретной категории персонала). Обучение персонала на перспективу на 1 год или на 3-5 лет

§ на уровне подразделений (потребность определяется руководителями подразделений). Важные сведения здесь дает анализ уровня исполнения обязанностей работников подразделений. *Анализируются критические случаи и их причины.

§ на уровне самой работы (потребность определяется как руководителями подразделения, так и самими работниками).

Направления обучения

1. Обучение при вступлении в должность (первичное обучение)

2. Обучение при переходе на другую должность

3. Обучение под конкретную задачу

4. Плановое обучение (должно происходить не реже 1 раза в год, для руководителей - краткосрочные курсы не менее 14 дней в год).

5. Развевающее обучение (смежным дисциплинам, 2-е высшее, прикладные дисциплины, изучение ин. яз.)

ОЗО - определение затрат (мат. и временных) на обучение

§ Финансовые средства на обучение

§ Время на обучение (и для обучаемого, и для обучающего)

В случае кризисных ситуаций эта статья сокращается в первую очередь.

Эффективность затрат на обучение работника связана с эфф-ю деят-ти орг-ции.

Для того чтобы понять, стоит ли затрачивать средства на обучение работника, необходимо рассчитать сегодняшнюю ценность будущих выгод: P = S B_t/(1+r)^t

С – затраты на обучение: прямые – стоимость обучения, косвенные - упущенные выгоды.

B_t – ожидаемое увеличение заработка в году t.

r – рыночная норма отдачи на капитал

n – число лет для использования полученных знаний

Если Р > С, то инвестиции в обучение данного работника окупаются.

Чем < r и чем > B_t, и чем > n, тем эффективнее инвестиции в повышение квалификации.

Целесообразность вложения средств в обучение персонала будет меньше при уменьшении

числа лет использования знаний.

*При расчете эффекта от затрат (эффективны, если время исп. знаний сост. 10 – 15 лет для кардинального переобучения).

УПП - Составление учебных планов и программ. Нужно определить, какие области знаний получит работник и выбрать подходящее учебное заведение.

ФМ0 - выбор формы и методов обучения.

1. Проф. подготовка – формирование специалиста. Осушествляют средние специальное и высшие учебные заведения (4 года бакалавр, 5 лет – специал., 4+2 – магистр)

2. Краткосрочное повышение квалификации – получение дополнит. знаний в рамках уже имеющейся специальности в короткий срок (до 100 ак. часов). По окончании -удостоверение о новой квалификации.

3. Повышение квалификации – более длительное обучение (100-500 часов). По окончанию – свидетельство о повышении квалификации. Сертификат – это не документ гос. образца.

4. Переподготовка – радикальное переобучение, иной вид деятельности. Более 500 часов, есть различные уровни:

500 – 1500 ч - диплом о переподготовке (приравнивается ко 2 высшему образованию)

Больше 150 ч. – 2ое высшее образование (диплом) (бизнес школы МВА).

ПО – процесс обучения.

Обучение на рабочем месте:

§ инструктаж

§ наставничество

§ коучинг

а) Методы обучения на рабочем месте

1. Методы усложняющихся заданий

2. Ротация (расширяет кругозор)

3. Метод делегирования

Недостаток: Обмен опыта достичь не удается.

б) Методы обучения вне рабочего места

1. Деловые и управленческие игры (преимущественно для руководителей)

2. Ситуационный анализ

3. Ролевые игры – карточки (каждый частник играет роль другого участника),

показ фильма (проиграть тоже самое самостроятеьно)

4. Тренинг сензетивности (повышение восприимчивости друг друга и улучшение взаимодействия друг с другом).

5. Самостоятельное обучение - проблема адаптации получ. знаний к методу работы в организации. Сотрудник уходит после обучения.

в) Комбинированные методы

ЕХ: круглые столы, семинары, конференции.

г) Нетрадиционные методы

ЕХ: обучение на природе

ОР – оценка результатов обучения

§ Профессиональный экзамен

§ Анкетирование