Закони соціального менеджменту.

1. Потреба в різноманітних засобах управління.

Сутність полягає в тому, що керуюча підсистема повинна мати достатньо різноманітних засобів впливу і достатню пропускну спроможність для переробки інформаційних потоків та видачі управлінських рішень. Все це необхідне для того, щоб результативно регулювати діяльність всього різноманіття складових системи та забезпечити її функціонування й розвиток згідно з заданою програмою.

2. Спеціалізація управління.

В сучасних умовах управління не можливе без спеціалізації, розподілу функцій, що веде до специфічного їх прояву в конкретних умовах, на різних рівнях і напрямах управління. Це становить сутність закону спеціалізації управління.

3. Інтеграція управління.

Дія закону інтеграції управління свідчить про те, що об'єднання в управлінні різних управлінських дій на різних рівнях і напрямах являє собою єдиний управлінський процес в межах єдиного соціального організму – системи. Інтегруючими факторами є цілі, завдання організації, інтереси суспільства, котрі вимагають підтримки нормальної життєдіяльності і розвитку складної соціальної системи відповідно до постійних змін внутрішнього і зовнішнього середовища.

4. Економія часу.

Його дія спрямована на досягнення поставленої мети з найменшими витратами матеріальних, людських і фінансових ресурсів, тобто на економне використання робочого часу, затраченого безпосередньо працівниками та втіленого в матеріальних і фінансових ресурсах.

5. Пріоритетність соціальних цілей.

Сутність закону полягає в тому, що соціальному ціле покладанню необхідно надавати пріоритетного значення. Не виробництво, не економіка є межею розвитку суспільства і умовою підтримки його рівноваги та розвитку, а постійне підвищення якості життя його членів, їх добробуту, соціального самопочуття, безперервного вдосконалення способу життя.

6. Зростаюча суб’єктивність і інтелектуальність в управлінні.

Зростаюча суб’єктивність та інтелектуальність в управлінні значною мірою є свідченням суб’єктивного характеру управлінського впливу. Це породжене тим, що управлінські відносини як такі, що виникають між людьми в процесі управління, у тій або іншій формі проходять через свідомість людей, створюються і вдосконалюються ними в залежно від об’єктивних змін у виробництві, соціальних відносинах тощо. Можна констатувати, що природа управлінських відносин є двоїстою – об’єктивно-суб’єктивною. Одну з сторін цих відносин і відображає цей закон.

7. Обов'язковість домінування глобальної соціальної мети в управлінні.

Кожна соціальна система складається з ряду підсистем: економічної, політичної, технічної, організаційної, духовно-культурної, котрі формують єдиний організм. Підтримка її цілісності в процесі управління можлива тільки при обов’язковому домінуванні глобальної соціальної мети над цілями кожної підсистеми.

8. Обов’язковість розробки соціальної доктрини.

Закон обов’язковості розробки соціальної доктрини, яка є різновидом глобальної технології, котра визначає місце соціальної системи в геополітичному просторі, виокремлює пріоритети нації в реалізації тієї або іншої мети з використанням механізмів економічних, міжнародних, культурно-духовних, екологічних, військових. Така технологія є основоположною для визначення стратегічних цілей соціальної політики, яка

відображає інтереси громадян. Вимоги закону в практику соціального менеджменту в процесі напрацювання і реалізації соціальної політики держави.

9. Передача функцій управління народним органам самоуправління.

Сучасна наука трактує передачу функцій, прав, повноважень, ресурсів народним органам самоуправління, розвиток їх самодіяльної активності в управлінні суспільними справами, всебічне розгортання методів і засобів саморегулювання і саморозвитку як обов’язкову умову прогресу суспільства.

10. Самоуправління.

Дія закону самоуправління зумовлена тим, що, з одного боку, держава не може брати на себе розв’язання всіх питань функціонування і розвитку окремих підприємств, установ, комерційних і некомерційних організацій міст і сіл. З іншого боку, населення міст і районів є співвласниками майна останніх, комерційних і некомерційних організацій і зацікавлене в тому, щоб

воно ефективно використовувалось для задоволення його потреб та в його інтересах.

17.Соціально-психологічні методи в соціальному менеджменті.

Соціально-психологічні методи менеджменту - це способи впливу на колективи людей, які основані на використанні наукових досягнень соціальної і загальної психології в управлінні виробництвом. Характеризуються мотиваційною спрямованістю, котра визначає напрями управлінського впливу на керований об’єкт.

Серед основоположних засобів управлінського впливу, використовуваних у соціальному менеджменті, виділяють два широко відомих – переконання і примус.

Переконання використовується для того, щоб схилити або спонукати об’єкт управління до дій і поведінки, бажаної для суб’єкта управління. Відповідно в соціальному менеджменті цей засіб реалізується у вигляді двох похідних від нього: схиляння і спонукання.

Схиляння полягає в тому, що суб’єкт управління за допомогою різного роду аргументів і фактів переконує виконавця (об’єкт управління) в доцільності виконання завдання (рішення) і схиляє його діяти таким чином, котрий пропонується суб’єктом управління. Основна форма реалізації цього

способу – рекомендація, тобто управлінський вплив, який ґрунтується на

свідомості виконавця, його моральній відповідальності і виконавській

дисципліні, досвіді і професіоналізмі.

Спонукання несе в собі більш потужний, ніж схилення, мотиваційний

заряд, тому що воно передбачає спонукання виконавця (об’єкт управління, в тому числі і колективний) до певних дій, виходячи не стільки з інтересів суб'єкта управління, скільки із власних потреб виконавця. Формами реалізації цього способу можуть бути:

- порада - суб’єкт управління підказує виконавцю, як краще вирішити те або інше завдання, використовуючи нагромаджений досвід, аналогічні підходи в подібних ситуаціях, спонукаючи виконавця до самостійного пошуку відповідей на виниклі питання;

прохання - суб’єкт управління спонукає виконавця зробити щось, керуючись характером стосунків, які між ними сформувалися. При цьому за виконавцем залишається право виконати проігнорувати прохання.

Найчастіше це ввічлива розпорядження. Якщо ж підлеглий не здатний правильно сприймати владну природу прохання - розпорядження, яке повинен виконати, то керівник має використати більш категоричні форми реалізації способів розпорядчого впливу.

Серед різновидів переконання особливої уваги заслуговують особистий приклад та інформування.

Особистий приклад, як засіб переконання ґрунтується притаманному людям намаганні наслідування, навіть коли окрема особа цього і не усвідомлює. Найбільш яскраво бажання наслідування проявляється стосовно авторитету. Якщо керівник має достатній авторитет, то навіть незалежно від бажання підлеглих його поведінка і дії стають еталоном для них, тобто цей спосіб впливу діє автоматично.

Цілеспрямоване застосування способу особистого прикладу дозволяє керівнику не тільки самому демонструвати зразки необхідних дій, поведінки,

але й вказувати на такі дії і поведінку інших, які варто наслідувати, в тому

числі у складу персоналу керованої організації.

Інформування передбачає цілеспрямований управлінський управління на об’єкт управління для отримання бажаного результату шляхом відбору, обробки і розповсюдження інформації, необхідної останньому для кращої орієнтації в ситуації вибору оптимального варіанта дій.

Застосування примусу передбачає отримання необхідного результату управлінського впливу на виконавця (об’єкт управління) використанням владних повноважень суб’єкта (керівника органу підрозділу), що примусить виконавця здійснити поставлене завдання навіть всупереч його волі і бажанню. В менеджменті найбільш використовуються такі різновиди як догана, навіювання, покарання.

Охарактеризовані засоби управлінського впливу поділяються на засоби прямого і опосередкованого впливу. Використання перших передбачає отримання необхідного результату безпосередньо і, як правило, негайно.

Другі спрямовані на створення умов для отримання бажаного результату,

котрий може наступити не відразу, а через деякий час.

Соціально-психологічні методи спрямовані на регулювання соціальних

відносин між людьми шляхом оптимального підбору і розстановки кадрів. Це

досягається завдяки комплектуванню малих груп, гуманізації праці, професійного підбору, навчання і т. ін. При комплектуванні малих груп намагаються досягти оптимального кількісного і якісного співвідношення між працівниками з урахуванням їх психологічної сумісності.

Гуманізація праці ґрунтується на використанні психологічного впливу на особу кольорів, музики, виключення монотонності праці, збільшення в ній

елементів творчості тощо.

Слід повсякчас пам’ятати, що соціально-психологічні методи базуються на дії об’єктивних законів соціального розвитку і законах психології. Об’єктом впливу цих методів служать соціальні і психологічні процеси на рівні всього населення, виробничого колективу або його структурної ланки, окремого працівника. Однак провідне місце в системі методів соціального менеджменту належить комплексній мотивації людей.

У складі соціально-психологічних методів соціального менеджменту

виділяють також методи формальної і неформальної дії. Методи формальної

дії пов’язані з використанням суб’єктом управління таких засобів впливу, як

примус, владні повноваження, використання посадового становища у формі

розпорядництва та оперативного втручання в управлінський процес з метою

координації зусиль його учасників і досягнення цілей організації, виконання

поставлених завдань. Засади, форми і умови їх застосування, звичайно, точно

визначені законами або відповідними підзаконними актами. Методи неформального впливу ґрунтуються в основному на переконанні, авторитеті, взаємній повазі керівника і підлеглого, використанні різноманітних способів мотивації і стимулювання. Перші, визначені адміністративним правом як норма, набувають статусу організаційно-адміністративних методів соціального менеджменту, а другі – організаційних методів соціального стимулювання.