Вписывающихся в культуру организации.

Принципы найма на работу новых членов — это то, из чего исходит организация и ее руководство при наборе и назначении вновь при­нятых работников на ту или иную должность. Каждая организация при этом руководствуется определенными принципами (например, сочетание выдвижения работников из своей организации и набор работников со стороны, учет ситуации, необходимость привлечения с рынка труда квалифицированных специалистов, соответствие ра­ботника культуре организации и т.п.).

В процессе отбора персонала одновременно решаются две задачи. С одной стороны, кандидаты на вакантные должности оценивают свое соответствие требованиям организации, с другой — организация имеет возможность «отсеять» тех, которые впоследствии могут нега­тивным образом воздействовать на ее ключевые ценности.

В экономической литературе на этот счет можно встретить много рекомендаций, а также анкет, которые должны заполнять кандидаты на вакантную должность в организации. Важно, чтобы по ответам работников, желающих поступить на работу в данную организацию, можно было сделать вывод не только о его профессиональных зна­ниях, умениях и навыках, но и о тех ценностях, которые этот работ­ник разделяет, а какие вообще не приемлет.

Социализация вновь принятых в организацию работников. Социа­лизация — это процесс введения человека в организацию при помо-

щи общения с другими членами коллектива, менеджерами и усвое­ние им ценностей, норм и правил поведения, присущих данному коллективу; это процесс, в ходе которого человек учится в новой социальной среде проявлять такой стиль поведения и усваивать толь­ко те ценности, представления и потребности, которые соответству­ют принятой в этой среде социальной системе ценностей [5, с. 321].

Социализация — это непрерывный процесс передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающим как официальные действия по ознакомлению новых сотрудников с осно­вами организационной культуры (миссией, ценностями, нормами и правилами), так и дальнейшие официальные и неофициальные дей­ствия, направленные на формирование желаемого поведения работ­ников.

Социализация необходима для всех категорий работников и должна применяться во всех организациях.

Объекты и предметы внимания, оценки и контроля со стороны ме­неджеров. По утверждению многих ученых, это один из наиболее сильных методов поддержания организационной культуры. В данном случае менеджер дает понять вновь принятым в организацию работ­никам что является наиболее важным в их поведении и что он ожи­дает от них. В этих целях он выделяет и удерживает в центре внима­ния то, что считает важным, и доводит это до подчиненных.

Моделирование ролей и обучение. Роль — это совокупность требо­ваний и ожиданий определенных действий от лица, занимающего ту или иную должность, со стороны других членов общества. Фактиче­ское поведение работника, назначенного на определенную долж­ность, может не совпадать с ожиданиями руководства. Поэтому не­обходимо показывать «новичкам», как они должны исполнять свою роль.

В этих целях могут использоваться, например, такие широко из­вестные методы, как наставничество, программы обучения на рабо­чем месте. При этом менеджер сам может показывать пример вни­мательного отношения к клиенту, содержать в чистоте свое рабочее место и т.п.

При таком подходе элементы организационной культуры лучше усваиваются работниками.

Система наград, привилегий, продвижения по службе и наказаний. Культура организации может прививаться вновь принятым сотруд­никам через систему наград, если к ней «привязаны» определенные образцы поведения, которые указывают на ценности, имеющие большое значение для организации. Аналогично действует и система привилегий. Например, хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п. указывают на роли и поведение, более ценимые организацией. Созданный в организации и наглядно демонстрируемый работникам порядок продвижения по службе также способствует поддержанию

ценностей, норм и правил поведения, декларируемых и разделяемых большинством работников организации.

В разработанных в организации коллективном договоре, правилах трудового распорядка и т.п. и принятых в соответствии с действую­щими в стране законами и другими нормативными документами должно быть четко прописано, какое поведение работника непри­емлемо для организации, за которое он может быть наказан.

Организационные обряды и ритуалы. Ряд ценностей организации лучше всего усваиваются новыми работниками через различные об­ряды, ритуалы и традиции.

Обряд — это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллек­тива, проводимые по тому или иному поводу для понимания работ­никами отдельных элементов организационной культуры и оказания влияния на их поведение.

В организациях обычно используются следующие обряды:

• обряд единения (празднование нового года, проведение юбилей­ных мероприятий и т.п.);

• обряд усиления (проведение конкурсов, соревнований и т.п.);

• обряд продвижения (торжественное вручение дипломов, удосто­верений о прохождении переподготовки и т.п.);

• обряд разрешения конфликта (объявление на собрании или кон­ференции о состоявшихся переговорах между конфликтующими сторонами и их результатах);

• обряд обновления (развитие социальных отношений в коллекти­ве за счет изменения стиля руководства на основе передачи пол­номочий на низшие уровни управления и т.п.).

Ритуалы представляют собой систему обрядов. Как показывает практика управления, соблюдение ритуалов усиливает влияние на изменение организационного поведения вновь принятых работников в соответствии с действующей организационной культурой.

Увольнение членов организации, отклоняющихся от ее культуры. В данном случае речь идет о сотрудниках, которые отвергают ценно­сти, которых хочет достичь организация. Среди них наиболее непри­емлемыми для организации являются следующие виды оппозиции основной культуре:

• ценностям, принимаемым большей частью членов организации;

• стилю управления организацией;

• образцам отношений, поддерживаемых доминирующей культу­рой.

Увольнение работников, не «вписывающихся» в культуру органи­зации, — это крайняя мера воздействия на работника. Эта мера при­меняется тогда, когда методы социализации работника в культуру данной организации, изложенные выше, не дали ощутимых резуль­татов, а поведение работника не соответствует нормам и правилам, принятым в организации.

Увольнение работника должно производиться в соответствии с законодательством о труде, действующим в организации коллектив­ным договором и, как правило, по окончании трудового договора (контракта) с работником.