Типологія організаційної культури У.Оучи

Типологія організаційної культури з урахуванням конкуруючих цінностей запропонована відомим американським фахівцем щодо проблемам менеджменту ВільямомОучи. Відповідно до цієї типології існують чотири найпоширеніших типу організаційної культури:

• ієрархічна (бюрократична);

• ринкова;

• кланова;

•адхократическая (рис. 1).

Гнучкість і дискретність

Стабільність контроль

> Рис. 1. Співвідношення конкуруючих цінностей

Гнучкість та зберегти індивідуальність

Контроль і стабільність

> Рис. 2.Конкуруючі цінності лідерства, ефективності й організаційної теорії

Вважається, що ця типологія охоплює що існують культури. У ньому виділяють два виміру. Перше відокремлює критерії ефективності організації, що підкреслюють гнучкість, дискретність і динамізм, від критеріїв, відповідних другому виміру і пов'язаних із стабільністю, порядком і контролі (рис. 2).

Обидва виміру припускають використання чотирьох груп показників, кожна з яких чітко свідчить про організаційної ефективності яких і визначає, що став саме люди оцінюють у діяльності організації.

> Иерархическая (бюрократична) культура. І тому виду організаційної культури характерний акцент на стратегію всередині організації та послідовний образ дій у стабільній навколишньому середовищі. Тут символи, зразки для наслідування і церемонії підкреслюють важливість співробітництва, традицій та відповідності затвердженої політиці. Організація з цією культурою процвітає завдяки їхній хорошою внутрішньої інтеграції і економічності. Ключовими цінностями успіху вважаються чіткий розподіл повноважень із прийняттю рішень, стандартизовані правил і процедури, механізми обліку й контролю.

Ця культура ефективна в стабільних, добре прогнозованих ситуаціях, але у ситуації зростання невизначеності, в моменти кризи її ефективність падає.

Ринкова культура. Тут не про понятті маркетинговоїфункції чи баченні поняття споживачахнад ринком; так визначається тип організації, функціонуючої як ринок, тобто. яка орієнтована зовнішнє оточення, а чи не на внутрішній стан.

> Базисние припущення ринкової культури такі:

• зовнішнє оточення – ворожий виклик;

• споживачі перебірливі;

• організація займається і бізнесом з метою посилення свого положення у конкурентної боротьби.

Під час такої культурі організацію пов'язує воєдино прагнення перемагати. Успіх визначається ринкової частці і рівня проникнення ринку. Важливими вважаються випередження суперників у конкурентній боротьбі й лідерство над ринком. Співробітники подібного типу організаційної культури орієнтуються переважно, на рентабельність. Ефективність діяльності тієї чи іншої підрозділи визначається з урахуванням вартісних показників, пов'язаних, насамперед із витратами виробництва. Тому компанія основну увагу приділяє проблемі зниження витрат виробництва. Підприємства з цим типом культури досить ефективно можуть функціонувати у умовах невизначеності та ризику.

Кланова культура. Організаціїкланового типу характеризуються поділом усіма працівниками цінностей і цілей організації, згуртованістю, співучастю, індивідуальністю і відчуттям організації, як «ми». Основні базисні припущення такі:

• з зовнішнім оточенням найкраще справлятися, організовуючи бригадну роботи й переймаючись підвищенні кваліфікації найманих працівників;

• споживач партнер;

• головним завданням менеджерів – делегування найманим робочим повноваженьі полегшення умов його участі у бізнесі, створення можливостей підтвердження їх відданості справі та молодіжні організації.

Цей тип культури У.Оучи розглядає як доповнення до перших двох культур. Цей тип культури може існувати і в середині ринкової, і всередині бюрократичної культури. Кланова культура має поширення неформальних організаціях. Клан формується з урахуванням будь-якої поділюваної усіма її членами системи цінностей. Цю систему цінностей не нав'язується ззовні, а створюється організацією, тому більшеадаптивна до змінюваним ситуацій.Знаково-символические складові організаційної культури не суворо регламентують дії, а лише направляють в певне річище і це дає велику свободу поведінки, отже – адаптацію постійно змінюваних умов. Владою в організаціях з такого типу культурою мають з особистісних переваг.

> Адхократическаякультура. Слово «> адхократия» (від латів. ad hock – із нагоди) визначає якусь тимчасову, спеціалізовану, динамічну організаційну одиницю. Головною метоюадхократип є:

• посилення адаптивності організації;

• забезпечення гнучкості організації;

• творчий підхід до працівників до діла у ситуаціях невизначеності, двозначності і переобтяженості інформацією.

> Адхократическую культуру характеризує динамічний, підприємницьке і творча місце роботи, коли готові жертвувати собою і злочини на ризик.Связующей сутністю організації є відданість експериментуванню і новаторства.

Вочевидь, що після кожної організаційної культурі відповідає певний тип лідера, який є однією з критеріїв ефективності її організацій.

Розглянута типологія дозволяє зрозуміти, чому важко зіставляти організації, у яких сама мета існування, отже, і ефективність розуміються персоналом неоднаково, а економічні показники, рассчитиваемие нині, недостатні для передбачення життєздатності організації у майбутньому.

На основі ціннісної орієнтації типологія організаційної культури було представлено французькими дослідниками > Блейком і > Мутоном. На думку, у культурі організації можливі дві основні вектора ціннісними орієнтаціями: перший – орієнтація продукції і виробництво; ефективність яких і економічний результат; другий – орієнтація на особистість, задоволення її потреб, реалізацію її можливостей та здібностей.

Відповідно до цими орієнтаціями існування чотирьох основних типів культур:

– сама життєздатна – з'єднує сильну орієнтацію на особистість із сильною орієнтацією економічну ефективність;

– сама нежиттєздатна – з'єднує слабку орієнтацію на особистість і слабку економічну ефективність;

– інші дві є проміжними культурами. У яких домінують або орієнтація на особистість, або економічну ефективність.

> Рис. 3. Типологія організаційних культур з урахуванням ціннісної орієнтації

1) Організаційна культура, характеризуемая «груповим управлінням». Під час такої культурі виробничі успіхи обумовлені відданими свою роботу людьми.Взаимозависимость і ставка на організаційні мети веде до створення взаємовідносин, заснованих на виключно довірі і повазі. Менеджери поєднують у собі високий рівень уваги підлеглих і до виробничої ефективності. Це дозволяє йому домагатися свідомого залучення підлеглих цілей організації. Такий їхній підхід забезпечує високий моральний настрій, і високі ефективність. Відповідно доБлейку іМутону це найбільш ефективний тип організаційної культури.

2) Організаційна культура типу «страх перед бідністю». Працівники докладають мінімальні зусилля задля досягнення необхідних виробничих результатів, що достатнім тільки до збереження членством організації (дозволяє уникнути звільнення). З боку менеджменту залишається лише мінімальне зусилля, аби домогтися такий роботи.

3) Організаційна культура типу «управління дусі заміського клубу». У такій культурі скрупульозне увагу до задоволенню потреб співробітників веде до створення комфортною і дружелюбної атмосфери у створенні. Менеджер зосереджується хороших, людських взаємовідносинах, але не піклується про ефективність виконання завдань.

4) У організаційної культурі, що характеризується як «влада – підпорядкування» система менеджменту націлена насамперед на ефективність виконуваної праці та звертає мало увагу моральний настрій підлеглих, цебто в людські аспекти.