Определение типа организационной культуры по Ч. Хэнди

Отметьте знаком «+» те высказывания, которые справедливы по от­ношению к вашей организации, и знаком «—» те, которые не соответст­вуют действительности.

1. Организационная структура сформирована методом распределения работ по производимому продукту, региону, группе потребителей и т.п.

2. Организационная структура сформирована по функциям, четко очерченным обязанностям подразделений и работников (маркетинг, фи­нансовый учет, производство, отделы конструкторов, технологов и т.п.).

3. Целью существования организации является предоставление воз­можности работникам достигать личных целей.

4. Организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразде­лений- команд, каждое из которых в определенной степени независимо, но несет ответственность в рамках общей стратегии.

5. Функции и задачи подразделений и отдельных должностей класси­фицируется по определенному признаку, образуя схему потока работ ор­ганизации.

6. Власть и влияние сосредоточены вокруг главы организации, осла­бевая по мере отдаления от высшего руководства.

7. Власть определяется служебным положением и занимаемой долж­ностью (организационной ролью).

8. Власть руководителя основана на уважении команды подчиненных.

9. Источник власти или влияния — опыт, творческое мышление, ини­циативность, компетентность, профессионализм руководителя.

10. Взаимоотношения с лидером организации значат больше, чем формально занимаемая должность.

11. Решения принимаются быстро — скорость считается важнее ка­чества принятого решения.

12. Принимаемые решения относятся, как правило, к процедурным: разрешить ли эту операцию, начать ли эту операцию, направить ли этот запрос и т.п.

13. В организации принят групповой метод принятия решений по определенным направлениям.

14. Отбор сотрудников считается самым значимым процессом, прои­стекающим в организации.

15. Отбор сотрудников производится на основании жесткого следо­вания принципу преемственности: наем сотрудника производится в слу­чае предварительного представления его кем-либо из окружения главы организации.

16. При отборе или принятии решения о повышении, переводе на другую должность к работнику выдвигается единственное требование — он должен в точности (не больше и не меньше) соответствовать своей должностной инструкции.

17. Отбор персонала осуществляется по критерию профессионализма претендента.

18. Отбор сотрудников производится на основании жесткого соблю­дения принципа преемственности: работник нанимается только в случае предварительного представления его кем-либо из окружения главы ор­ганизации.

19. Форма внутриорганизационной коммуникации — эмпатия, то есть решения принимаются на основе догадок и предположений о мнении центральной фигуры организации.

20. Количество служебной документации (служебных записок, пись­менных распоряжений и т.д.) незначительно.

21. В организации высокое значение имеют формальные письменные правила, распоряжения, приказы, положения.

22. Роль личного контакта (по телефону, на переговорах и т.п.) значи­тельно превосходит роль письменных приказов и положений.

23. Члены организации воспринимают себя как коллеги.

24. Управление организацией осуществляется на основе совещания (через предложения, замечания),

25. Управление организацией основано на послушании и дисциплине.

26. Управление организацией основано на убеждении (каждое решение аргументируется, работники должны быть убеждены в его правильности).

27. Управление осуществляется путем координации деятельности со­трудников-коллег на основе общего согласия.

28. Контроль за выполнением распоряжений практически отсутству­ет, так как управление основано на доверии.

29. Возможность контроля за выполнением работ у руководства не­значительна, так как управление организацией основано на всеобщем согласии.

30. В организации имеют место высокие расходы на телефонные пе­реговоры и командировки.

31. Организация основана на традициях, культе личности руководи­теля, личной власти, на дружеских отношениях и доверии в окружении главы организации.

32. В организации высоко ценится личный успех, инициативность.

33. Творческая инициатива, как правило, не поощряется (действие на основе приказов, не рассуждая).

34. Доверие, как по отношению к сотруднику, так и по отношению к руководящему центру, достигается на основе успешной деятельности, правильно принятых решений.

35. Любые изменения в организации связаны с заменой человека:
увольняется сотрудник, совершивший ошибку, и на его место берется
новый.

36. Разумные доводы сами по себе не имеют значения. Их должен изложить человек, которому доверяют: источник мнения значит больше, чем само мнение.

37. В организации имеет место высокая роль рациональных доводов, независимо от того, кто их высказывает.

38. В организации присутствует жесткая централизация управления: решения принимаются центром, который жестко контролирует их ис­полнение.

39. Человек и внешняя среда организации воспринимаются с позиций рационализма и логического анализа.

40. Разрабатываются должностные инструкции, которые представля­ют собой систему предписанных работнику обязанностей, ролей.

41. Управление организацией основано на предположении стабиль­ности и предсказуемости событий, будущего.

42. Деятельность организации разбивается на отдельные регламенти­руемые рабочие операции.

43. Человек воспринимается как неотъемлемая часть рабочих опера­ций, взаимозаменяемая часть машины.

44. Человек рассматривается как личность, обладающая определен­ными ресурсами, которые организация может использовать для решения конкретных проблем.

45. Индивидуальные особенности человека не принимаются во вни­мание (низкая роль человеческого фактора).

46. Каждый сотрудник рассматривается как индивидуальная лич­ность, обладающая свободой и независимостью.

47. Типичная карьера в организации — продвижение вверх в одном структурном подразделении, не покидая его рамок.

48. Работник при планировании карьеры рассчитывает проработать в организации до пенсии и больше.

49. При планировании карьеры поощряется переход работника из одного подразделения в другое, из одной организации в другую.

50. Планирование карьеры и обучения работников в организации отсут­ствует. Задача организации — просто предоставить возможность развития.

51. Организация регламентирует не только рабочее время, но и жизнь работника: широко развиты системы оплаты медицинской страховки, регулярное предоставление оплачиваемого отпуска, предоставление то­варов со скидкой, пенсионное обеспечение и т.п.

52. Организация имеет долгую (десятилетия) историю успешного раз­вития.

53. Организация производит ограниченную номенклатуру товаров (услуг).

54. Критерием эффективности деятельности организации является максимальная стандартизация и регламентация деятельности.

55. Любые изменения во внешней среде организация игнорирует. Ти­пичная реакция на изменения — усиление традиционных способов ра­боты.

56. В случае возрастания издержек производства организация повы­шает цены.

57. На снижение объемов продаж организация реагирует более усерд­ными продажами.

58. В случае невыполнения работы в срок, работники работают сверх­урочно.

59. В условиях резких перемен (новые технологии, изменение пред­почтений потребителей и т.п.) организация создает многочисленные ко­митеты по межфункциональным (межподразделенческим) связям, пы­таясь связать структуру в единое целое.

60. Организация часто осуществляет нововведения, постоянно обнов­ляет номенклатуру производимого продукта.

61. Решение проблем осуществляется в условиях жесткого соблюде­ния правил, формул.

62. Роль формальных правил и процедур ничтожна.

63. Критерием эффективности метода решения проблем является максимальное упрощение исходной задачи и разбиение ее на простые задачи.

64. Эффективность метода решения проблем определяется достигну­тым результатом.

65. Обучение понимается как процесс получения новых знаний и на­выков.

66. Обучение представляет собой процесс освоения нового опыта.

67. Обучение воспринимается как процесс приобретения способности и навыков лучшего решения проблем.

68. Процесс обучения представляет собой передачу требуемых знаний и навыков теми, кто ими владеет, тем, у кого их еще нет.

69. Процесс обучения заключается в участии в исследовательских и проектных группах: рассмотрение учебных ситуаций, деловые игры, тре­нинги работы в команде.

70. Типичный работник организации — творческая личность, профес­сионал в своей области, с чувством личной ответственности, находяща­яся в постоянном поиске.

71. Люди воспринимаются как ресурсы организации (широко распро­странен термин «человеческие ресурсы»).

72. Человек воспринимается как независимая личность, временно одалживающая свой талант организации.

73. Широко применяются формальные методы планирования рабочей силы: схемы оценки деятельности, расчеты численности персонала, ди­агностика потребностей в обучении, учебные курсы и т.д.

74. Высшее руководство, как правило, не соблюдает установленные ими же правила и инструкции.

75. Организационная структура — важнейший документ, определяю­щий кто кому подчиняется.

76. Высока роль статусных символов: кабинет, служебная машина
и т.п.

77. Основная задача управления организации — непрерывное и успешное решение проблем.

78. Число межличностных конфликтов невелико, а проблемы лидер­ства в коллективе неактуальны.

79. Организация осуществляет значительные затраты на научно-исследовательскую деятельность, проведение экспериментов и испыта­ний.

80. Управление осуществляется с учетом интересов всех сотрудников организации.

81. Для решения каждой проблемы, как правило, подбирается своя команда.

82. Организации присущи частые обсуждения, дискуссии.

83. Решающее значение для организации имеет талант и профессио­нализм отдельных личностей.

84. Регламентация, подчинение практически отсутствуют.

85. Оплата труда осуществляется по результатам работы команды.

86. Частые командировки главы организации и его окружения в след­ствии предпочтения личной беседы письмам и телефонным переговорам.

Приложение 6 АНКЕТА